Hay una paradoja en las conversaciones sobre el trabajo del futuro. Empresas, autoridades y especialistas analizan cómo cambiarán los empleos y qué tareas asumirá la tecnología. Sin embargo, quienes trabajan suelen aparecer como objeto de esas transformaciones, no como participantes de las decisiones.
En ese contexto, el conversatorio Chile 2050, convocado por la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, Producción y Servicios (Conatracops), ofrece otro ángulo. En lugar de comenzar por la tecnología, situó la discusión en salarios, condiciones laborales, capacitación, seguridad social, envejecimiento y capacidad de negociación.
Ese punto de partida modifica la pregunta. No se trata solo de anticipar qué ocupaciones existirán en 2050, sino de decidir qué características tendrá el trabajo, quién participará en su diseño y cómo se distribuirán los beneficios y costos.
Para llevar la discusión al terreno cotidiano, Mauricio Acevedo Sandoval plantea tres preguntas: “¿Cuál es el salario? ¿Cuáles son las condiciones laborales? ¿Cómo mejoramos la calidad de vida de las personas a través de un trabajo humano?”. Acevedo es presidente de la Federación Nacional de Trabajadores de Farmacias (Fenatrafar), vocero de la Alianza de Trabajadores del Comercio (Atcomer) y dirigente de Conatracops.
La expresión “trabajo humano” introduce un criterio que puede diluirse entre proyecciones tecnológicas. Esa perspectiva obliga a examinar si un cambio que eleva la productividad también modifica la autonomía, la carga laboral o la distribución de beneficios. Una innovación no representa un avance solo por ser nueva. Su valor depende de sus consecuencias para quienes trabajan.
La discusión cambia cuando se pregunta quién podrá influir en esas consecuencias. Claudio Sagardías Yáñez sostiene que “la persona tiene que ser el centro”. El presidente de Conatracops y del Sindicato Nacional Cencosud vincula esa idea con educación, salud, seguridad social, derechos de las mujeres y vida familiar.
Su planteamiento desemboca en una propuesta de poder colectivo. “Tenemos que tener negociaciones ramales y, para tener negociaciones ramales, tenemos que pensar en la unidad”, afirma. Sagardías propone fortalecer la organización sindical y acordar condiciones por rama o sector, más allá de cada empresa.
La Encuesta Laboral 2023 de la Dirección del Trabajo encontró instrumentos colectivos o acuerdos de grupos negociadores vigentes en el 3,5% de las empresas estudiadas. Al cierre de 2024, otro análisis del organismo estimó una cobertura equivalente al 19,5% de las personas asalariadas del sector privado. Las cifras no resuelven por sí solas el debate sectorial, pero muestran una capacidad acotada para negociar los efectos productivos.
Urgencias presentes
A ese déficit de representación se suma el desafío de preparar a las personas para los cambios. Acevedo sostiene que la educación hacia 2050 debe definirse hoy. “Las capacitaciones son tremendamente necesarias”, afirma.
Ese énfasis abre preguntas que van más allá de ofrecer cursos. Importa saber qué competencias se enseñarán, quién financiará el proceso, cuánto tiempo tendrán las personas para aprender y qué reconocimiento laboral recibirán. También exige definir qué ocurrirá con quienes no logren reconvertirse al ritmo de las empresas o de las nuevas tecnologías.
El problema comienza antes del ingreso al mercado laboral. Los resultados de Pisa 2025 muestran que el 59% de los estudiantes chilenos de 15 años no alcanza el nivel básico en matemáticas y el 38% tampoco lo consigue en lectura. Chile está bajo el promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde) en ambas áreas. Sus resultados de 2025 fueron menores que los de 2022 en matemáticas y lectura.
Entre quienes están en edad de trabajar, el panorama tampoco muestra avances. Al considerar conjuntamente comprensión lectora, razonamiento matemático y resolución adaptativa de problemas, el 44% de los adultos en Chile se ubicó en los dos niveles más bajos de la Evaluación de Competencias de la Población Adulta (Piaac) 2023. Los promedios en lectura y matemáticas no mejoraron de forma significativa frente a 2014-2015.
Estas brechas convierten la capacitación en un problema estructural. La formación para el trabajo del futuro requiere cobertura, continuidad y condiciones para participar. No basta con responsabilizar a cada persona de mantenerse empleable.
Otra transformación está en marcha: el envejecimiento. El economista y exfuncionario del Banco Mundial Bernardo Javalquinto Lagos desplaza la discusión desde las nuevas generaciones hacia quienes deberán permanecer más tiempo en el mercado laboral. “Somos un país que estamos envejeciendo y tenemos que tomar medidas drásticas ahora, para el 2050”, advierte.
