Por Vicente Sisto. PhD. Director Doctorado en Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Investigador Asociado Núcleo Milenio Autoridad y Asimetrías de Poder.
Durante el mes de abril de este 2019, más de 570 mil trabajadoras y trabajadores a honorarios que realizan su declaración de impuestos, están viendo cómo su esperada devolución está siendo fuertemente recortada en el contexto de la implementación de la Ley N° 21.133, publicada el 2 de febrero de 2019. Esta establece la obligatoriedad de pagar las cotizaciones a los regímenes de protección social, fundamentalmente Administradoras de Fondos de Pensiones e Isapres (Instituciones de Salud Previsional) o FONASA (Fondo Nacional de Salud). Si bien esta retención obligatoria ya estaba propuesta en la reforma previsional de 2008, su inicio ha sorprendido a la mayor parte de las y los trabajadores a honorarios, quienes en círculos privados y públicos han mostrado ampliamente su malestar transformándose en un tema recurrente tanto en conversaciones familiares y laborales como en las redes sociales.
Son más 570.000 trabajadores según el Servicio de Impuestos Internos (SII) que hoy están sujetos a esta medida. La mayor parte, profesionales (universitarios y técnicos profesionales), que se vinculan laboralmente mediante una boleta de prestación de servicios. Si bien, durante los últimos años, han sido más visibles los trabajadores a honorarios del Estado, dada su organización colectiva y manifestaciones, está realidad se da con fuerza también en el sector privado. Según datos recientes de la Subsecretaría de Previsión Social (Abril, 2018), del total de trabajadoras y trabajadores a honorarios, sólo el 32,5% lo hace en el sector público, mientras que el restante 67,5% lo hace en el mundo privado. Es decir, se trata de una práctica generalizada.
La figura de ser trabajador/a a honorarios es una figura peculiar del sistema laboral chileno y ha sido una de las formas esenciales mediante las cuales se han concretado procesos de flexibilización contractual y precarización del trabajo. Parte de su peculiaridad reside en la figura legal que le ampara. En efecto, la mayor parte de los ‘contratos de prestación de servicios’, definen la relación con el empleador como un ‘arrendamiento de servicios’, indicando explícitamente que, en consecuencia, no le son aplicables las normas de la Legislación Laboral Chilena, sino las disposiciones del derecho privado, particularmente aquellas contenidas en los artículos Nº 2006 y siguientes del Código Civil. La aplicación de estas normas supone redefinir la relación laboral, bajo el eufemismo de arrendamiento de una “obra inmaterial, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano”.
Esta figura de prestación, o arrendamiento, de servicios ha sido utilizada ampliamente para generar un tipo de vínculo en el cual la persona ofrece su trabajo sin recibir a cambio ninguna seguridad en cuanto a estabilidad laboral ni tampoco en cuento a seguridad social. Así, el trabajador, redefinido como arrendador de servicios, es considerado un trabajador independiente que se desplaza en el mercado vendiendo su ‘obra inmaterial, o en que predomina la inteligencia’, buscando nuevos compradores, intentando fidelizar a sus clientes. Así, la figura del trabajador a honorarios es asimilada a una suerte de empresario de sí, y que, por tanto, no sólo debe hacerse responsable por lograr una cierta estabilidad, sino que por su propia seguridad social (Sisto, 2009). Es a esta lógica a la que responde el mandato y obligatoriedad que hoy se hace presente.
Hace más de 20 años Charles Handy popularizó la imagen del trabajador portafolio como la figura protagónica del devenir del trabajo en el contexto de un capitalismo avanzado. Según Handy el trabajador contemporáneo debe ser como vendedor viajero, migrando de una relación a otra, de un equipo a otro, de una organización a otra, siempre tomando las decisiones adecuadas que le permitan incrementar sus propias competencias, su propia empleabilidad, lo que le mantendría en el mercado. Así, a expensas de seguridad, se obtiene libertad y desarrollo en la empresa de sí (ver Handy, 1996). Sin duda la figura del trabajador como prestador de servicios (arrendador o vendedor) se vincula plenamente con este trabajador portafolio, liberado de las constricciones propias de las relaciones laborales estables, liberado para desarrollar sin ataduras esa prometedora empresa de sí.
Sin embargo, la utopía de Handy y otros parece no cumplirse. Recientemente la revista Work, Employment & Society ha dedicado un número especial a los efectos de las diversas formas de desregulación laboral que han promovido la libertad, autonomía y responsabilización del trabajador, a expensas de seguridad. Según cuentan sus editores, este número se convirtió en una de las convocatorias más exitosas de las ciencias sociales anglosajonas en los últimos tiempos, mostrando la urgencia que han tomado las consecuencias precarizadoras de este tipo de orden laboral sobre los trabajadores y las organizaciones (Alberti, Bessa, Hardy, Trappmann, & Umney, 2018).
