Un trabajo con sentido: el desafío de la gestión de personas

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Por Luis Araya Castillo, director de postgrado y educación Continua en la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Andrés Bello.

Hoy en día, uno de los grandes desafíos que tienen quienes lideran equipos de trabajo, no es sólo atraer talentos, sino que principalmente generar las condiciones para que la retención del talento sea parte de la política institucional. En el último tiempo, ha cambiado la perspectiva de gestión de recursos humanos, se dejó de hablar de administración de personal, para pasar a una visión de gestión de personas. Esto implica que los colaboradores y colaboradoras se dejaron de ver como un gasto, y comenzaron a visualizarse como una inversión; y, por consiguiente, no se evalúa a los trabajadores en función del salario que perciben, sino que en razón de lo que aportan a la empresa.

Dado lo anterior, las compañías tienen que dejar de ofrecer puestos de trabajo y estabilidad, y comenzar a reconocer que las nuevas generaciones de colaboradores buscan trabajos con sentido, es decir, desarrollar sus funciones en instituciones que les representen en sus valores, principios y formas de ver la vida, y en las cuales perciban que están creciendo como profesionales y personas, y aportando a la sociedad; por tanto, es imprescindible que las empresas dejen de pensar que captarán talentos porque son grandes, porque tienen posicionamiento y son reconocidas en sus mercados, o porque ofrecen salarios o beneficios atractivos, ya que los nuevos trabajadores están buscando sentirse parte de proyectos y de sueños, y que sus actividades laborales estén en línea con el sentido que le quieren dar a sus vidas. 

Las organizaciones reconocen que el trabajo es considerado como núcleo central en la construcción de la identidad personal y social, y por ende tienen que procurar que el trabajo contribuya al desarrollo integral del trabajador y, que pueda “trabajar con sentido”, es decir, descubriendo motivos valiosos para sus tareas y funciones. Si bien es cierto que los significados que se puedan encontrar en el trabajo dependen de cada uno, el entorno puede favorecer o dificultar el descubrimiento de significados laborales valiosos; esto quiere decir que las empresas deben generar las bases para que el trabajo con sentido sea parte no sólo de su cultura organizacional, sino que también de su propuesta de valor y fuentes de diferenciación con respecto a otras empresas competidoras. 

En consecuencia, la forma en que se planifican las tareas y funciones, deben brindar a los empleados la oportunidad de realizar una actividad que tenga sentido para ellos, que les permita mejorar sus habilidades, tomar decisiones, generar vínculos sociales y tener autonomía. En este sentido, es imprescindible que los colaboradores conozcan con claridad el propósito de su trabajo, reconozcan el valor de los objetivos y metas que tienen que alcanzar, comprendan cómo las actividades que realizan contribuyen al éxito de la compañía, y perciban la integridad moral de sus funciones y la utilidad de su trabajo para la sociedad; así, los trabajadores tienen que conocer su desempeño a través del feedback, y a partir de eso, tener la posibilidad de acceder a oportunidades de crecimiento y aprendizaje, y con esto que tengan las herramientas para adaptarse a los retos del mercado laboral y de la empresa.

Como resultado, las compañías tienen que posibilitar, no sólo las condiciones económicas que esperan los colaboradores, sino que, de igual manera, procurar que el trabajo sea una fuente de satisfacción laboral y realización personal. Por eso los líderes organizacionales tienen que ser percibidos como transformacionales, es decir, que buscan generar compromiso entre los miembros de la empresa, ya que con esto consiguen influir, guiar y dirigir a los colaboradores para conseguir los objetivos del negocio. Estos líderes deben lograr que los trabajadores crean y se comprometan con el proyecto institucional, fomentando un ambiente de trabajo ético, y con ello, alimentar la motivación y el desarrollo positivo de los seguidores.

Por tal razón, en el contexto inestable y de cambios que predomina en la actualidad, las compañías deben reconocer que los colaboradores son un recurso estratégico, de la misma manera que lo puede ser un producto, patente o desarrollo tecnológico; por lo mismo, las empresas tienen que operar de manera proactiva y estratégica, desarrollando planes de carrera para retener a aquellos trabajadores que son percibidos como talentos. Con este propósito, las organizaciones tienen que impulsar la multifuncionalidad o roles flexibles de los trabajadores, al mismo tiempo que buscar favorecer el involucramiento de ellos, con los retos organizacionales, y generar un ambiente de confianza en el cual no se dependa tanto de los controles externos o formales, sino más bien, de las acciones de autocontrol que implementan los propios colaboradores.

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