Por RH Management
Vivimos rodeados de internacionales. Está el G7 o el Brics, donde grandes economías coordinan posiciones sobre asuntos globales. Están el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que producen diagnósticos, financian programas e influyen en debates económicos y sociales. Las empresas operan mediante cadenas productivas que atraviesan continentes, los capitales se desplazan entre mercados, las tecnologías cruzan fronteras y distintas corrientes políticas construyen redes para intercambiar ideas y estrategias.
No son organizaciones equivalentes ni persiguen los mismos objetivos. Tampoco representan necesariamente intereses comunes. Pero todas recuerdan algo elemental: cuando existen intereses importantes en juego, quienes los sostienen suelen buscar formas de coordinación y organización.
¿Y las y los trabajadores?
La pregunta parece contemporánea, pero tiene más de un siglo y medio. En 1864 nació en Londres la Asociación Internacional de Trabajadores, conocida posteriormente como la Primera Internacional. Su historia y buena parte de sus documentos pueden seguirse en “¡Trabajadores del mundo, uníos! Documentos fundamentales de la Primera Internaciona”l, compilado por Marcello Musto, profesor de Teoría Sociológica de la Universidad de York.
Una de las razones que impulsaron aquella organización era extremadamente concreta. Si trabajadores ingleses reclamaban mejores salarios o condiciones, los empresarios podían amenazarlos con contratar trabajadores franceses, belgas o alemanes dispuestos —o necesitados— a hacerlo por menos. Una economía que comenzaba a atravesar fronteras permitía enfrentar a unos trabajadores con otros.
La respuesta fue tan sencilla como ambiciosa: si la competencia podía internacionalizarse, la solidaridad también debía intentarlo.
Organizar para equilibrar
Conviene despejar una caricatura. La Primera Internacional no fue un ejército de seguidores de Marx ni una organización donde todos pensaban igual. Allí convivieron sindicalistas británicos, socialistas, comunistas, cooperativistas y seguidores de distintas corrientes políticas. También participaron los partidarios de Pierre-Joseph Proudhon, pensador francés que desconfiaba fuertemente del Estado y confiaba en asociaciones de trabajadores, mutuales y cooperativas como camino de transformación.
Más tarde adquirió gran influencia Mijaíl Bakunin, revolucionario ruso y una de las principales figuras del anarquismo del siglo XIX. Bakunin consideraba que una sociedad emancipada debía organizarse desde asociaciones libres y federadas y veía con enorme sospecha cualquier intento de conquistar o utilizar el poder estatal.
Su enfrentamiento con Marx terminó siendo una de las grandes fracturas de la organización. Detrás de las personalidades había preguntas importantes: ¿debía existir una dirección internacional fuerte o una amplia autonomía local?, ¿los trabajadores debían participar organizadamente en política o mantenerse lejos de las estructuras de poder?, ¿era posible utilizar el Estado para transformar la sociedad o había que abolirlo?
La Internacional terminó dividida y desapareció pocos años después. Fracasó como organización, pero muchas de las preguntas que puso sobre la mesa sobrevivieron. Contribuyó a convertir asuntos hasta entonces vistos como privados —salario, jornada o condiciones laborales— en cuestiones colectivas, y dejó instalada la idea de que mejorar el trabajo exigía organización, negociación y capacidad para equilibrar un poder individualmente muy desigual.
Antes de que naciera aquella Internacional, Karl Marx ya intentaba comprender la condición que hacía necesarias esas respuestas colectivas. En los “Manuscritos económico-filosóficos de 1844”, escritos cuando tenía 26 años, planteó una de sus primeras reflexiones sistemáticas sobre lo que llamó trabajo alienado.
No hace falta compartir la posterior propuesta política de Marx para comprender la pregunta. Lo que intentaba explicar era qué ocurre cuando una persona produce algo sobre lo que finalmente posee poco control; cuando tampoco decide completamente cómo, para qué ni bajo qué condiciones trabaja; y cuando una actividad capaz de desarrollar habilidades y creatividad termina funcionando principalmente como medio para obtener los recursos necesarios para vivir.
