Según un análisis publicado en Linkedin por Linnéa Molin el 10 de agosto de 2026, la implementación de la directiva europea de transparencia salarial continuó avanzando después de que venciera, el 7 de junio, el plazo para su transposición, con desarrollos regulatorios en Estonia, Grecia, Finlandia, España y Portugal que muestran caminos nacionales cada vez más diferenciados.
Los cinco países se encuentran en etapas legislativas distintas. Mientras Estonia y Grecia ya pusieron nuevas reglas en vigor, Finlandia llevó una propuesta gubernamental al Parlamento y España y Portugal presentaron proyectos detallados. El escenario confirma que la implementación continúa, pero no necesariamente bajo un esquema homogéneo entre los Estados europeos.
Para las organizaciones, las diferencias no se limitan al calendario. También alcanzan aspectos como qué empresas deben reportar información, quién estará encargado de calcular las brechas salariales, cuáles serán los trabajadores cubiertos y de qué manera deberán cumplirse las obligaciones de transparencia salarial. Esto amplía los desafíos para las áreas responsables de remuneraciones, datos y arquitectura de cargos.
Rutas distintas
Estonia optó por una implementación parcial. El Parlamento aprobó el 17 de junio modificaciones que entraron en vigor el 13 de julio y que establecen cuatro obligaciones concretas: entregar a los candidatos información escrita sobre el salario o rango salarial antes de una entrevista, no preguntar por remuneraciones anteriores o actuales, permitir que los trabajadores revelen su propia remuneración y garantizar igualdad salarial entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por uno de igual valor.
Sin embargo, el paquete no incorporó todavía algunas de las obligaciones más complejas de la directiva, entre ellas el derecho completo de los trabajadores a obtener información, los requerimientos de reporte sobre brecha salarial de género y los procesos conjuntos de evaluación salarial. En términos organizacionales, continúan pendientes exigencias que demandan mayor trabajo sobre arquitectura de cargos, categorías de trabajadores, sistemas de reporte y análisis salarial.
Grecia siguió una trayectoria diferente. El primer borrador sometido a consulta apareció el 3 de junio, el periodo de consulta terminó el 17 de ese mes, el proyecto llegó al Parlamento el 23 de junio y fue aprobado el 2 de julio. La ley fue publicada y entró en vigor el 6 de julio, completando en 33 días el recorrido entre la publicación del primer proyecto y la vigencia de la norma. Finlandia, en cambio, presentó su propuesta al Parlamento el 9 de julio y contempla como fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2027, aunque tanto el contenido como el calendario permanecen sujetos al proceso parlamentario.
Mayor cobertura
España avanza sobre una estructura regulatoria ya existente. El primer borrador fue publicado el 3 de agosto y plantea modificar el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La propuesta se incorpora a un sistema que ya contempla registros salariales, auditorías retributivas, planes de igualdad y evaluación de puestos de trabajo con criterios de género.
Uno de los aspectos centrales es el alcance de los reportes. El proyecto español propone que las organizaciones con 50 o más trabajadores informen datos sobre brecha salarial de género a una nueva comisión nacional de seguimiento de la transparencia salarial. El umbral amplía la cobertura respecto de la directiva europea, que establece la obligatoriedad de reporte desde los 100 trabajadores.
Portugal también propone extender el reporte a empleadores con 50 o más trabajadores, pero incorpora una característica adicional: un modelo con fuerte participación de organismos públicos. De acuerdo con la propuesta, las autoridades combinarían la información entregada por los empleadores con datos administrativos para calcular indicadores de brecha salarial. Posteriormente, las empresas podrían tener que explicar los resultados, corregir información o presentar medidas correctivas.
Preparación temprana
El modelo portugués no elimina la responsabilidad interna de las empresas sobre sus datos. La categorización de trabajadores, la validación de información y el análisis de las remuneraciones seguirían siendo tareas relevantes, incluso cuando los indicadores sean calculados por organismos públicos. El esquema podría significar la convivencia entre un proceso de análisis interno y otro cálculo realizado por la autoridad.
Además, el calendario propuesto en Portugal transforma 2026 en un año especialmente relevante para las empresas de mayor tamaño. Los empleadores con al menos 150 trabajadores tendrían que presentar su primer reporte antes del 7 de junio de 2027 utilizando información correspondiente al año calendario anterior. En consecuencia, los datos salariales, las categorías de trabajadores y los componentes de remuneración generados durante 2026 formarían parte de los primeros resultados reportados.
La evolución de estos cinco casos muestra que la transparencia salarial europea está avanzando hacia una implementación cada vez más nacional. Para gestión de personas y compensaciones, esta diversidad implica seguir no solo las fechas de entrada en vigor, sino también las diferencias en cobertura, mecanismos de cálculo, procesos de reporte y preparación de datos. La existencia de legislación pendiente o todavía en discusión, de acuerdo con la fuente, no significa necesariamente que las organizaciones puedan postergar su preparación.
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