La Dirección del Trabajo emitió tres dictámenes que, según revisó RH Management en el documento analizado, profundizan la aplicación de la Ley Karin en materias sensibles para las organizaciones: las medidas de resguardo durante una investigación, la forma en que deben tramitarse las denuncias y los plazos y obligaciones asociados a las investigaciones por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Los pronunciamientos, contenidos en los dictámenes N°196/17, N°146/13 y N°57/04, configuran una hoja de ruta más precisa para empleadores y áreas de gestión de personas.
El primer criterio que queda reforzado es que la protección de quien denuncia no puede convertirse en una carga para esa misma persona. En el dictamen N°196/17, la Dirección del Trabajo establece que las medidas de resguardo adoptadas durante una investigación no deben ser gravosas ni perjudiciales para la persona denunciante. Esa definición es particularmente relevante en escenarios donde el empleador decide modificar temporalmente funciones, ubicación o puesto de trabajo mientras se desarrolla el procedimiento.
El mismo dictamen agrega un elemento de alto impacto práctico para las empresas: si la medida de resguardo implica cambiar el puesto de trabajo, esa decisión no puede afectar la situación económica de la persona denunciante. En ese marco, el empleador debe asegurar, al menos, la remuneración que recibía en su función original, incluyendo la remuneración variable cuando corresponda, debiendo pagar la diferencia si el nuevo cargo no permite alcanzar ese mismo nivel de ingresos.
Tramitación
El segundo bloque de criterios aparece en el dictamen N°146/13, que aborda la tramitación de las denuncias. Ahí la Dirección del Trabajo precisa que, cuando una denuncia resulte inconsistente, el empleador no puede simplemente desecharla sin más, sino que debe otorgar a la persona denunciante un plazo razonable para complementarla. Solo después de contar con esos antecedentes corresponde iniciar la investigación en los términos establecidos por la normativa.
Ese mismo pronunciamiento delimita otras exigencias relevantes para la operación interna de las compañías. Entre ellas, precisa que ciertas denuncias deben ser remitidas a la Dirección del Trabajo y que, para iniciar una investigación conforme a la Ley N°21.643, se requiere individualizar a la persona denunciante. Además, el organismo indica que se abstendrá de pronunciarse cuando la materia consultada recaiga directa y exclusivamente en la potestad de administración del empleador, con lo que también fija un límite respecto del espacio de intervención administrativa.
Desde la perspectiva de cumplimiento, este criterio ordena una etapa clave del procedimiento: no toda denuncia defectuosa queda fuera del sistema, pero tampoco cualquier presentación habilita automáticamente una investigación sin requisitos mínimos. La doctrina que emerge del dictamen es que el deber del empleador pasa por habilitar la complementación de antecedentes cuando ello sea necesario, respetando al mismo tiempo las condiciones formales para activar el proceso investigativo.
Plazos
El tercer eje se concentra en el dictamen N°57/04. Allí se indica que el plazo para realizar la investigación por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo es de 30 días hábiles administrativos. La precisión no es menor, porque entrega un parámetro operativo concreto para la gestión de los casos y para la organización de los procedimientos internos en empresas que deben responder dentro de un marco temporal definido.
El mismo texto aclara, además, que el artículo 486 del Código del Trabajo se vincula con la posibilidad de iniciar una acción de tutela laboral y no con el cumplimiento de las obligaciones preventivas que pesan sobre el empleador. Junto con ello, señala que, para hechos ocurridos antes de la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, debe aplicarse la definición de acoso laboral vigente al momento en que esos hechos ocurrieron. Con ello, la Dirección del Trabajo también delimita el marco temporal de interpretación de las denuncias y evita mezclar estándares normativos distintos.
Otro punto relevante de este tercer dictamen es que, cuando la Dirección del Trabajo formula observaciones al informe de investigación, el empleador debe ajustarse a derecho. Esa definición refuerza que la investigación interna no se agota en su sola elaboración, sino que debe cumplir exigencias de legalidad y corrección que pueden ser revisadas por la autoridad. El documento también incorpora una referencia a subcontratación y servicios transitorios, lo que sugiere que la doctrina busca extender criterios de aplicación a formas de organización del trabajo más complejas.
En conjunto, los tres dictámenes consolidan una señal clara para las organizaciones: la implementación de la Ley Karin no se juega solo en la existencia formal de protocolos, sino en cómo se aplican concretamente las medidas de resguardo, en la forma en que se recibe y tramita una denuncia y en el cumplimiento estricto de plazos y exigencias durante la investigación. Para las áreas de gestión de personas, prevención y cumplimiento laboral, la lectura integrada de estos pronunciamientos dibuja una pauta cada vez más precisa sobre cómo actuar sin afectar a la persona denunciante, sin desatender requisitos procedimentales y sin apartarse de los criterios fijados por la autoridad administrativa.
