Por RH Management
¿Qué estamos midiendo cuando hablamos de salud mental laboral? ¿Ausentismo, licencias, burnout, compromiso, productividad? ¿Estamos observando realmente a la persona o solo aquello que nuestras herramientas organizacionales saben convertir en indicador?
Las cifras son suficientemente graves como para obligarnos a ampliar la mirada. La OIT estima que cinco factores de riesgo psicosocial asociados al trabajo —tensión laboral, desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, inseguridad laboral, jornadas de 55 horas o más y acoso laboral— están vinculados con unas 840 mil muertes anuales, 44,9 millones de años de vida ajustados por discapacidad y una pérdida equivalente al 1,37% del PIB mundial.
El Global Burden of Disease 2023 calculó, a su vez, 1.170 millones de casos de trastornos mentales en el mundo. Entre 1990 y 2023 prácticamente se duplicaron y hoy constituyen la principal causa global de años vividos con discapacidad. En Chile, de las 10.272 enfermedades profesionales calificadas durante 2025, el 77,8% correspondió a diagnósticos asociados a salud mental. Pero las cifras son eso: la parte que sobresale.
Bajo el dato
Algo parecido ocurre cuando hablamos de compromiso. El Track Mutual-UAI mostró que cerca de siete de cada diez trabajadores encuentran sentido en lo que hacen, pero el apoyo atribuido a la organización llega solo al 51%. La confianza en la jefatura produce diferencias todavía mayores: el compromiso organizacional alcanza 79% entre quienes confían plenamente en su jefe y cae a 30% entre quienes confían poco o nada.
¿Estamos entonces frente a trabajadores que no quieren comprometerse o ante relaciones laborales que han dejado de generar las condiciones para hacerlo?
Christophe Dejours ofrece una clave importante. Para él, trabajar compromete inteligencia, personalidad, esfuerzo y subjetividad. El reconocimiento puede transformar el sufrimiento asociado al trabajo en placer y contribuir a la construcción de identidad. Su ausencia, por el contrario, puede desestabilizarla. Dejours llega a sostener que la identidad constituye el armazón de la salud mental y que el trabajo nunca es neutral frente a ella.
La centralidad del trabajo desarrollada también por Jean-Philippe Deranty profundiza esa idea: trabajar no significa simplemente ejecutar una actividad a cambio de un salario. Allí las personas se prueban, buscan reconocimiento y construyen parte de quiénes son.
Pero si el trabajo entra tan profundamente en el sujeto, surge una pregunta que solemos formular mucho menos: ¿por qué suponemos que el sujeto no entra entero al trabajo?
Aquí Foucault se vuelve indispensable. En “Lecciones sobre la voluntad de saber” propone estudiar una “morfología de la voluntad de saber”: no solo qué conocimientos son verdaderos o falsos, sino cómo se construyen los sistemas que determinan qué será considerado verdadero, qué quedará fuera y quién puede hablar con autoridad. En ese recorrido conecta deseo, saber, discurso, instituciones y poder.
Años después, en “La voluntad de saber”, lleva ese problema hacia la sexualidad. Foucault cuestiona la idea de que Occidente simplemente haya reprimido el sexo: al mismo tiempo que lo prohibía en determinados espacios, construía una extensa maquinaria para hacerlo hablar —confesión, medicina, pedagogía, psiquiatría, sexología— porque se suponía que guardaba una verdad sobre el individuo.
Foucault introduce aquí una advertencia que no podemos soslayar: incluso cuando hablamos de sexualidad y salud mental, las categorías con que ordenamos esa relación tampoco son neutras. ¿Qué entendemos por una sexualidad “sana”? ¿Quién fija ese límite? ¿La frecuencia de las relaciones, la existencia de deseo, tener o no pareja, determinadas prácticas? ¿En qué momento una diferencia se convierte en malestar y cuándo ese malestar pasa a ser leído como patología?
Su recorrido histórico muestra que esas fronteras no estuvieron siempre allí ni significaron siempre lo mismo. Los placeres fueron primero objeto de regulación y dominio de sí; luego adquirieron mayor peso las prácticas de cuidado; más tarde, pensamientos, tentaciones y deseos comenzaron a ser examinados, verbalizados e interpretados como parte de una verdad sobre el propio sujeto.
