El 15 de junio de 2026, la Ocde publicó el Digital Government Outlook 2026, un informe que analiza cómo 36 países miembros y ocho países en proceso de adhesión están avanzando en su transformación digital, a partir de los resultados del índice de gobierno digital DGI y del índice Ourdata. Según el documento, revisado por RH Management, el desafío actual ya no consiste únicamente en incorporar infraestructura, datos o inteligencia artificial, sino en convertir esas herramientas en resultados mediante equipos capaces de liderar, implementar y sostener el cambio en las instituciones públicas.
Los indicadores muestran avances desde 2023. El puntaje promedio del DGI aumentó nueve puntos porcentuales y el índice Ourdata subió cinco puntos, con mejoras especialmente visibles en el uso y gobernanza de datos, el diseño de servicios centrados en los usuarios y la adopción de IA. Sin embargo, los gobiernos exhiben mejores resultados al desarrollar estrategias digitales que al implementarlas o monitorearlas, lo que desplaza el desafío desde el diseño hacia la ejecución cotidiana.
Esa distancia se produce en un escenario donde buena parte de las bases tecnológicas ya está instalada. Todos los países considerados cuentan con estrategias gubernamentales de datos y la mayoría dispone de sistemas de interoperabilidad, aunque solo alrededor de dos tercios registra una adopción extendida de estos sistemas. Además, el 69% de los países ha logrado que más de la mitad de sus servicios en línea sean accesibles mediante identidad digital.
Brecha de capacidades
El informe plantea que la transformación digital es también un desafío de personas. Para sostenerla, las instituciones necesitan profesionales capaces de comprender las necesidades de los usuarios, trabajar con datos, supervisar responsablemente sistemas de IA y colaborar entre distintas áreas organizacionales. Cuando esas capacidades faltan, las inversiones digitales pueden tener un desempeño inferior al esperado, aumenta la influencia de proveedores externos y se debilita el conocimiento institucional necesario para gobernar la tecnología en el largo plazo.
El desarrollo de una fuerza laboral digital requiere, de acuerdo con el documento, avanzar simultáneamente en tres ámbitos: generar condiciones organizacionales que permitan nuevas formas de trabajo; entregar competencias técnicas, de liderazgo, datos y orientación al usuario; y establecer mecanismos para atraer, desarrollar y retener talento digital. El liderazgo, el trabajo entre funciones y una cultura de aprendizaje continuo aparecen como componentes transversales de esta transformación.
Los datos, sin embargo, muestran que la planificación todavía es desigual. En los resultados del DGI 2025, 32 de 36 países, equivalentes al 90%, contaban con alguna orientación estratégica relacionada con talento y competencias digitales, pero solo seis disponían de una estrategia dedicada específicamente a esta materia: Australia, Austria, Chile, Israel, Italia y Portugal. El reporte señala que estas estrategias permiten conectar contratación, capacitación y desarrollo de carrera con las necesidades futuras de capacidades. También aclara que Canadá fue reclasificado posteriormente, modificación que no quedó incorporada en los resultados publicados del DGI 2025.
Talento sostenible
La evaluación de competencias digitales también ha aumentado. En 2025, 26 de los 36 países analizados, un 72%, habían realizado una evaluación de sus necesidades de talento y habilidades digitales, frente al 64% registrado en 2023. Pese al avance, diez países todavía no habían efectuado este diagnóstico y las acciones de los organismos centrales para desarrollar capacidades aumentaron de manera más moderada, desde el 51% de los países en 2023 hasta el 62% en 2025. El informe identifica así una brecha entre detectar las necesidades y transformarlas en planes de aprendizaje, liderazgo digital y planificación coordinada de la fuerza laboral.
También existen progresos en la atracción de especialistas. El indicador sobre iniciativas destinadas a captar talento digital en el sector público pasó de un promedio de 58% en 2023 a 75% en 2025. Treinta países habían establecido perfiles y descripciones de cargos, 26 desarrollaban estrategias proactivas de reclutamiento, 27 impulsaban acciones para promocionar al sector público como empleador y 25 habían implementado medidas para reducir sesgos en la contratación. Sin embargo, el indicador referido al desarrollo y mantenimiento de las competencias digitales alcanzó solo un 55% en 2025, frente al 36% de 2023, y siguen siendo menos frecuentes las trayectorias de carrera claras y el reconocimiento formal de la especialización digital.
El desafío se extiende a la relación con proveedores externos. La contratación de capacidades fuera del Estado puede acelerar proyectos y entregar conocimientos que no existen internamente, pero una dependencia excesiva puede debilitar la experiencia, el criterio y la capacidad institucional para definir necesidades, evaluar resultados y exigir responsabilidades a los proveedores. A ello se suma que el 75% de los países no evalúa si sus inversiones en tecnologías digitales e IA producen los resultados esperados, mientras solo uno de cada cuatro realiza análisis de costo-beneficio de los proyectos digitales completados.
Frente a este escenario, el documento plantea avanzar hacia modelos de gestión orientados a la ejecución, capaces de financiar proyectos por etapas, aprender durante su implementación, fortalecer la evaluación y tomar mejores decisiones sobre cuándo desarrollar tecnología internamente y cuándo adquirirla. En paralelo, identifica la inversión en equipos y competencias digitales como una condición para convertir la infraestructura disponible en desempeño operacional sostenido. Así, la transformación digital deja de depender únicamente de nuevas herramientas y pasa a estar estrechamente vinculada con la capacidad de las organizaciones para desarrollar personas, conocimiento y formas de trabajo que permitan convertir la estrategia en práctica cotidiana.
RH Management invita a profesionales de gestión de personas, liderazgo, operaciones, compensaciones, tecnología y transformación organizacional a participar en el “Estudio cuantitativo RHM 2026: El trabajo en transformación”. La iniciativa busca reunir evidencia sobre las principales tensiones, brechas y desafíos del mundo laboral en Chile. Participa aquí: Estudio cuantitativo RHM 2026
