Por RH Management
Cambiar la foto sin alterar la estructura: esa puede ser una de las definiciones más precisas del gatopardismo cuando se lo mira desde la equidad de género. Se multiplican los paneles, los sellos, las campañas, los manifiestos, las presidentas, las directoras y las gerentas. Cambian los nombres, cambian los rostros, cambia incluso el lenguaje. Pero con demasiada frecuencia no cambia aquello que organiza de verdad la desigualdad: quién cuida, quién dispone de tiempo, quién absorbe el desgaste, quién tiene poder material y quién sigue sosteniendo la vida desde una zona laboral desvalorizada o directamente invisible. No es solo una percepción crítica. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, advierte que el progreso en la eliminación de las brechas de género sigue siendo lento y está lejos de ser una realidad para muchas mujeres y hombres.
No porque no importe que haya más mujeres en presidencias, directorios o primeras líneas ejecutivas. Importa, y mucho. Pero también conviene decir algo con claridad: esas imágenes suelen corresponder a mujeres que ya lograron atravesar la barrera de acceso a la cúspide organizacional, a sectores altamente calificados y comparativamente privilegiados dentro de la estructura laboral. La pregunta decisiva, entonces, no es si hay más mujeres visibles en la élite institucional, sino si cambian las condiciones concretas de la mayoría: la trabajadora común, la madre que negocia horarios imposibles, la mujer que depende de redes familiares para poder sostener su empleo, la que no llega a cargos de poder pero sí absorbe los costos cotidianos del sistema. Esa es la distancia entre símbolo y transformación.
Derechos y cuidados
En marzo de 2026, la OIT puso el foco exactamente ahí. Su informe “Impulsar la igualdad de género a través del diálogo social: experiencias innovadoras en cuidados y licencias en América Latina”, y la nota oficial asociada, no giran en torno a la celebración de liderazgos femeninos, sino al diálogo social como palanca para ampliar derechos, reforzar la corresponsabilidad en los cuidados y avanzar en licencias y arreglos institucionales que modifiquen la vida material. Y la propia OIT define el diálogo social de manera muy concreta: incluye negociación, consulta e intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones económicas y sociales de interés común; no es una conversación ornamental, sino una herramienta para redistribuir voz, derechos y capacidad de incidencia en el trabajo.
La misma dirección aparece en otra publicación oficial de la OIT de marzo de 2026, centrada en cuidado, trabajo decente y seguridad social como claves para construir sistemas integrales y sostenibles. El punto de fondo es decisivo: si el cuidado no se vincula con trabajo decente y protección social, la igualdad queda reducida a una narrativa institucional de baja intensidad. Por eso la OIT insiste en una agenda transformadora que no se limita a igualdad de trato y oportunidades, sino que incluye brecha salarial, economía del cuidado, violencia y acoso, y condiciones efectivas para sostener la vida y el empleo.
Cuando se aterriza esta discusión en cifras, el contraste entre realidad y marketing se vuelve todavía más nítido. La OIT informa que existen 381 millones de cuidadores y cuidadoras en el mundo, que 748 millones de personas están fuera de la fuerza de trabajo por responsabilidades de cuidado y que 2.000 millones de padres y madres potenciales carecen de protección adecuada en maternidad, paternidad, permisos parentales y acceso a atención infantil de calidad. Añade, además, que en el sector sanitario y asistencial persiste una diferencia salarial de 24% entre hombres y mujeres. No se trata, entonces, de un tema lateral. Se trata de una infraestructura social sin la cual el resto de la economía no funciona, pero cuyo costo sigue siendo descargado de forma desproporcionada sobre las mujeres.
El costo oculto
A ese diagnóstico se suma otra fuente que conviene identificar con precisión. El Insst, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de España, es el órgano científico-técnico especializado de la Administración General del Estado en prevención de riesgos laborales y salud en el trabajo. En su NTP 1186 plantea que el abordaje de los riesgos psicosociales con perspectiva de género debe considerar expresamente el conflicto trabajo-familia o doble presencia. No habla de un malestar nebuloso ni de una cuestión doméstica privada, sino de un riesgo laboral que debe ser evaluado y prevenido.
Eso importa porque desmonta otra comodidad del discurso empresarial contemporáneo: la idea de que la sobrecarga femenina ocurre solo “afuera” de la empresa. No. El propio Insst muestra que el conflicto trabajo-familia se intensifica también por altas demandas laborales, baja autonomía sobre la jornada y dificultades reales para compatibilizar tiempos de trabajo y tiempos de cuidado. Dicho de otro modo, no solo se sufre en la casa: también se fabrica en la organización del trabajo. Y cuando la empresa no modifica jornadas, flexibilidad, autonomía ni arreglos de cuidado, pero sí llena su comunicación de mensajes sobre inclusión, lo que aparece ya no es compromiso transformador, sino simple administración de apariencia.