En Chile diversos estudios han demostrado que la persona que trabaja a honorarios, la mayor parte de las veces suele desempeñarse de modo estable, incluso a lo largo de muchos años, desempeñando funciones centrales para la empresa y/o organización (Aravena-Carrasco, 2018; Gaete & Soto, 2012; Julian, 2018). Sin embargo, pesar de mantener una larga relación de ‘arrendamiento de servicios’ con un empleador/receptor de servicios, la figura legal permite que en cualquier momento esa relación puede terminar. Ya no hay más pago, ya no hay más boleta. El arrendador de servicios (el empleador) tiene la libertad de continuar o acabar la relación en cualquier momento, y por cualquier circunstancia, sin dar explicaciones. He aquí que emerge el miedo como una constante en la relación laboral, tal como han indicado en el contexto anglosajon, tanto Alberti, Bessa, Hardy, Trappmann, & Umney (2018) como Hassard & Morris (2018). El miedo que acompaña e interpela al trabajador y que se constituiría en el trasfondo subjetivo que acompañaría la vida del trabajador portafolio, la vida a honorarios. Es interesante que el trabajo de Hassard & Morris no se centra en trabajadores con bajo nivel salarial, sino precisamente en ingresos altos, pero bajo figuras contractuales en las cuales la garantía de seguridad es inexistente. En Chile los trabajos de investigaciones que he liderado desde el 2004 en contextos de flexibilización laboral confirma esto. Si bien en los trabajadores a honorarios emergen narrativas de emprendimiento individual asociables a las de los trabajadores portafolio, estas son opacadas, incluso quebradas, por la inseguridad y el miedo (Sisto & Fardella, 2008). Las investigaciones doctorales recientes de Karol Morales (2018) con trabajadores a honorarios del sector municipal y de Javiera Pavez (2018) con trabajadores de organizaciones privadas ejecutoras de políticas públicas confirman la prevalencia y centralidad del miedo como una constante en el despliegue laboral y vital de estas y estos trabajadores.
La figura del vínculo laboral mediante boletas de honorarios y contratos de prestación de servicios cobró fuerza como un modo de abaratar costos para las empresas y el Estado, evitando engrosar sus plantas de trabajadores estables y disminuyendo reduciendo los recursos puestos en seguridad social y bienestar, como en provisión de fondos para indemnizaciones, entre otros. Esto se hizo con el silencio y complicidad de los sindicatos de trabajadores estables, en los casos en los que había (Julian, 2018); y con la aceptación de los trabajadores a honorarios, los cuales hasta fines de la década pasada aun mantenían al emprendimiento individual como un ícono en torno al cual daban sentido a su situación (Sisto & Fardella, 2009).
En este contexto la devolución de impuestos operaba como una retribución que permitía generar ahorros, gastos e inversiones relevantes al trabajador prestador de servicios, lo que de algún modo le confirmaba su posición de empresario de sí. La investigación “Construcciones de identidad laboral en profesionales adultos jóvenes en condiciones de vinculación laboral flexible” (Fondecyt Nº 1160280), realizada entre 2006 y 2009, mostró cómo las personas trabajadoras a honorarios, desconfiadas del sistema de previsión y de salud privadas, aprovechaban su supuesta libertad como trabajador independiente para decidir su estrategia de seguridad social y previsión. La mayor parte de ellas cotizaban por ingresos menores a los obtenidos con el fin de acceder a un plan de salud básico, normalmente en FONASA, el cual complementaban con seguros con cobertura en caso de enfermedad, y ahorros personales. La vejez no quedaba fuera de la planificación. La mayor parte utilizaba las devoluciones de impuestos como un ahorro que luego era invertido en un bien raíz, proyectando una vejez apoyada por las rentas de arriendos.
Sabemos que la desconfianza con el sistema de seguridad social chileno tiene razón de ser. Las AFPs han demostrado no ser un sistema confiable para proyectar una vejez. Según datos recientes, la mediana de las pensiones otorgadas por las AFPs en febrero de 2019 para trabajadores con más de 20 años de cotizaciones ininterrumpidas fue de $243.603 (Fundación Sol, 2019). A esto se agrega que el sistema de Isapres ha sido reconocido internacionalmente como un sistema de salud que genera utilidades con aquellos que no requieren atenciones de salud (el trabajador joven), dificultando o encareciendo el acceso incluso para el mismo trabajador cuando sí lo requiere (el trabajador al envejecer). Por ello nuestro sistema de salud ha sido destacado por la literatura internacional como un sistema que produce desigualdad al crear desventajas estructurales precisamente para quienes más lo necesitan (Rotarou & Sakellariou, 2017).
