Por Jessica Gutiérrez Ovalle, Socia de Talentopía.
Actualmente, Chile ostenta el Producto Interno Bruto más alto desde 2012, buenas expectativas de crecimiento y un renovado aumento en las cifras de inversión. Sin embargo, según el último sondeo de Cadem el 60% de los encuestados cree que la economía está estancada, opinión que principalmente se explica por el rezago que experimenta el desempleo (7,2%) y también los salarios, que registran una caída de un 0,9% en lo que va del año.
Por tanto, la remuneración se instala en distintas esferas, como la siempre controversial discusión del salario mínimo y ético, e incluso, del salario máximo, ya en debate o derechamente resuelto en países desarrollados; como una preocupación permanente en las agendas legislativas y un factor preponderante en la discusión de equidad y estructura de costos de una organización.
En este contexto, debemos cuestionarnos ¿cómo están las organizaciones y sus áreas de recursos humanos abordando el desafío de mejorar las condiciones retributivas de sus trabajadores? Históricamente, las empresas han incorporado prácticas para incrementar la retribución de sus colaboradores, principalmente para aquellos que se desenvuelven en los ámbitos estratégicos y tácticos, como lo fue a inicios de este siglo la asignación de planes de compensaciones basado en acciones stock options, entre otras tantas iniciativas asociadas a premiar los mejores desempeños o retener talentos.
Hoy entendemos que los resultados de una organización dependen del esfuerzo mancomunado de todos quienes la componen y que es de vital importancia, para beneficio también de todos, que su rendimiento financiero sea el óptimo para así generar mejores sistemas de compensación.
Para recorrer este camino, la clave para el éxito, es que las áreas de gestión de recursos humanos diseñen estrategias de compensaciones cuyos conceptos de retribución estén alineados a las metas del negocio y tiendan a fortalecer una cultura orientada a los objetivos empresariales, abordar la organización en su conjunto y no solo enfocarse en herramientas descontextualizadas del ciclo de desarrollo de la empresa.
Identificar los KPI ́s claves que movilizan los resultados organizacionales, son un elemento crucial para que las personas interpreten su entorno y sepan qué hacer y cómo conducir su aporte hacia el logro de los objetivos. Covey, teórico en estas materias, ha realizado importantes contribuciones en como alinear a la organización en sus objetivos y ser eficientes en su ejecución.
Para sostener lo anterior, es imprescindible contar con estructuras simples, flexibles, livianas, correctamente dimensionadas que faciliten la comunicación top-down y bottom-up y que reflejen el alineamiento con la cadena de valor en su diseño, entregando así claridad organizacional donde todos comprenden desde que sitio su rol agrega valor.
Todos estos elementos apoyarán, sin duda, una gestión orientada a la consecución de objetivos y alcanzar los resultados planificados. De esta forma, la empresa podrá destinar a programas de mejora retributiva, recursos que estén en línea con los resultados financieros, los que bajo este prisma debieran tender cada vez más a la variabilización, distribuirse de manera diferencial acorde al desempeño, con beneficios monetarios y no monetarios, fortaleciendo una estructura de compensación total que genere fidelización y retención de nuestro mayor activo: las personas.