El Censo 2024 mostró que las personas de 65 años o más representan el 14% de la población, frente al 6,6% de 1992. Las proyecciones del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) anticipan que, desde 2028, habrá más personas mayores de 64 años que menores de 15. En 2045, el primer grupo triplicaría al segundo.
Ese cambio afectará la duración de las trayectorias laborales, los cuidados, la seguridad social y la actualización de competencias. Obligará a revisar puestos, jornadas y ambientes de trabajo para distintas edades. El trabajo del futuro no depende aquí de una proyección lejana: las generaciones que enfrentarán esa transición ya están trabajando.
La historia económica introduce una cautela. Mario Matus González, doctor en Historia Económica por la Universidad de Barcelona y profesor asociado de la Universidad de Chile, sostiene que los países que alcanzaron el desarrollo lo hicieron mediante distintos intentos, incluidos varios fallidos. “No existe esa receta mágica, no hay una panacea para desarrollarse”, afirma.
El aprendizaje es pertinente para la agenda laboral. Las políticas no pueden descansar en oposiciones rígidas entre Estado y empresa, mercado interno y apertura, o inversión y medioambiente. Las combinaciones dependen de cada etapa. La historia, señala Matus, obliga a contrastar las doctrinas con sus resultados y corregir cuando la evidencia contradice las expectativas.
Un antecedente previo de RH Management aporta un ángulo empresarial. En un vodcast publicado el 25 de mayo de 2026, Gabriela Ugalde, ex gerente de personas de CCU, y Roberto Thompson, vicepresidente de personas de Entel, abordaron agilidad, adaptación, reconversión, autonomía, liderazgo, cultura, tecnología e inteligencia artificial. Su énfasis estuvo en preparar equipos y estructuras. Chile 2050 agrega salarios, condiciones laborales y poder de negociación. Las miradas no son incompatibles: iluminan dimensiones distintas del trabajo del futuro.
En conjunto, estas perspectivas trazan una agenda reconocible. El trabajo del futuro necesita formación y poder de negociación. Requiere productividad y una discusión sobre la distribución de sus resultados. Demanda capacidad para experimentar, sin trasladar todo el costo de los errores a las y los trabajadores.
Decisiones pendientes
La primera distancia aparece en los asuntos que el conversatorio Chile 2050 todavía no conectó con suficiente detalle. La inteligencia artificial, la automatización, el trabajo mediante plataformas y la transición climática modifican tareas, ocupaciones y modelos de negocio. En esa conversación falta enlazarlas con salarios, negociación colectiva, capacitación y protección social.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que uno de cada cuatro empleos en el mundo presenta algún grado de exposición a la inteligencia artificial generativa. Considera más probable la transformación de tareas que la sustitución de puestos. Si ese es el escenario predominante, las condiciones para introducir la tecnología son materia laboral y no solo una decisión técnica.
La segunda distancia separa las prioridades de los instrumentos. Salarios, condiciones dignas, formación, envejecimiento, seguridad social y negociación sectorial forman una agenda. Falta traducirla en metas, plazos, financiamiento, responsables e indicadores. Sin ellos, 2050 puede convertirse en un horizonte que postergue decisiones presentes.
La tercera distancia es de participación. Poner a las personas en el centro exige definir cuándo y cómo intervendrán. Informar una automatización después de diseñada no equivale a deliberar sobre sus efectos. Ofrecer capacitación cuando un puesto ya desapareció tampoco constituye una transición acordada.
La conversación está cerca cuando reconoce que el trabajo del futuro se construye sobre problemas actuales: desigualdad, debilidad negociadora, brechas de competencias y envejecimiento. Está lejos cuando quienes trabajan continúan fuera de los espacios donde se decide qué tecnologías se adoptan, cómo se reorganizan las tareas y quién asume los costos del cambio.
El desafío no consiste solo en abrir más foros sobre 2050. Consiste en cambiar quiénes participan y qué capacidad tienen para incidir. El trabajo del futuro comenzará a acercarse cuando deje de ser una conversación sobre las y los trabajadores y pase a construirse con ellos.
En la foto de portada de izquierda a derecha: Mario Matus González, doctor en Historia Económica por la Universidad de Barcelona y profesor asociado de la Universidad de Chile; Bernardo Javalquinto Lagos, economista y exfuncionario del Banco Mundial; Mauricio Acevedo Sandoval, presidente de la Federación Nacional de Trabajadores de Farmacias (Fenatrafar), vocero de la Alianza de Trabajadores del Comercio (Atcomer) y dirigente de Conatracops; y Claudio Sagardías Yáñez, presidente de Conatracops y del Sindicato Nacional Cencosud.
