Violencia organizacional: Civismo en la convivencia

Alberto Lungenstrass como gerente División Gestión de Personas Banco Itaú Chile enfrenta a diario esta problemática y considera que las organizaciones deben crear una cultura de la convivencia que se aparte de actitudes pro violencia, que las resume en una tríada: autoritarios, patronales y machistas.

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¿Qué conductas, acciones o incidentes son percibidas como violencia laboral en vuestra organización?

El acoso en cualquiera de sus formas (psicológico, sexual, mobbing, etc.). El abuso de poder y cualquier comportamiento de algún miembro de la organización que afecte el “bien-estar”, los espacios de libertad personal y la dignidad de las personas dentro de nuestra organización.

¿Cómo se gestiona la violencia o de qué manera se enfrentan los problemas asociados a violencia en vuestra organización?

Existen los códigos formales que expresan de manera inequívoca cuales son los valores y los comportamientos comunitarios exigidos por Itaú ( valores corporativos, código de ética, reglamento interno, etc.). Paralelamente, contamos con mecanismos formativos para instruir acerca de los comportamientos apreciados y aquellos que son inaceptables dentro de nuestra organización. Luego existen canales formales de denuncia. Una vez que un hecho de naturaleza violenta es denunciado, este es investigado por profesionales competentes (ombudsman y profesionales de relaciones laborales). Finalmente, existen instancias de calificación y disciplina al más alto nivel, que determinan la gravedad del hecho y la sanción disciplinaria respectiva.

Hemos tenido experiencias en ambos sentidos, frente a lo cual hemos operado de acuerdo a las directrices corporativas mencionadas y a las exigencias que la ley impone al momento de enfrentar este tipo de denuncias. Comprobados la veracidad de los hechos, las personas involucradas han dejado de pertenecer a Itáu.

¿Existen diferencias en la presencia y forma en que se expresa la violencia laboral en los distintos contextos organizacionales?

Por supuesto, en organizaciones como las nuestras no es habitual la expresión física de la violencia. Los mecanismos habituales suelen ser expresiones asociadas al abuso del poder y de la autoridad formal. Sus formas más sofisticadas dicen relación con el “matonaje intelectual” y la agresión a la autoestima de los individuos sobre los que se tiene poder, autoridad o simplemente influencia.

¿A qué factores atribuye la emergencia de violencia laboral en los diferentes contextos organizacionales?

Fundamentalmente a patrones sociales aprendidos en los ambientes familiares, escolares, universitarios y laborales-organizacionales. En mi experiencia la violencia dentro de nuestras organizaciones suele dar cuenta de patrones interaccionales muy básicos, sostenidos y reforzados en la realidad cotidiana que se vive en los distintos ambientes sociales. Es decir, por ejemplo en el mundo laboral todas las compañías definen en sus “tablas de la Ley” patrones conductuales que se refieren al respeto y a la valoración de las personas y por tanto a los patrones de comportamiento esperados para la convivencia. Sin embargo, la “cultura real” de muchas de esas compañías o grupos sociales distan mucho de defender en la convivencia diaria esos enunciados.

¿Usted cree que la desigualdad ocupacional y de género influye en la exposición a violencia laboral?

Si estoy seguro de ello. Creo que cuando las personas aprenden modos de convivencia y se desarrollan en grupos intrínsecamente autoritarios, patronales y machistas, la exposición a la violencia resulta casi natural. Si contrariamente, a eso sumamos la casi nula formación temprana en valoraciones cívicas y de convivencia, claramente se dispone de un caldo de cultivo muy favorable a las expresiones de violencia en cualquiera de nuestros mundos de interacción, del cual por cierto, no se excluye el mundo laboral.

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