La inquietud de fondo sigue resultando reconocible: ¿cuánto control tiene quien trabaja sobre su propio trabajo?
No es una duda exclusivamente filosófica. Está detrás de numerosas discusiones posteriores sobre jornada, autonomía, salario, organización, participación y poder dentro de las empresas.
Una historia chilena
En Chile, el proceso tuvo otros ritmos y otras características. “Trabajadores. Su presencia en la historia de Chile, 1800-2019”, de los historiadores Jorge Rojas Flores, profesor del Instituto de Historia de la Pontificia Universidad Católica de Chile, y Gorka Villar Vásquez, magíster en Historia de la misma universidad, permite seguir esa trayectoria durante más de dos siglos.
Una de las virtudes del libro es comenzar antes del sindicalismo moderno. Allí aparecen campesinos, pequeños propietarios, inquilinos, peones, artesanos y trabajadores domésticos; después, asalariados urbanos, obreros industriales y empleados públicos y privados.
Esto permite entender algo importante: no apareció primero una “clase trabajadora” plenamente constituida que luego decidió organizarse. Las propias identidades vinculadas al trabajo fueron construyéndose históricamente.
A mediados del siglo XIX surgieron las mutuales, donde los trabajadores aportaban recursos para enfrentar enfermedad, muerte u otras dificultades y también impulsaban educación y actividades culturales. Su idea se alejaba de la caridad: la protección y la dignidad debían construirse entre pares.
Después aparecieron sociedades de resistencia, mancomunales y sindicatos, y la huelga se volvió una herramienta reconocible de presión. La cuestión social obligó progresivamente al Estado y a las elites a incorporar problemas de vivienda, salud, seguridad y trabajo que durante décadas habían quedado fuera de la institucionalidad.
Luego vendrían la legislación laboral de 1924, el Código del Trabajo, las grandes centrales sindicales, la creación de la CUT en 1953 y la expansión del sindicalismo urbano y campesino, junto con la creciente conflictividad de los años sesenta y comienzos de los setenta.
El golpe de Estado de 1973 produjo una ruptura profunda: represión brutal de organizaciones y dirigentes y una posterior transformación del sistema laboral. El Plan Laboral de 1979 modificó sustantivamente las reglas sindicales y de negociación colectiva. Durante los años ochenta el sindicalismo volvió a reorganizarse y, con la recuperación democrática, regresaron las libertades políticas, aunque varias estructuras fundamentales de aquel modelo laboral permanecieron.
La historia, sin embargo, no permite romanticismos. Rojas y Villar muestran que los trabajadores nunca fueron un solo bloque ni tuvieron una conciencia política uniforme: hubo revolucionarios, reformistas y conservadores; sindicalizados y no sindicalizados; solidarios e individualistas.
La pobreza tampoco produjo automáticamente conciencia colectiva. La desigualdad podía generar organización y protesta, pero también adaptación, miedo, competencia o búsqueda de soluciones individuales. Construir intereses comunes siempre fue difícil.
Esa constatación resulta particularmente útil para mirar el presente. No existe una supuesta edad de oro en que todos los trabajadores estuvieron unidos y que simplemente debamos reconstruir. El desafío histórico ha sido mucho más complejo: encontrar formas de representación capaces de convertir experiencias laborales diversas en capacidad real de conversación y negociación.
Cambió el capitalismo
Aquí resulta útil cambiar de lente. En “Primero como tragedia, después como farsa”, el filósofo esloveno Slavoj Žižek analiza las contradicciones del capitalismo contemporáneo después de la crisis financiera de 2008 y observa una de sus características más interesantes: su capacidad para aprender de muchas de las críticas dirigidas contra él.
