Vientos de reforma laboral

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Es extraño el estado de “congelamiento” de la reforma laboral chilena, pero sin duda hoy existen condiciones que permiten plantear una con más fuerza. El diagnóstico es el mismo: se requieren cambios. Mientras unos miran hacia la flexibilidad, otros hacia la negociación colectiva. Unos ven el tema como algo solo técnico jurídico, otros lo observan como un factor de equidad social e incluso redistribución del ingreso. ¡Esto lo decíamos hace 10 años! Hoy tenemos la oportunidad de dotarnos de un nuevo modelo laboral de la mano de la nueva constitución. Sepa por qué. 

Chile, y su modelo laboral impuesto por la dictadura, se mueve entre la rigidez de su normativa y las prácticas instauradas que de hecho la superan. Pero la participación del movimiento sindical es un tema pendiente y cada vez existe más conciencia que su definición es no solo necesaria, sino una condición para que la sociedad legitime un modelo tan relevante para el desarrollo del país. 

A continuación encontrarán un recorrido extenso; y esperamos, con suficiente profundidad para instalar el tema a la luz de las decisiones del 2022. 

La Ocde en Evaluaciones y Recomendaciones (abril 2009), constató los problemas del modelo laboral chileno y aseguró que “las relaciones laborales en Chile son generalmente confrontacionales y marcadas por la falta de confianza. La conflictividad, para este organismo internacional, se debe en parte a la limitada cobertura de los sindicatos y asociaciones empresariales. En un informe más reciente, Going for Growth 2013, recomienda a Chile aplicar reformas laborales para mantener el crecimiento, de hecho precisa que dentro de los países de la OCDE con bajos ingresos, “donde la necesidad de reformas estructurales para alcanzar mejores niveles de vida es mayor”, el progreso respecto de las recomendaciones realizadas en las ediciones anteriores en Chile, México y Turquía ha sido limitado. Pero la Ocde no es el único organismo que plantea reformas. El BID, en marzo del 2013 emitió un informe macroeconómico, en que afirmaba que Latinoamérica necesita una reforma laboral considerando que es la región del mundo con el mayor índice de informalidad en el trabajo (56%), a pesar de las marcadas diferencias que hay entre los países de la región. 

El consultor laboral Luis Lizama (actual director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Universidad de Chile) opina que el modelo laboral chileno, en términos generales, responde a un cierto equilibrio, “…le otorga flexibilidad en la gestión de recursos humanos a los empresarios (por ejemplo, facilidades para la contratación de trabajadores en régimen temporal o a través de empresas por la vía de la subcontratación y de los ‘servicios transitorios’) y protección a los trabajadores (por ejemplo, ante despidos injustificados, discriminatorios y lesivos de sus derechos fundamentales). La economista del Instituto Libertad y Desarrollo, María Cecilia Cifuentes (actual directora ejecutiva del Centro de Estudios Financieros en ESE Business School Chile), prefiere no hablar de modelo sino de legislación laboral que regula aspectos contractuales entre trabajador y empleador. “En ese sentido, el esquema laboral vigente ha permitido el desarrollo de los negocios en Chile, lo que ha posibilitado que nuestro país se encuentre ahora en el primer lugar de la región en términos de desarrollo económico”. Según la analista de LyD, una debilidad importante de la legislación laboral es “que está concebida para una realidad productiva que ya no existe, en que de alguna forma hay un sesgo hacia la idea de que el trabajador es ‘dueño’ de su puesto de trabajo, y por tanto hay que indemnizar si ya no es necesario para la función productiva de la empresa”. 