Esa genealogía incomoda cualquier respuesta demasiado rápida. Si queremos preguntarnos cuánto incide la sexualidad en el bienestar psíquico, también debemos preguntarnos cuánto proviene de la experiencia sexual misma y cuánto de las expectativas, normas y juicios construidos alrededor de ella. Ahí Foucault cambia el eje: no basta con mirar qué hacemos con nuestra sexualidad; importa también qué hemos aprendido a creer que dice de nosotros.
Esto importa mucho para el mundo del trabajo, porque la misma organización que hoy mide clima, compromiso, desempeño, estrés y bienestar podría sentirse tentada mañana a transformar otra dimensión de la existencia humana en un dato administrable. Y ahí deberíamos detenernos.
La vida entra
Detenernos no significa ignorarla. Constanza Michelson muestra en “Microdramas” una sexualidad mezclada con la vida real: vínculos, cuerpo, menopausia, envejecimiento, soledad, intimidad, frustración, violencia, deseo y reconocimiento.
En una de sus escenas, algunas personas llegan pensando que están enfermas porque esperan algo que no consiguen nombrar. Michelson escribe: “A veces confunden su deseo con estar tristes”. La frase es especialmente poderosa porque mantiene abierto aquello que Foucault nos exige no cerrar demasiado pronto.
¿Es tristeza? ¿Es deseo? ¿Es una relación deteriorada? ¿Es soledad? ¿Es enfermedad? ¿Quién puede establecerlo? Michelson observa además una sociedad donde la autosuficiencia y la eliminación de las fricciones pueden hacer la vida más eficiente y, a la vez, más solitaria. Y escribe: “menos sexo, menos encuentros”.
Nada de esto demuestra que menos sexo produzca peor salud mental. Pero sí permite preguntarnos si cuerpo, intimidad, vínculos y deseo forman parte de ese equilibrio psíquico que después exigimos que funcione impecablemente durante ocho horas frente a una tarea.
Wilhelm Reich fue mucho más lejos. En “La revolución sexual” vinculó regulación sexual, estructura del carácter, salud y organización social. Su pensamiento pertenece a otro momento histórico y muchas de sus afirmaciones no pueden convertirse hoy en evidencia sin revisión. Pero Reich colocó una cuestión que permanece abierta: si los conflictos de la vida sexual afectan la estructura afectiva de una persona, ¿pueden alcanzar también su capacidad de vivir y trabajar?
Una experiencia relatada por un consultor chileno vuelve esa pregunta menos abstracta. Durante una intervención en la primera línea de un banco sudamericano encontró ejecutivos (todos hombres) con estrés, agotamiento, bajo rendimiento y conflictos que también habían llegado a sus casas. El proceso abrió conversaciones sobre trabajo, pareja, tiempo e intimidad. Meses después, algunos dijeron sentirse más descansados y rendir mejor y lo resumieron de una manera bastante directa: estaban teniendo “muy buen sexo”.
Eso es una anécdota. No una prueba. ¿Fue el sexo? ¿Fue recuperar el vínculo? ¿Fue conversar? ¿Dormir mejor? ¿Disminuir el conflicto? ¿Volver a sentirse acompañado o deseado? No lo sabemos. Y justamente eso es lo interesante.
Quizás las gerencias de personas han avanzado mucho en medir la superficie y todavía saben poco del sujeto que existe debajo. La respuesta no puede ser colonizar su intimidad. Foucault debería servirnos precisamente para impedirlo. Si descubrimos que la sexualidad participa del bienestar psíquico, eso no autoriza a una empresa a medirla, normalizarla ni transformarla en un nuevo KPI.
Pero tampoco parece razonable sostener que aquello que ocurre con el cuerpo, el deseo, la pareja, la intimidad, la soledad o el reconocimiento queda mágicamente suspendido cuando una persona comienza a trabajar.
Entonces, ¿cuánto de aquello que llamamos descompromiso se explica por la organización y cuánto por dimensiones de la vida que nuestras categorías laborales simplemente no alcanzan a observar? ¿Puede pensarse seriamente el bienestar integral ignorando sexualidad, vínculos y cuerpo? ¿Cómo reconocer esa dimensión sin invadirla? ¿Qué categorías estamos utilizando cuando definimos quién está bien y quién está mal? ¿Estamos escuchando a las personas o construyendo una nueva maquinaria para decirles quiénes son?
Y, finalmente, si el desafío de una gerencia de personas es comprender qué permite que alguien trabaje, se comprometa, cree y esté bien, ¿seguiremos administrando únicamente aquello que sobresale o estamos dispuestos, por fin, a preguntarnos qué hay debajo del iceberg?