En este contexto, la devolución de impuestos tenía un rol relevante en esta vida a honorarios, confirmándole al trabajador su carácter de empresario de sí, responsable también por proyectar su enfermedad y vejez, aun en la precariedad. La retención de la devolución de impuestos, precisamente elimina uno de los últimos resquicios subjetivos para esta ilusión.
Hoy la precariedad de las personas que trabajan a honorarios se ha hecho más extrema y evidente. La literatura muestra no sólo que los modos de contratación flexibles generan incertidumbre y una condición estable de miedo para ellas, sino que también estos modos de vinculación laboral afectan a las empresas, disminuyendo el compromiso de las personas y, con ello, las posibilidades de innovación (Meuris & Leana, 2018; Vergeer & Kleinknecht, 2010). Esto se hace más relevante considerando que son precisamente las capas profesionales las más afectadas por esta situación.
Considerando lo anterior, en un momento en el cual la precariedad de las personas que trabajan a honorarios se hace más evidente, especialmente para ellas mismas, empobreciéndolas además en términos prácticos, se hace necesario un nuevo pacto que comprometa a Estado, trabajadoras y trabajadores y empleadores. Si la contratación por prestación de servicios ha sido usada para eludir el reconocimiento de relaciones laborales que en la práctica existen, esto debe acabar. Se trata de una demanda de carácter ético que ahora se transforma en un imperativo práctico. En cuanto a las prácticas de gestión de recursos humanos, sabemos que la estabilidad laboral, genera mayor compromiso y adhesión a la organización. La última encuesta del INJUV confirma que, a diferencia de las décadas precedentes, hoy los jóvenes valoran más la estabilidad laboral que las formas flexibles de contratación (INJUV, 2019). La utopía del trabajador portafolio se acabó. Incluso los trabajadores jóvenes perdieron la inocencia. Desde las prácticas de gestión esto debe ser considerado como parte fundamental de la nueva realidad laboral y cultural que hoy nos constituye. Las vidas a honorarios sostenidas por la ilusión del trabajador portafolio, empresario de sí, hoy se nos revelan en su precariedad. Esto puede constituir una oportunidad que facilite construir nuevas relaciones laborales. He aquí el desafío.
Referencias
Fundación Sol (2019). Las pensiones de los nuevos jubilados y jubiladas de febrero 2019. Disponible en el siguiente link.
Gaete, T., & Soto, Á. (2012). Esta es mi trayectoria, este es mi trabajo: narrativas e identidad en el trabajo en Chile. Psykhe (Santiago), 21(2), 47-59.
Handy, Ch. (1996): Beyond Certenty. Boston: Harvard Business School Press.
INJUV, Instituto Nacional de la Juventud (2019). Flexibilidad laboral, NINIS y capacitación. Santiago: INJUV.
Labra, M. E. (2002). La reinvención neoliberal de la inequidad en Chile: el caso de la salud. Cadernos de saúde pública, 18, 1041-1052.
Meuris, J., & Leana, C. (2018). The price of financial precarity: Organizational costs of employees’ financial concerns. Organization Science, 29(3), 398-417.
Morales, K. (2018). Prácticas de organización colectiva en trabajadores municipales a honorarios: construyendo colectivos en modalidades de vinculación laboral flexible. Tesis para optar al grado de Doctor en Psicología. Valparaíso: Programa de Doctorado en Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
Pavez, J. (2018). Significados y prácticas de la precariedad en trabajadores y trabajadoras de un programa social de infancia en la región de Valparaíso. Tesis para optar al grado de Doctor en Psicología. Valparaíso: Programa de Doctorado en Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
Sisto, V., & Fardella, C. (2008). Narrándose en la flexibilidad. Un análisis narrativo discursivo de la identidad en tiempos de flexibilidad laboral. Revista de Psicología, 17(2), 59-80.
Sisto, V., & Fardella, C. (2008). Narrándose en la flexibilidad. Un análisis narrativo discursivo de la identidad en tiempos de flexibilidad laboral. Revista de Psicología, 17(2), 59-80.
Vergeer, R. & Kleinknecht, A. (2010) The impact of labor market deregulation on productivity: a panel data analysis of 19 OECD countries (1960-2004). Journal of Post Keynesian Economics, 33 (2), 371-408.
