Una caja de herramientas para abordar las brechas de género en las organizaciones

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Por Carolina Bustos, gerenta de nuevos negocios en Humana Consultores.

Necesitamos abordar la conciliación de la vida laboral y personal tomando en cuenta las características de los hombres y mujeres que trabajan en nuestras organizaciones. Aquí es clave no focalizarse solamente en las mujeres con hijos, sino que también en quienes no tienen hijos o que son de edades más avanzadas y que tienen necesidades distintas de conciliación.

Concientizar a todos los hombres y mujeres de una organización respecto al valor agregado de la diversidad no es fácil, incluso en tiempos como los actuales, cuando pareciera que todo está encaminado hacia lograr la igualdad de género en un futuro cercano. Y es cierto que hemos avanzado mucho, pero todavía nos queda bastante por hacer. De allí que la NCh 3262, norma chilena para la gestión de la igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, sea un instrumento recomendado para abrir caminos en pos de abordar nuestras brechas de género. 

Los beneficios de contar con una caja llena de herramientas que nos ayuden a abordar todos los temas asociados a la promoción de la igualdad son enormes. La norma contribuye a concientizar a toda la fuerza laboral sobre la importancia que tiene la conformación de equipos de trabajo mixtos. También nos ayuda a igualar los salarios, bajo la premisa de que a igual cargo y responsabilidad, igual remuneración. Además, promueve la implementación de medidas de conciliación para hombres y mujeres en la organización, creando conciencia sobre la necesidad de la corresponsabilidad para lograr la igualdad. Y, por supuesto, nos convoca a fomentar el buen trato entre hombres y mujeres mediante la implementación de protocolos de acoso laboral y sexual.

En este camino nos vamos a encontrar con muchas dificultades, principalmente vinculadas a los sesgos de género que funcionan de manera inconsciente en cada uno de nosotros, tales como el “impuesto” a la maternidad que observamos cuando se limita la contratación de mujeres en edad fértil; la sobrecapacitación que se espera que tengan las mujeres que participan en cargos directivos; o la tendencia a sobrevalorar los errores y minimizar los logros de las mujeres que están en estos cargos. 

Pero así y todo, las organizaciones se han propuesto incrementar su dotación femenina -una meta clásica-, además de otros desafíos que respondan a sus necesidades específicas y que podemos detectar en la etapa de diagnóstico. De esta forma, hemos visto empresas que han constituido equipos mixtos para abordar la violencia laboral o novedosas maneras de abordar la conciliación de la vida laboral y personal atingentes a las características sociodemográficas de su dotación, ya que en este aspecto es clave no focalizarse solamente en las mujeres con hijos, sino que también en quienes no tienen hijos o que son de edades más avanzadas y que tienen necesidades distintas de conciliación. 

Así, con voluntad y creatividad podremos seguir caminando por esta ruta. Sabemos que la pandemia redujo significativamente la participación laboral femenina a consecuencia de las labores de cuidado, el trabajo doméstico y el rol de contención emocional que se ha asignado históricamente a las mujeres. Pero también contamos con un compromiso desde las políticas públicas para avanzar hacia una mayor igualdad. Y es que donde nos ponemos metas avanzamos, así como ha sido en la minería, donde se han impuesto altos objetivos de inclusión femenina, permitiendo aperturar cada vez más oportunidades para mujeres en el sector. 

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