El webinar sobre inteligencia artificial en recursos humanos que realizará Postgrados de la Universidad Andrés Bello el 22 de abril, a las 19:30 horas, vía Teams, pondrá en discusión el uso concreto de estas herramientas en procesos de gestión de personas y los límites que todavía exigen supervisión humana. En conversación con RH Management, David Naranjo, profesor de planta de la Universidad San Sebastián y uno de los expositores, sostuvo que el cambio más visible no está en un reemplazo masivo del trabajo, sino en una reconfiguración de tareas, roles y exigencias dentro de las organizaciones.
De acuerdo con lo planteado por Naranjo, la IA ya comenzó a utilizarse de manera más concreta en procesos específicos de RH, sobre todo en aquellos marcados por la repetición, el alto volumen y la presión por eficiencia. Entre las aplicaciones que hoy resultan visibles mencionó el reclutamiento, la revisión inicial de candidatos en relación con perfiles, la redacción de perfiles de cargo, el soporte al aprendizaje y la capacitación, el autoservicio al colaborador y la analítica de talento.
Ese punto instala uno de los ejes centrales del webinar: la adopción de inteligencia artificial en RH ya dejó de ser una promesa abstracta, pero todavía no configura un escenario de sustitución total del trabajo humano. “La transformación real no ha consistido, al menos hasta ahora, en un reemplazo masivo del trabajo de las personas, sino más bien en una reconfiguración de tareas, roles y exigencias”. En esa línea, Naranjo remarcó que el trabajo sigue siendo un producto social y un fenómeno profundamente humano, por lo que el debate no pasa solo por la automatización, sino también por la forma en que las organizaciones reorganizan sus funciones y actualizan capacidades.
Uso real
A partir de esa lectura, el académico ubicó la mayor oportunidad de la IA en gestión de personas en su capacidad para facilitar tareas repetitivas y liberar tiempo para funciones de mayor densidad profesional. Según explicó, su valor no estaría en acelerar por acelerar, sino en reducir carga administrativa, ordenar grandes volúmenes de información y permitir que los equipos concentren más tiempo en procesos relevantes, como la conducción de cambios organizacionales o la toma de decisiones con mayor profundidad.
Bajo ese enfoque, la inteligencia artificial puede fortalecer el papel estratégico de RH, siempre que opere como una herramienta de ampliación de capacidades y no como un sustituto del criterio experto. Naranjo planteó que, en la práctica, la mayoría de las organizaciones sigue funcionando bajo esquemas híbridos, donde la IA apoya, pero no reemplaza el juicio profesional en los procesos estratégicos de la gestión de personas. Esa idea ordena buena parte de la discusión que abrirá el webinar: no se trata solo de incorporar herramientas, sino de definir con claridad dónde aportan valor y hasta dónde pueden intervenir.
La otra cara de ese avance está en los riesgos. Naranjo advirtió que el principal límite actual aparece en la sobreconfianza tecnológica, es decir, en atribuir a estos sistemas una objetividad, precisión o neutralidad que hoy no tienen. Desde su perspectiva, la IA puede generar ganancias de productividad, sobre todo en tareas bien definidas, pero también puede degradar la calidad cuando se usa fuera de sus capacidades o sin supervisión adecuada. Además, alertó sobre la posibilidad de reproducir sesgos, prejuicios y malas prácticas si su uso no se encuadra en criterios éticos y organizacionales claros.
Límites clave
Ese marco se vuelve especialmente sensible cuando la tecnología interviene en decisiones de alto impacto sobre las personas. Naranjo señaló que no deberían quedar nunca completamente en manos de la IA aquellas resoluciones que involucran trayectoria, dignidad y derechos, como la contratación final, la promoción, el despido, la evaluación de desempeño con consecuencias significativas o la asignación de oportunidades. “La decisión final en asuntos de alto impacto siempre debe permanecer bajo responsabilidad humana”. A su juicio, un sistema puede aportar patrones, recomendaciones o priorizaciones, pero no asumir responsabilidades morales, emocionales o éticas, ni comprender plenamente dimensiones como el contexto, la vulnerabilidad, la historia institucional o la justicia situacional.
El webinar también abrirá espacio para discutir el vínculo entre inteligencia artificial y empleabilidad, un punto que aparece de forma transversal en las definiciones entregadas por el expositor. Para Naranjo, en los próximos años la empleabilidad no dependerá solo de saber utilizar herramientas tecnológicas, sino de la capacidad de trabajar con ellas sin perder criterio propio. En ese escenario, identificó como competencias clave la alfabetización digital, la comprensión del uso de IA, el pensamiento analítico, el pensamiento crítico, la creatividad aplicada, la adaptabilidad, la resiliencia y la disposición al aprendizaje continuo.
Desde esa perspectiva, el trabajador más valioso no será únicamente quien domine una herramienta, sino quien sea capaz de comprender sus límites, integrarla con inteligencia a su quehacer y sostener juicio profesional en contextos de cambio acelerado. Esa definición resume el sentido de fondo que tendrá el encuentro: la inteligencia artificial ya está tensionando a RH, obligándolo a ser más analítico, más rápido, más estratégico y, al mismo tiempo, más cuidadoso en sus decisiones. “La inteligencia artificial no viene a reemplazar la gestión humana, sino a tensionarla y a elevar sus exigencias”.