La reproducción manda
Es en este punto donde Silvia Federici deja de ser solamente una autora de referencia y se convierte en una herramienta de lectura. “El patriarcado del salario. Críticas feministas al marxismo”, en su edición de Tinta Limón y Traficantes de Sueños, apareció en 2018 y consigna segunda reimpresión en septiembre de 2020. Desde ahí, Federici no discute el salario solo como ingreso, sino como dispositivo de organización social. El salario, en esa lectura, crea jerarquías, produce grupos sin derechos e invisibiliza áreas enteras de explotación al naturalizar trabajos que en realidad sostienen la acumulación.
Desde esa perspectiva, la casa y la familia no aparecen como un “afuera” sentimental del mercado, sino como un centro de producción de fuerza de trabajo. Ese es uno de los giros más fecundos de Federici: desplazar el análisis desde la fábrica hacia la reproducción social. El capitalismo no solo organiza una cadena que produce mercancías; organiza también otra que produce trabajadores. Y al separar producción para el mercado y reproducción de la vida, deja una parte decisiva del trabajo feminizada, no remunerada y políticamente invisibilizada. Esa operación no es un accidente lateral del sistema, sino una de sus condiciones de funcionamiento.
Ahí también aparece su crítica a Marx. Federici reconoce su potencia analítica, pero insiste en que Marx mira el desarrollo del capitalismo desde el trabajador industrial asalariado, desde la fábrica y la producción de mercancías, mientras deja en segundo plano toda la esfera de actividades centrales para la reproducción de la vida: trabajo doméstico, sexualidad, procreación y formas específicas de explotación de las mujeres en la sociedad capitalista moderna. Incluso cuando Marx admite que la fuerza de trabajo debe reproducirse, tiende a imaginar que el salario y la compra de mercancías resuelven el problema, sin ver el trabajo necesario para cocinar, limpiar, criar y sostener la vida cotidiana.
Otro aporte decisivo del libro es su crítica a la naturalización de la feminidad. Federici recuerda que al feminismo le ha tocado combatir una idea persistente: que ciertas tareas, formas de ser y comportamientos son “naturales” en las mujeres. Su argumento es severo y preciso: esa naturalización cumple una función esencial de disciplinamiento. Cuando una mujer rechaza tareas domésticas, no suele ser leída como alguien en conflicto con un orden social, sino como alguien que falló en su supuesto deber natural. Ahí la explotación se vuelve más eficaz, porque deja de presentarse como imposición histórica y pasa a leerse como atributo psicológico o moral.
Federici profundiza todavía más cuando reconstruye la invención histórica del ama de casa a tiempo completo. En el libro sostiene que el trabajo doméstico tal como hoy lo conocemos no es una continuidad natural de la vida humana, sino una creación relativamente reciente, consolidada entre fines del siglo XIX y comienzos del XX. Ese proceso sacó a muchas mujeres —sobre todo madres— de las fábricas, elevó los salarios masculinos lo suficiente como para sostener a un ama de casa no asalariada e instituyó mecanismos de formación y legitimación para convertir el trabajo doméstico en función femenina. No fue simplemente un cambio cultural. Fue, en sus términos, un proceso de ingeniería social.
Ahí aparece con toda su fuerza el núcleo del concepto de “patriarcado del salario”. Lo que Federici muestra es que el salario familiar masculino no solo repartió ingresos: repartió autoridad, dependencia y capacidad de disciplina. La mujer se volvió dependiente del salario del varón; el varón, al concentrar el salario, pasó a ser supervisor del trabajo no remunerado de la mujer. Por eso el patriarcado del salario no es solo una desigualdad de ingresos: es una forma histórica de organizar subordinación dentro y fuera del hogar. Visto desde ahí, la familia moderna no puede leerse solo como refugio afectivo; también debe leerse como institución atravesada por relaciones de poder, trabajo no pagado y asimetrías de mando.
Leído desde Federici, el gatopardismo de género se vuelve perfectamente reconocible. Consiste en incorporar mujeres a la superficie visible del poder sin alterar la economía real que sigue sosteniéndose sobre el cuidado no remunerado, la desigual distribución del tiempo y la privatización de los costos de reproducción. Consiste en hablar de bienestar sin tocar jornadas. En celebrar liderazgo femenino sin rediseñar licencias. En exhibir directoras y gerentas mientras la conciliación sigue descansando en arreglos familiares improvisados, abuelas disponibles, redes informales o sobreesfuerzo silencioso. Consiste, en suma, en feminizar la imagen del mando sin redistribuir de verdad las condiciones materiales de la vida laboral.
