Europa atraviesa en 2026 una etapa decisiva para definir cómo regular la gestión algorítmica del trabajo, mientras el uso de sistemas automatizados se extiende desde las plataformas digitales hacia empresas y sectores tradicionales. El análisis desarrollado por Jesús Baz Rodríguez en La regulación de la gestión algorítmica del trabajo: ¿Hacia un modelo europeo?, revisado por RH Management, identifica una tensión entre el avance de nuevas garantías para las personas trabajadoras y una agenda comunitaria orientada a simplificar la regulación digital para favorecer la competitividad.
El punto de partida es un entramado compuesto principalmente por el Reglamento General de Protección de Datos —Rgpd—, el Reglamento de Inteligencia Artificial —RIA— y la Directiva sobre trabajo en plataformas —DTP—. Aunque responden a perspectivas distintas, las tres normas se superponen en materias como protección de datos, decisiones automatizadas, transparencia, supervisión humana y riesgos derivados del uso de inteligencia artificial en el trabajo.
La DTP representa, en este escenario, un primer modelo específicamente laboral. Su regulación de la gestión algorítmica se construye sobre herramientas que pueden seguir, controlar o evaluar a las personas —los sistemas automatizados de seguimiento, SAS— y aquellas capaces de adoptar o respaldar decisiones sobre las condiciones laborales —los sistemas automatizados de toma de decisiones, Satd—. La propuesta analizada en el documento apunta a que estas garantías dejen de concentrarse exclusivamente en las plataformas y puedan proyectarse sobre el mercado laboral en su conjunto.
Regulación en tensión
Ese proceso dio un nuevo paso con la resolución del Parlamento Europeo del 17 de diciembre de 2025, cuyo anexo reúne 11 recomendaciones que, según el autor, configuran las bases de una futura directiva horizontal sobre gestión algorítmica del trabajo. Entre sus componentes aparecen la transparencia y el acceso a la información, las consultas a los trabajadores, las prácticas prohibidas, la supervisión y revisión humana y la seguridad y salud laboral.
El avance, sin embargo, coincide con una orientación distinta impulsada desde la Comisión Europea. El denominado paquete Omnibus Digital busca simplificar el marco normativo digital y ha introducido modificaciones que alcanzan al RIA y plantea cambios relevantes sobre el Rgpd. El diagnóstico detrás de esta estrategia atribuye parte del rezago europeo en innovación tecnológica a la sobrerregulación.
Baz identifica aquí “una patente contradicción de lógicas”. Por una parte, se intenta ampliar las garantías laborales asociadas al uso de algoritmos; por otra, se flexibilizan piezas del sistema digital que sirven precisamente de soporte a esas protecciones. El documento señala, por ejemplo, la reformulación de las obligaciones de alfabetización en IA: los responsables de los sistemas pasan de tener que garantizar un nivel suficiente a adoptar medidas destinadas a apoyar su desarrollo.
La tensión también alcanza al Rgpd. El estudio advierte sobre propuestas relacionadas con el concepto de datos personales, el tratamiento de determinados datos sensibles, las bases que permiten decisiones automatizadas y el ejercicio del derecho de acceso. Aunque estas modificaciones no alteran directamente la DTP, podrían repercutir en su funcionamiento debido a la relación existente entre ambas normativas.
Control humano
Frente a esa incertidumbre, el modelo que reconstruye el estudio tiene un eje transversal: el control humano. No se trata únicamente de incorporar a una persona al final de una decisión automatizada, sino de establecer mecanismos de intervención durante todo el ciclo de vida de los sistemas.
El esquema comprende evaluaciones previas antes de implantar herramientas algorítmicas, transparencia respecto de su funcionamiento, supervisión periódica, auditorías y mecanismos posteriores para explicar, revisar y eventualmente rectificar decisiones. También contempla restricciones a las decisiones totalmente automatizadas cuando afectan aspectos especialmente relevantes de la relación laboral.
A ello se suman las denominadas líneas rojas. Entre las prácticas que el modelo busca limitar aparecen el tratamiento de datos sobre el estado emocional o psicológico de las personas, la monitorización de conversaciones privadas, la recopilación de información cuando no se está trabajando, la utilización de datos para predecir el ejercicio de derechos fundamentales o colectivos y la inferencia de determinadas categorías de información sensible.
Esta arquitectura supone además un cambio relevante para la gestión de personas. Los algoritmos pueden intervenir en procesos que abarcan contratación, evaluación, asignación de tareas, organización del tiempo de trabajo, ingresos, formación, promoción y situación contractual. Por ello, la transparencia algorítmica y la posibilidad de comprender cómo influyen estos sistemas sobre las decisiones se convierten en elementos centrales del modelo.
Riesgos laborales
La seguridad y salud laboral constituye otra de las dimensiones críticas. La DTP exige evaluar los posibles riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidentes asociados con los sistemas automatizados, revisar si sus salvaguardias son adecuadas y adoptar medidas preventivas.
La norma incorpora además una prohibición especialmente significativa: los sistemas no deben utilizarse de manera que ejerzan una “presión indebida” sobre los trabajadores de plataformas o pongan en riesgo su seguridad y su salud física o mental. El documento plantea que este esquema posee condiciones para proyectarse también hacia otros sectores económicos donde crece la gestión algorítmica.
El debate europeo queda así situado más allá de una discusión tecnológica. La cuestión central pasa por definir qué grado de autonomía puede concederse a sistemas capaces de intervenir en decisiones sobre personas y qué garantías deben mantenerse para asegurar transparencia, control humano, participación colectiva y protección de la salud. La dirección que adopte Europa determinará si la expansión de la gestión algorítmica se acompaña de un fortalecimiento de los derechos laborales o de una flexibilización de las condiciones bajo las cuales esos derechos pueden ejercerse.
RH Management invita a profesionales de gestión de personas, liderazgo, operaciones, compensaciones, tecnología y transformación organizacional a participar en el “Estudio cuantitativo RHM 2026: El trabajo en transformación”. La iniciativa busca reunir evidencia sobre las principales tensiones, brechas y desafíos del mundo laboral en Chile. Participa aquí: https://es.surveymonkey.com/r/TN7FGH7
