Durante años, la flexibilidad laboral fue vista como un beneficio asociado principalmente a perfiles intermedios o técnicos. En posiciones ejecutivas, en cambio, la conversación giraba en torno a compensación, trayectoria y capacidad de liderazgo. Esa lógica comenzó a cambiar.
Desde el área Executive Search de Grafton Latam, la percepción es que la discusión ejecutiva evolucionó rápidamente durante el último tiempo. Hoy, en las búsquedas senior, la conversación ya no pasa únicamente por cuántos días se trabaja desde la oficina, sino por qué tipo de organización está construyendo la empresa y qué tan preparada está para sostener liderazgo, innovación y adaptación en un entorno cada vez más dinámico.
En Chile, muchas compañías ya asumieron esquemas híbridos como parte normal de su operación. Por eso, la diferencia dejó de estar en ofrecer flexibilidad como beneficio aislado y empezó a trasladarse hacia variables más profundas: autonomía, confianza organizacional, velocidad de decisión, claridad estratégica y capacidad de liderar equipos en contextos distribuidos. En posiciones ejecutivas, esos elementos comenzaron a transformarse en señales concretas de cultura organizacional.
La tensión sigue presente. Mientras algunas organizaciones continúan reforzando presencialidad, gran parte del talento senior sigue valorando estructuras que permitan mayor autonomía y foco. Pero el punto ya no es simplemente “trabajar remoto”. En cargos de liderazgo, la pregunta cambió hacia otra dimensión: qué actividades realmente requieren presencialidad, dónde se genera valor colectivo y cómo se construyen dinámicas capaces de sostener coordinación, innovación y alineamiento estratégico.
“El candidato senior puede aceptar ir más días a la oficina, pero quiere entender para qué. Si no hay una razón clara, eso pesa en la decisión final”, sostiene Andrea Santana, Directora Grafton Executive Search de Grafton Latam.
La presión por resultados también está redefiniendo esta conversación. Distintos análisis recientes sobre productividad y trabajo en América Latina muestran una tensión creciente entre exigencia operativa y desgaste laboral. Las organizaciones buscan mayor velocidad y ejecución, mientras los equipos esperan estructuras más eficientes, menos fricción y liderazgos capaces de coordinar sin caer en control excesivo. En ese escenario, la presencialidad por sí sola dejó de garantizar compromiso o productividad.
A eso se suma otro factor que hoy atraviesa gran parte de las conversaciones executive: la transformación tecnológica. Los candidatos senior comenzaron a evaluar no solo flexibilidad y compensación, sino también el nivel de madurez digital de la compañía, su capacidad de adaptación frente a inteligencia artificial y automatización, y la visión estratégica de sus liderazgos frente al cambio organizacional. La percepción de una empresa lenta, rígida o desconectada tecnológicamente puede transformarse rápidamente en un factor de descarte.
En Grafton Latam observan que el desafío ya no está solo en contratar ejecutivos. Muchas compañías logran cerrar búsquedas, pero después enfrentan problemas de integración, expectativas poco claras o diferencias culturales que terminan afectando la permanencia. En posiciones senior, detalles como el estilo de liderazgo, la velocidad con que se toman decisiones o el nivel real de autonomía terminan pesando tanto como la oferta económica.
Ese escenario se volvió todavía más competitivo en un mercado donde las búsquedas ejecutivas ya no se limitan al ámbito local. Hoy, un gerente en Chile puede evaluar simultáneamente oportunidades regionales, posiciones Latam o roles internacionales operando de manera remota. Eso elevó las expectativas sobre liderazgo, cultura, flexibilidad y experiencia organizacional.
En ese contexto, la flexibilidad dejó de ser simplemente un beneficio laboral. Hoy también funciona como una señal concreta de cómo lidera una organización, cómo toma decisiones y qué tan preparada está para atraer talento ejecutivo en un mercado cada vez más competitivo.
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