El mercado laboral actual es muy cambiante, sobre todo después de una pandemia mundial. Aspectos como alta rotación, carteras cada vez más reducidas e inflación provocan que el talento fluctúe. En un episodio del programa Mckinsey Talks Talents tres expertos en gestión de talento: Bonnie Dowling, Bryan Hancock y Bill Shaninger reflexionan sobre las últimas investigaciones en deserción y atracción. ¿Qué deberían hacer los líderes para ganar tracción frente a este escenario?.
El Covid-19 trajo como consecuencia altas tasas de abandono. La llegada del teletrabajo mostró una realidad mucho más flexible y variada, sin embargo, la vida social laboral remota causó una disminución de lazos, hecho que “facilita que la gente cambie de empleo”, comenta Bryan Hancock.
Ha habido un cambio en cuanto a la dedicación que las nuevas generaciones quieren otorgarles a sus empleos. El trabajo número uno de los graduados de la escuela secundaria en este momento es ser influencers. “Como empleadores y líderes, tenemos que empezar a pensar en cómo vamos a construir conductos hacia estos trabajos más tradicionales, cómo vamos a atraer personas a las industrias que tal vez no parezcan tan emocionantes”, reflexiona Bonnie Dowling.
Dowling cuenta el caso de una empresa manufacturera que tenía más de 10 cargos bien pagados disponibles y en cuatro meses no habían recibido ninguna solicitud. “Esto no está funcionando. Vamos a renunciar porque estamos cansados de trabajar 50 horas a la semana. Es demasiado. Tienes que resolver esto”, fue la respuesta de sus colaboradores más antiguos. ¿La solución de la empresa? crear un nuevo rol: 12 horas como mínimo semanal. Es decir, si el postulante quisiera trabajar dos horas al día durante seis días a la semana, podría hacerlo. Si quisiera trabajar un turno de 12 horas podría hacerlo, con máxima flexibilidad. En tres días ya contaban con 170 solicitudes.
La mezcla apropiada entre flexibilidad y creatividad logró que la oportunidad laboral fuese más interesante.“Con esta escasez de talento, las empresas deberían pensar en cómo pueden personalizar las propuestas que satisfagan las necesidades de sus propios trabajadores”, añade Hancock.
Algunas empresas en Estados Unidos notificaron el regreso a la presencialidad y solo apareció un 40% de los trabajadores. “Con ello te estás arriesgando y quedando atrás en términos de otorgar facilidades”, agrega Schaninger. Una gran parte de la economía requiere pensar, hacer y contribuir fuera de los horarios normativos, ”la ironía de insistir en que las personas regresen a una hora específica y pedirles que estén disponibles fuera de horario, dando constantemente toneladas de energía, es tan poco acorde con cualquier tipo de intercambio emocional”, explica.
La comunicación en los equipos es un punto clave en cualquier modalidad de trabajo. Esto ayuda a que puedan fijar horarios cómodos para todos y también distribuir su tiempo de acuerdo a sus tareas de forma apropiada. Ahora hay nuevos talentos que trabajan con nuevos modelos operativos y las empresas y organizaciones deben adaptarse y considerar la comodidad y bienestar de los trabajadores.
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