Durante buena parte del siglo XX, la empresa tradicional fue criticada por rígida, vertical, burocrática y autoritaria. Con el tiempo, una parte importante de ese lenguaje crítico ingresó al propio mundo empresarial. Comenzamos a hablar de autonomía, horizontalidad, creatividad, flexibilidad, proyectos, propósito, innovación y desarrollo personal.
Muchas de esas transformaciones pueden representar avances reales. Una organización menos jerárquica puede entregar mayor autonomía. La flexibilidad puede ayudar a compatibilizar trabajo y vida personal. La tecnología puede eliminar tareas repetitivas y ampliar capacidades.
Pero la advertencia de Žižek obliga a formular una segunda pregunta: ¿quién obtiene efectivamente esa autonomía y quién asume los nuevos riesgos?
La flexibilidad también puede significar incertidumbre. La autonomía puede convertirse en obligación de resolver individualmente problemas que antes correspondían a la organización. La empleabilidad puede terminar convirtiendo a cada trabajador en responsable permanente de mantenerse atractivo para un mercado laboral cuyas reglas no controla.
No se trata de rechazar esas transformaciones. Se trata de evitar que palabras atractivas sustituyan la discusión sobre sus consecuencias concretas.
Y eso importa especialmente hoy. Estamos hablando simultáneamente de inteligencia artificial, automatización, productividad, envejecimiento, reducción de jornadas, nuevas formas de contratación, plataformas digitales, reconversión de habilidades, flexibilidad y salud mental.
Probablemente nunca habíamos hablado tanto del trabajo del futuro. El riesgo es que terminemos hablando muchísimo sobre los trabajadores sin conversar suficientemente con ellos.
Directorios, gerencias, consultoras, economistas, organismos internacionales, gobiernos, académicos y empresas tecnológicas poseen conocimientos indispensables para comprender lo que está ocurriendo. También tienen perspectivas e intereses propios. Lo mismo sucede con sindicatos y organizaciones de trabajadores.
Ninguna de esas miradas debería pretender ocupar por sí sola toda la mesa. Para las gerencias de personas, ese desafío es especialmente importante. Durante mucho tiempo recursos humanos fue concebido principalmente como el área encargada de administrar personas para que una organización pudiera ejecutar su estrategia. Hoy comienza a aparecer una tarea diferente: ayudar a construir mecanismos mediante los cuales quienes trabajan puedan participar efectivamente cuando las transformaciones afectan la organización de su propio trabajo.
Escuchar no equivale a comunicar una decisión después de haberla tomado. Tampoco participar significa responder una encuesta de clima.
Quienes realizan el trabajo poseen conocimiento sobre él. Saben dónde están muchas de sus ineficiencias, tensiones y posibilidades. Experimentan directamente las consecuencias de los cambios tecnológicos y organizacionales. Su experiencia no reemplaza al conocimiento técnico ni a la estrategia empresarial, pero tampoco debería ser reemplazada por ellos.
La Primera Internacional desapareció hace mucho tiempo. También cambió profundamente el trabajador que dominó buena parte del siglo XX. Hoy conviven trabajadores industriales, profesionales, técnicos, funcionarios públicos, subcontratados, temporales, independientes y personas que trabajan mediante plataformas o que recorren numerosas organizaciones durante su vida laboral.
Las formas de representación tendrán que cambiar junto con ese mundo. Pero una pregunta sobrevivió a mutuales, sindicatos, dictaduras, reformas económicas y transformaciones tecnológicas: quién tiene voz cuando se decide sobre el trabajo. Es la misma que hoy reaparece ante la inteligencia artificial, la autonomía y la flexibilidad.
Vale la pena recordarla antes de dejarnos impresionar por nuevos cantos de sirena que aseguran saber cómo será inevitablemente el trabajo del futuro. Ese futuro todavía no existe. Y precisamente por eso quienes trabajan deberían estar sentados a la mesa donde estamos comenzando a construirlo.
