“Mantener vigente la agenda de género y seguir gestionado las organizaciones bajo este enfoque es primordial en este escenario, dado que la posibilidad de retroceder en los logros obtenidos en la materia o habitar nuestra antigua coherencia es muy posible en un contexto de crisis“.
Por Carolina Bustos, Coach Ontológico y Diplomada en Gestión de Organizaciones con Enfoque de Género. Implementadora NCH 3262 Igualdad de Género, Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Gerenta Nuevos Negocios Humana Consultores.
Teletrabajar. Ese fue el desafío que asumimos a partir del lunes 16 de marzo, en el contexto de una de las peores crisis de salud mundial de las últimas décadas. Desde ese día, cada sector económico -en función de sus particulares actividades laborales- fue definiendo la mejor forma de trabajar a distancia, con el fin de dar continuidad a sus acciones productivas.
Esto, sin duda, significó para muchos y muchas un alivio, augurando con esta nueva modalidad una cierta estabilidad laboral. Sin embargo, también hizo aparecer uno de los temas que la pandemia había enviado a segundo lugar en pleno marzo: el del género.
Las recomendaciones para desarrollar el trabajo en casa que leí en muchas de las redes de recursos humanos en las que participo o que comentaron profesionales de mi entorno carecían del enfoque de género que solo semanas atrás protagonizaba la agenda, invisibilizando una vez más las diferencias en los roles que hombres y mujeres asumimos cuando estamos en el hogar.
Por otra parte, estas orientaciones tampoco expresaban el contexto de crisis bajo el cual fuimos, improvisadamente, organizando nuestro trabajo desde el hogar, obviando la exigencia emocional de enfrentar día a día una enfermedad que amenaza la salud de todos y todas.
Para quienes trabajamos por los cambios culturales asociados al enfoque de género la pregunta obvia era ¿cómo conciliamos una crisis que afecta algo primordial como la salud, con el teletrabajo y las expectativas de nuestros empleadores y empleadoras?
Mantener vigente la agenda de género y seguir gestionado las organizaciones bajo este enfoque es primordial en este escenario, dado que la posibilidad de retroceder en los logros obtenidos en la materia o habitar nuestra antigua coherencia es muy posible en un contexto de crisis.
Esta pandemia nos vuelve a mostrar los estereotipos asociados al género y, entonces, se espera que sean las mujeres quienes se hagan cargo de las actividades domésticas, del cuidado de los más vulnerables y de la contención emocional de otros y otras, acentuando las desigualdades más allá del teletrabajo.
De allí surgen algunas recomendaciones específicas que es importante tener presente considerando que teletrabajar requiere implementar algunas condiciones que no tuvimos tiempo de preparar.
En su libro “La ilusión de la presión del tiempo: tiempo discrecional versus tiempo libre” Roberto Goodin (2005) establece que, a nivel individual, la autonomía y capacidad para administrar el tiempo de trabajo es un factor clave, pues su ausencia puede aumentar el estrés o la sensación de falta de control. También son relevantes los roles ocupados en el hogar, la tenencia de hijos o las labores de cuidados ya que el teletrabajo en casa afecta de manera importante la carga de tareas domésticas, lo que puede redundar en riesgos de superposición de los tiempos de trabajo remunerado con los de trabajo doméstico.
Emerge entonces la necesidad de sembrar, desde las políticas de teletrabajo que las organizaciones están implementando, un potente llamado a promover medidas de corresponsabilidad y conciliación. Sin corresponsabilidad es imposible que las mujeres puedan lograr iguales condiciones y oportunidades para desarrollar su potencial en el ámbito laboral, ni que los hombres puedan participar plenamente en la esfera reproductiva.
El llamado tiene que ser explícito a implementar políticas que permitan reconocer, reducir y redistribuir la sobrecarga de trabajo no remunerado, generada por el Covid 19, que se produce al interior de los hogares por cuidados de salud y atención a niñas y niños, adultos mayores, personas con discapacidad, mascotas, acompañamiento en las actividades educativas de hijos e hijas, tareas domésticas y contención emocional en crisis, para que estas no sean absorbidas mayoritariamente por las mujeres.
Este reconocimientos por parte de las gerencias de las organizaciones debe ir acompañado de exigencias razonables que tengan también un efecto tranquilizador en las personas. Las organizaciones deben conocer la estructura de su dotación desagregada por sexo y con enfoque de género para poder desarrollar en este contexto, y siempre, medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que den respuestas a las necesidades de su equipo humano.
Por último mi sugerencia, desde el enfoque de genero es desarrollar un modelo de teletrabajo, en este contexto de Covid 19, con enfoque de género, que enfatice la corresponsabilidad para compartir un hogar más solidario e igualitario para las familias, y que en términos laborales nos asegure mantener los avances que hemos logrado en la participación de las mujeres en el mercado laboral, seguir promoviendo la igualdad de género y también el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo.