Quién paga cuidar
Por eso el caso chileno de la sala cuna resulta tan elocuente y debería cerrar cualquier conversación seria sobre igualdad. La legislación vigente, según la Dirección del Trabajo, establece el derecho a sala cuna para empresas que ocupen 20 o más trabajadoras, lo que históricamente amarró este derecho a la contratación femenina. El proyecto que busca equiparar el derecho de sala cuna para trabajadoras, trabajadores e independientes —boletín 14.782-13— ingresó el 4 de enero de 2022 y seguía en primer trámite constitucional. El 4 de marzo de 2026, además, la Comisión de Educación del Senado acordó pedir plazo hasta el 30 de marzo para presentar nuevas indicaciones. Más de cuatro años de tramitación para una reforma que afecta directamente la inserción y permanencia laboral de miles de mujeres no es una simple demora legislativa: es una señal política de enorme densidad.
La paradoja es todavía mayor porque el propio proyecto intentó corregir parte de la distorsión histórica. El Senado informó en 2025 que la propuesta avanzaba eliminando el requisito de 20 trabajadoras y creando un Fondo de Sala Cuna, precisamente para equiparar condiciones, incorporar a madres y padres y avanzar hacia corresponsabilidad. Es decir, incluso cuando la discusión chilena empezó a moverse desde el castigo directo a la empresa que contrata mujeres hacia un esquema más solidario, el avance siguió siendo exasperantemente lento.
Y aquí aparece la contradicción final. Mientras en Chile seguimos discutiendo si el cuidado debe seguir pegado al contrato laboral de una mujer o a la planilla de una empresa, la evidencia comparada va en otra dirección. La Ocde muestra que en los países miembros la mayor parte del gasto en educación de primera infancia proviene de fuentes gubernamentales. En Francia, la CAF financia la prestación de servicio única de las crèches (guarderías infantiles) en torno a 66% del costo de funcionamiento horario dentro de los topes vigentes, y la Convención de Objetivos y Gestión 2023-2027 sigue sosteniendo instrumentos territoriales para ampliar la oferta. En Alemania, la atención infantil recae principalmente en los Länder —es decir, los estados federados alemanes— y en los municipios, mientras el gobierno federal ha reforzado los ingresos de los Länder para apoyar la expansión y calidad del sistema. No son utopías abstractas: son arreglos institucionales que parten de una premisa simple. El cuidado infantil no puede seguir siendo tratado como un costo privado asociado a la mujer que trabaja ni como una penalización para la empresa que la contrata. Es infraestructura social.
Sin embargo, en Chile parte de la resistencia pública al proyecto se movió en sentido contrario. Según reportó La Tercera, el presidente de la Comisión de Educación del Senado, Gustavo Sanhueza (UDI), objetó la sustentabilidad financiera del sistema, cuestionó la garantía fiscal automática si el fondo resultaba insuficiente, advirtió falta de análisis ex ante sobre la demanda por salas cuna y sostuvo, además, que debía existir posibilidad de copago y que la responsabilidad del empleador debía limitarse al pago de las cotizaciones. La discusión es legítima. Lo que resulta revelador es otra cosa: mientras desde la UDI la conversación vuelve una y otra vez sobre el costo, el gasto contingente y los límites del aporte estatal, organizaciones especializadas en equidad y empleo femenino han empujado el debate en la dirección opuesta. ChileMujeres ha sostenido públicamente que la sala cuna universal es indispensable e impostergable para el empleo de las mujeres y que debe desvincularse el costo de la contratación femenina. ComunidadMujer ha planteado que el financiamiento es un problema a resolver, no una excusa para seguir postergando, y ha defendido que desanclar el costo de la sala cuna de la contratación de mujeres y socializar el cuidado a través de un fondo compartido constituye un cambio estructural. Rermad, por su parte, ha advertido que la normativa actual excluye a trabajadoras de empresas con menos de 20 mujeres contratadas y traspasa el costo directamente al empleador, lo que en la práctica se ha convertido en un desincentivo para la contratación femenina, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. La conversación, entonces, deja de ser solo presupuestaria. Pasa a revelar algo más profundo: que incluso cuando existe acuerdo transversal en torno a la importancia del cuidado y la inserción laboral femenina, al momento de definir quién asume el costo real de esa infraestructura social, reaparecen las vacilaciones, los frenos y las condiciones. Ahí, precisamente, se juega la verdad de la política.
La interpelación final vuelve, entonces, a las gerencias de personas. ¿Su agenda de género está modificando condiciones reales de vida o solo repertorios de reputación? ¿Están discutiendo cuidado, tiempo, licencias, flexibilidad, seguridad social y organización del trabajo, o solo representación visible en los pisos altos? ¿Están ampliando incidencia o administrando con lenguaje nuevo una estructura antigua? ¿Pueden mostrar mujeres en el mando y, al mismo tiempo, reconocer que la mayoría de las mujeres sigue cargando con arreglos precarios para poder trabajar? ¿Y no será que el verdadero gatopardismo de esta época consiste exactamente en eso: celebrar la igualdad en la superficie mientras se posterga, una vez más, la reforma que podría cambiar la vida concreta de millones?
