La aprobación del aumento del sueldo mínimo en Chile, que eleva el ingreso mensual a $529.000 desde mayo de 2025 y a $539.000 desde enero de 2026, representa un cambio relevante para más de 950.000 trabajadores y trabajadoras. Esta medida, producto del acuerdo entre el Ejecutivo y la Central Unitaria de Trabajadores, tendrá efectos inmediatos en la estructura de costos de las empresas, especialmente en el segmento más sensible: las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes).
El medio El Mostrador informó que, para amortiguar el impacto de este reajuste, el Gobierno ha implementado una serie de apoyos específicos orientados a las MiPymes. Estos apoyos buscan asegurar que el aumento salarial no se traduzca en una carga insostenible para los empleadores de menor tamaño, ni en una merma en la empleabilidad de sus trabajadores.
El principal instrumento de contención es el subsidio para empresas con ventas anuales inferiores a 100.000 UF. Este beneficio será proporcional al número de trabajadores que perciban el ingreso mínimo, y se aplicará de manera progresiva a partir de mayo de 2025. El monto del subsidio variará en función del tipo de empresa, reconociendo las diferencias de escala y de estructura interna que existen entre microempresas, pequeñas y medianas.
Además, se contempla un subsidio especial para trabajadores menores de 24 años, adultos mayores y pensionados de invalidez, con el fin de fomentar su contratación o retención en empleos formales, especialmente en sectores donde las MiPymes tienen mayor presencia.
Adaptación empresarial ante el alza del ingreso mínimo
Para las MiPymes, este ajuste del sueldo mínimo implica una necesidad urgente de revisar sus estructuras de remuneraciones, márgenes de operación y estrategias de productividad. Las empresas que operan con una alta proporción de trabajadores que ganan el sueldo mínimo verán incrementado su gasto en remuneraciones, lo que puede traducirse en presiones sobre la rentabilidad o incluso en dificultades para mantener su plantilla.
Frente a este escenario, el rol del subsidio estatal será clave para evitar efectos negativos como la informalización del empleo o la reducción de horas laborales. El apoyo estatal no solo compensa una parte del aumento salarial, sino que también otorga tiempo a las empresas para adaptarse gradualmente a la nueva estructura de costos laborales.
Desde la perspectiva de gestión, se espera que las MiPymes adopten medidas como la automatización de procesos, la capacitación del personal para aumentar la productividad y la diversificación de productos o servicios como respuesta estratégica al aumento del ingreso mínimo.
Plazos, tramos y criterios de elegibilidad
El alza del ingreso mínimo se aplicará en dos tramos. El primero entrará en vigencia el 1 de mayo de 2025, cuando el sueldo mínimo suba retroactivamente a $529.000. El segundo tramo lo llevará a $539.000 el 1 de enero de 2026. Este diseño escalonado busca reducir el efecto inmediato en los costos empresariales, permitiendo una planificación más ajustada a los ciclos de negocio.
Para acceder al subsidio, las empresas deben cumplir ciertos requisitos formales, como estar registradas ante el Servicio de Impuestos Internos y tener contratados a sus trabajadores con ingreso mínimo de acuerdo con la normativa vigente. El Estado espera una adhesión amplia a esta política, especialmente de los sectores con mayor densidad de empleo formal de bajos ingresos.
Desafíos y oportunidades en la gestión de personas
El aumento del ingreso mínimo también obliga a los empleadores a repensar su enfoque en gestión de personas. Las políticas de compensación, la equidad interna y la retención de talento se ven directamente afectadas por los cambios en el piso salarial. Si bien este reajuste puede mejorar el clima laboral y la motivación en ciertos segmentos, también genera tensiones en estructuras salariales donde las diferencias entre cargos comienzan a estrecharse.
Las empresas que logren adaptar sus políticas de recursos humanos con una visión estratégica podrán transformar este desafío en una oportunidad para fortalecer su cultura organizacional y su reputación como empleador. En este contexto, la comunicación interna transparente y la participación activa de los equipos en la adaptación de las nuevas medidas serán elementos clave para una implementación exitosa.