Un diagnóstico distinto tiene Yerko Ljubetic (actualmente es académico de la Universidad Central de Chile), ex ministro del Trabajo del gobierno de Michelle Bachelet y hoy director del INDH en materias de derechos humanos. “El reclamo frente a la desigualdad y el abuso, cada vez más recurrente y consensual, interpela directamente a las condiciones en las que se desenvuelve el trabajo en el Chile de estos años: un sistema autoritario y de fijación unilateral de las condiciones de trabajo y las remuneraciones; precariedad e inseguridad y niveles salariales muy bajos”. Los bajísimos niveles de negociación, la escasa cobertura de los contratos colectivos y las restricciones del derecho de huelga (principalmente por la existencia de los reemplazantes) son debilidades estructurales del sistema de RR.LL. “Hay en ello una pérdida de oportunidades para el país, al menos en tres ámbitos: el de no disponer de un poderoso instrumento de distribución de la riqueza; la imposibilidad de usarlo como mecanismo de adaptabilidad de las normas a las diferentes realidades productivas y el de su falta de vigencia como elemento democratizador de un espacio relevante de nuestra sociedad ya bastante poco democrática”. 

Valentina Doniez es investigadora de la Fundación Sol (ver entrevista a Marco Kremerman: Para un costo de vida mínimo, un salario aún menor) y como experta tiene un intenso trabajo asesorando a los principales sindicatos chilenos. Eso le permite observar con pertinencia cuales son los problemas centrales que tiene el modelo de RR.LL. chileno en el ámbito sindical. “La arquitectura autoritaria se observa nítidamente en dos problemas esenciales: la ausencia de derecho a huelga y las limitaciones al derecho de negociación colectiva”. Pero también se expresa en una cultura antisindical muy fuerte: “los empresarios chilenos en general tienen desprecio hacia el sindicato y cuando logran aceptarlos en su empresa y dejan de verlos como algo patológico, les parece bien negociar con grupos paralelos porque tienen la visión que no deben tener poder”. Plantea que más que un problema de confianza, hay un temor a reconocer el conflicto. Se busca invisibilizar el conflicto entre capital y trabajo, en vez de reconocer las diferencias y avanzar en reglamentar la relación. En las empresas, sobre todo a través de las políticas RH, se busca “adelantarse a las necesidades de los trabajadores” como una forma de quitarle representatividad al sindicato. Un sindicato que no tiene la capacidad de representar con autonomía a sus trabajadores, carece de poder y eso afecta su legitimidad, sentencia la experta. 

Lizama encuentra “discutible” que exista asimetría entre sindicato y empresa en Chile. El abogado asegura que “con una tasa de desempleo muy baja (6 por ciento) y un incremento real de los salarios alto (4,5 por ciento), el poder de los trabajadores ha aumentado. Lo que obliga a pensar no sólo en dotar de poder a los sindicatos para negociar colectivamente, sino que también a introducir políticas públicas y reglas que permitan aumentar nuestra productividad. El experto cree en “una regulación segmentada en materia de derechos colectivos”, según el tamaño de la empresa y el tipo de industria. No aplicar estas reglas a empresas pequeñas o microempresas, que son las más afectadas con las reglas laborales. “En este sentido, más que pensar en las soluciones estándares (negociación supra empresa y huelga sin reemplazo), se podría explorar en fórmulas que propicien el uso de la conciliación, el arbitraje y la mediación obligatorias como salidas alternativas al conflicto laboral, y reservar la huelga como un instrumento de última ratio en la negociación colectiva”. 

Ideología y poder

José Luis Ugarte es académico y experto laboral de la UDP  (ver entrevista: Las y los trabajadores como un actor central en la nueva constitución) es invitado constantemente a seminarios e instancias de discusión sobre el tema, Ugarte se ha transformado en un referente público, además por sus columnas en medios como El Mostrador. El experto cree que atravesamos un momento interesante como país, porque el eje de la discusión en materia laboral se está modificando. Señala que bajo este gobierno, el centro del eje ideológico cambió: “sin cambiar, se desplazó”, precisa. El modelo sigue siendo neoliberal con rostro humano, rasgo que, según el abogado, le dio la Concertación durante sus gobiernos. Pero ese centro concertacionista en el gobierno de Piñera se desbloquea y está sujeto a cambios que están por verse y que en un período pre-eleccionario y a propósito de lo ocurrido en educación con el movimiento estudiantil, han creado un escenario nuevo donde aparece una especie de voluntad transformadora.  

