A días del nuevo hito de implementación de la ley de 40 horas, que reducirá la jornada laboral a 42 horas, AZ | albagli zaliasnik reunió en un webinar revisado por RH Management a ejecutivos y especialistas para analizar, desde una mirada práctica, los principales desafíos que enfrentan las empresas en Chile. La actividad, titulada “Cuenta regresiva para las 42 horas: 10 puntos críticos de su implementación”, fue moderada por Carolina Undurraga, gerente de gestión de personas de empresas DBS, y contó con la participación de Jorge Arredondo, socio de AZ | albagli zaliasnik, y Jocelyn Aros, directora del área laboral de la firma.
El encuentro puso el foco en una idea central: la reducción de jornada laboral no puede entenderse solo como un cambio normativo. Según planteó Undurraga al inicio de la conversación, se trata también de “un cambio operativo, cultural y de gestión que impacta directamente en la forma en que organizamos el trabajo”. Desde esa perspectiva, las áreas de personas aparecen como actores clave para traducir la ley en decisiones concretas, sostenibles y comprensibles para los equipos.
La ejecutiva compartió la experiencia de empresas DBS, organización que, según señaló, implementó la jornada de 40 horas hace más de tres años. “Quiero transmitirle a todos los que están conectados un mensaje claro, sí se puede”, afirmó. En su relato, destacó que el proceso fue desafiante, pero que permitió fortalecer la marca empleadora, disminuir ausentismo y rotación, y generar mejores condiciones para los colaboradores.
Cambio cultural
Uno de los temas más relevantes fue la forma en que las organizaciones deben abordar la reducción de 44 a 42 horas cuando no existe acuerdo con los trabajadores. Arredondo explicó que la discusión de los llamados 12 minutos, presente en el primer hito de implementación, ya no se mantiene bajo el escenario actual. En caso de no existir acuerdo, señaló que la reducción debe aplicarse al término de la jornada, y que el empleador debe comunicar claramente el día y la forma en que se realizará el ajuste.
Para el abogado, el principio de certeza es fundamental. Las personas deben saber hasta qué hora se extiende su prestación de servicios y desde qué momento podrían generarse horas extraordinarias. Por eso, recomendó conservar antecedentes que demuestren que existieron conversaciones previas y, si estas no prosperaron, emitir una comunicación formal a los trabajadores involucrados.
En esa misma línea, Undurraga reforzó que la comunicación interna no debe limitarse a lo formal. A su juicio, las jefaturas cumplen un rol decisivo para explicar los cambios, responder dudas y evitar que la información llegue por canales informales. “Cuando la gente se entera por la prensa o por la radio pasillo”, advirtió Arredondo, se generan espacios de incertidumbre que pueden afectar la implementación.
Puntos críticos
Otro eje del webinar fue la posibilidad de utilizar ciclos semanales o mensuales para organizar mejor la operación. Aros explicó que la ley permite pactar ciclos de hasta cuatro semanas, compensando semanas con distinta carga horaria, siempre dentro de los límites establecidos y con acuerdo de los trabajadores o sindicatos cuando corresponda. Esta herramienta, dijo, puede entregar mayor flexibilidad a empresas con procesos continuos.
Undurraga afirmó que, en el caso de empresas DBS, las jornadas de ciclo fueron relevantes para adaptar las mallas de turno a distintos formatos operacionales, especialmente considerando la realidad del retail. Según indicó, este tipo de organización permitió avanzar sin tener que aumentar significativamente la dotación, siempre que existiera planificación y acuerdo con los colaboradores.
El rol de los sindicatos también fue abordado como un punto sensible. Aros precisó que la ley no obliga a negociar todos los aspectos con las organizaciones sindicales, pero sí existen materias en que su participación resulta necesaria, especialmente cuando se trata de implementar ciclos para trabajadores afiliados. Además, advirtió que en empresas con más de un sindicato puede existir una complejidad adicional si los acuerdos no son transversales.
Otro de los puntos que generó mayor atención fue la situación de los trabajadores excluidos de jornada bajo el artículo 22. Arredondo explicó que la exclusión sigue existiendo, pero que debe analizarse de manera cuidadosa, especialmente respecto de quienes prestan servicios sin fiscalización superior inmediata. Según indicó, la DT modificó su criterio y abrió una lectura distinta sobre el concepto de autonomía funcional, permitiendo distinguir entre controles propios de una relación laboral y fiscalización directa de jornada.
Gestión interna
El webinar también abordó materias operativas como horas extraordinarias, colación, jornadas excepcionales y registro de asistencia. En el caso de las horas extras, Arredondo recordó que deben pactarse por escrito, tienen carácter excepcional y, como regla general, se pagan con recargo. También explicó que la ley permite compensarlas con días adicionales de feriado, pero solo si existe pacto y bajo ciertas condiciones.
Respecto de la colación, Aros planteó que sigue siendo uno de los temas más complejos. La regla general es que no constituye jornada, aunque existen casos en que se ha pactado como imputable. En esas situaciones, explicó, no puede modificarse unilateralmente y se requiere acuerdo individual o colectivo, según el origen del beneficio.
En materia de fiscalización, Arredondo fue enfático en que no hay marcha blanca. Desde la entrada en vigencia del nuevo hito, las empresas con trabajadores sujetos a registro de asistencia deben ajustarse a las 42 horas. De no hacerlo, podrían exponerse a fiscalizaciones y multas, especialmente si se excede la jornada sin pago o pacto de horas extraordinarias.
El cierre volvió sobre el rol estratégico de las áreas de personas. Para Undurraga, la implementación puede convertirse en una oportunidad para revisar cómo se organiza el trabajo, mejorar la gestión interna y fortalecer la relación con los equipos. “En la medida que esto se haga de manera tranquila, con calma, en conjunto con los colaboradores, es una ganancia enorme para toda la sociedad”, sostuvo.
