¿Qué sucede cuando las empresas asumen que las mujeres priorizan a la familia y los hombres al trabajo, y actúan en consecuencia? ¿Y qué pasa cuando, ante esa señal, las mujeres optan por reforzar ese mismo camino? Esas son las preguntas que abordó un equipo de economistas mediante un modelo desarrollado a partir de 25 años de datos de familias y empresas en Dinamarca. Según reveló el medio Kellogg Insight, el análisis identificó que la falta de mujeres en cargos de liderazgo no se explica por diferencias de productividad, sino por un círculo de retroalimentación entre decisiones familiares y políticas corporativas. Y planteó dos caminos para interrumpir esa dinámica: las cuotas de género y los permisos parentales obligatorios para ambos géneros.
Los investigadores Benjamin Friedrich, Almar Frederik, Ana Reynoso, Bastian Schulz y Rune M. Vejlin analizaron datos que incluyen ingresos, composición familiar, nacimientos, género y promociones laborales, conectando esa información con las decisiones que las empresas toman al momento de asignar recursos en formación de liderazgo. La principal hipótesis que guía el estudio es que las empresas invierten menos en mujeres —especialmente en edad fértil— porque suponen que abandonarán el trabajo o reducirán su jornada tras tener hijos. Y que esa creencia se convierte en una profecía autocumplida, ya que al no ser consideradas para posiciones de liderazgo, muchas mujeres eligen efectivamente dedicarse más a la crianza.
El modelo matemático permitió simular qué pasaría si se introdujeran medidas de intervención directa. Entre ellas, los autores analizaron dos con efectos notables: establecer cuotas de género en puestos de mando y obligar a los hombres a tomar parte del permiso parental tras un nacimiento. Ambos caminos demostraron ser capaces de alterar el ciclo de señales entre hogares y empresas, aunque con diferencias sustanciales en impacto y alcance.
En el caso de las cuotas de género, el modelo mostró que las empresas se ven obligadas a cambiar su comportamiento, pues deben promover a mujeres a roles de liderazgo. Al hacerlo, descubren que su rendimiento es equivalente al de los hombres y, en consecuencia, comienzan a invertir más en su formación y promoción. A largo plazo, esto cambia también la percepción social, y las familias empiezan a asumir que las mujeres pueden y deben tener carreras profesionales equivalentes, incluso después de la maternidad.
Sin embargo, esta política presenta límites: si bien corrige el sesgo en el proceso de promoción, no incide directamente en la distribución del cuidado al interior del hogar, lo que puede mantener una carga desigual sobre las mujeres. Además, requiere de fiscalización constante para garantizar su cumplimiento y podría enfrentar resistencia inicial si las organizaciones no están convencidas de sus beneficios.
La segunda política analizada —el permiso parental obligatorio para hombres— ofrece efectos más estructurales. En la simulación, obligar a los padres a tomar una parte del permiso tras el nacimiento de un hijo genera un impacto inmediato: las empresas ya no pueden asumir que solo las mujeres se ausentarán, por lo que comienzan a ver a ambos géneros como igualmente “riesgosos” o comprometidos. Esto las lleva a equilibrar su inversión en formación de liderazgo. Al mismo tiempo, los hogares adaptan sus decisiones, ya que los hombres también participan activamente en el cuidado, modificando la expectativa tradicional sobre los roles de género.
Según los investigadores, esta medida tiene una ventaja adicional: no depende de cuotas ni fiscalización externa, sino que transforma directamente los incentivos y expectativas tanto en la empresa como en la familia. Y a diferencia de las cuotas, impacta también la experiencia cotidiana de crianza, reduciendo la desigualdad en la carga de trabajo no remunerado.
El estudio no propone cuál de las dos políticas es mejor, sino que plantea cómo ambas pueden contribuir a revertir una dinámica que se refuerza a sí misma. En palabras del equipo investigador, lo que se requiere es “romper el ciclo de señales” que impide a las mujeres desarrollarse plenamente en el mundo laboral, incluso cuando tienen el mismo talento y motivación que sus pares hombres.
Este tipo de análisis resulta particularmente relevante para áreas de recursos humanos y gestión de personas, ya que pone en evidencia cómo ciertas políticas internas —aunque no sean abiertamente discriminatorias— pueden estar cimentadas en suposiciones de género que terminan restringiendo el desarrollo del talento femenino. Comprender y modificar esas suposiciones es clave para avanzar hacia una cultura organizacional más equitativa.
La investigación también ofrece una advertencia: mientras no se modifiquen las reglas del juego, los esfuerzos individuales de mujeres por ascender en la jerarquía seguirán enfrentando límites estructurales. Por eso, más allá de buenas intenciones o programas voluntarios, se requieren políticas concretas que generen cambios en el comportamiento de empresas y familias por igual.