Ugarte menciona que lo anterior se aprecia en que prácticamente todos los candidatos a la presidencia incluyen o se refieren a reforma laboral y sobre todo, en que los círculos concertacionistas vinculados al ministerio de Hacienda hoy hablan de negociación colectiva y de derecho a huelga. “El límite entre lo políticamente correcto o incorrecto parece abierto. Velasco no habla de derechos laborales, pero tampoco de flexibilidad. Orrego, Gómez, y Enríquez Ominami han sido claros en referirse a la necesidad de una reforma”. Ugarte cree que el actor sindical puede jugar un rol importante en la posición definitiva que tome el eje de la discusión sobre la reforma laboral y cree que bajo la actual dirección de la CUT, es posible pensar en un protagonismo diferente al de sus antecesores. 

Entrevistamos a Bárbara Figueroa, ex presidenta de la CUT y actual embajadora de Chile en Argentina, a la salida del congreso del Colegio de Profesores, en el salón de actos del remodelado Liceo de Aplicación. Luego de varios intentos accedió y la entrevista se hizo en el único lugar disponible en la ocasión: la calle. “Somos absolutamente responsables en decir que no queremos vivir de subsidios, no queremos vivir con la política del bono; queremos que se nos devuelva el poder de negociar en igualdad de condiciones, para que nosotros podamos luchar por nuestros derechos”. La CUT bajo la dirección de Figueroa habla del nuevo Código del Trabajo que contiene algunas de las siguientes reivindicaciones: “reconocer al sindicato como único ente negociador de los trabajadores”; “la negociación colectiva garantizada para todos”; “que se reconozcan los espacios inter-empresa y que eso permita negociar colectivamente”; “que se permita de forma legal la negociación sectorial, por áreas de producción o ramal”; “devolver el derecho a huelga respetando lo que los convenios internacionales reconocen”; “eliminar los grupos negociadores”; “un nuevo rol de la Dirección del Trabajo recuperando su sentido originario” y; “multas o penas aflictivas a los empleadores que no cumplan con la legislación, por ejemplo, declaran cotizaciones y no las pagan”. 

La ex presidenta de la CUT asegura que el modelo laboral tiene un alto impacto en el clima organizacional y por lo tanto, en las relaciones dentro de la empresa. La dirigente plantea que la necesidad de reformas laborales no son un planteamiento teórico, sino que se traduce en la necesidad de instaurar un nuevo trato, donde se enfrenten las tensiones y dificultades que existen en algunos segmentos de trabajadores, las prácticas abusivas y antisindicales. En Chile ocurre, según la dirigente, una paradoja: a pesar de la positiva valoración que existe de los procesos de negociación colectiva y de la sindicalización, igual se aprecian prácticas que atentan contra los trabajadores y su organización.  

Fallo ejemplar

En La Serena, el pasado 10 de enero de 2013, un juez dictaminó un fallo que expresa claramente una debilidad importante de la legislación laboral chilena. El juicio se originó por una denuncia presentada en mayo de 2012 a la Inspección del Trabajo por un sindicato pequeño, de un centro de diálisis de Coquimbo y por “conductas constitutivas de prácticas antisindicales consistentes en despidos y solicitudes de desafuero de trabajadores sindicalizados, hostigamientos, amenazas y entrega de beneficios a los trabajadores que no pertenecen al sindicato”. El fallo (La Serena, 10 de enero de 2013), en su capítulo décimo sexto señala: “Que, aclarado que sí hubo prácticas antisindicales, en un primer análisis y a modo de conclusión, bien podría decirse que en este caso el Derecho ha llegado tarde. Por más que la denunciada sea sancionada, y de hecho lo será, con el mayor rigor que nuestro sistema permite, se trata en este caso solo de sanciones pecuniarias. Multas que la denunciada probablemente pagará gustosa desde que ha conseguido un objetivo mucho más trascendente para sus intereses, claramente manifestados en esta causa. Ya no tendrá que lidiar con sindicato alguno. No habrá asociación de trabajadores que cuestione, que critique, que exija, que busque mejores condiciones laborales, más dignas y justas. El sindicato ha muerto y solo falta la extensión del certificado de defunción. Y el derecho no pudo hacer nada”. 

Reportaje publicado en RHM 67, mayo 2013. 

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