Partamos por los hechos. En Chile hay 9.217.504 personas trabajando. La mitad gana hasta $600.000 (US$674) líquidos al mes. No es el promedio —que siempre infla por arriba—, es la mediana: el umbral que parte al país en dos. El estudio de Fundación SOL sobre la Casen 2024 lo muestra con precisión: el 55,7% de los trabajadores y trabajadoras gana seiscientos mil pesos (US$674) o menos; el 79,5% cerca de $1 millón (US$1.124). Dicho de otro modo, casi ocho de cada diez trabajadores en este país no llega al millón de pesos al mes. Solo el 20,5% lo supera. Pero más allá de la distribución, el dato instala una pregunta más profunda: qué tipo de vida permite realmente ese salario.
El detalle más fino de la cola alta viene de otra fuente, pero apunta en la misma dirección. Según la Encuesta Suplementaria de Ingresos 2024 del INE —publicada en agosto de 2025—, apenas el 3,3% de los ocupados percibió más de $3.000.000 (US$3.371) mensuales. Es decir, de cada cien trabajadores chilenos, noventa y siete no llegan a esa cifra. En la misma encuesta, el 68,3% de las personas ocupadas ganaba menos que el promedio nacional, lo que confirma que ese promedio no describe al país: lo esconde.
Traducida a hogares —para salir del lenguaje de los deciles, que suele perder al lector—, la foto es todavía más áspera. El Informe de Resultados de Ingresos de la Casen 2024, publicado en enero de 2026 por el Ministerio de Desarrollo Social, muestra que el 10% más pobre del país (lo que los economistas llaman el primer decil) vive con un ingreso autónomo de $30.700 (US$34) por persona al mes. El 10% más rico —el último decil— percibe $2.467.000 (US$2.772) por persona al mes. La razón entre ambos extremos es de ochenta veces. ¡Ochenta! Y cuando se mira por hogares y no por persona, los ingresos del trabajo del decil más rico promedian más de $4.700.000 (US$5.282) mensuales.
Hasta ahí los datos. Pero las encuestas de hogares tienen un problema conocido: los más ricos no contestan. El Informe sobre Desigualdad de Ingresos en Chile 2026 del Observatorio Social del Ministerio de Desarrollo Social corrige esa subrepresentación usando datos administrativos del Servicio de Impuestos Internos y la metodología del World Inequality Lab. El resultado es demoledor. Con la medición corregida, el 10% más rico concentra el 53,9% del ingreso nacional de mercado —más de la mitad—. El 1% más rico concentra el 19,7%. Y el 0,1% más rico —apenas 6 a 7 mil hogares en todo el país— concentra el 5,1%. En perspectiva comparada, ese ranking ubica a Chile en el lugar 14 entre 214 países en concentración del 10% superior. En América Latina, solo nos superan Colombia, México, Brasil y Perú.
La síntesis es simple y brutal: más de la mitad del país trabaja por un sueldo que no alcanza, un cuarto adicional apenas sobrevive y una franja minúscula —menos de 7 mil hogares— concentra una proporción de la riqueza que en la mayoría de las economías comparables sería inimaginable. Hablamos de personas, de familias, de presupuestos exigidos hasta el último día del mes en un extremo, y de una cúspide que vive como si habitara otro país en el otro.
Sobre ese punto, Gonzalo Durán, economista e investigador de Fundación SOL, referente en salarios, desigualdad y mercado laboral, con formación doctoral internacional y docencia en la Universidad de Chile, introduce un desplazamiento clave en la conversación. El problema —dice— no es solo cuánto se gana, sino qué tipo de vida permite ese ingreso. “La discusión sobre salarios debería estar pensada desde la base en términos de buena vida, de posibilidad real de llegar a fin de mes. Y en ese sentido, llegamos tarde”.
Lo que cuestiona no va más allá del nivel salarial, sino el marco desde el cual se discute. “La economía es una ciencia social que no es neutra, está cruzada por intereses y relaciones de poder. Cuando se dice que los salarios deben crecer según la productividad, se está dando por supuesto un punto de partida que hoy no existe”. Ese supuesto —advierte— es precisamente el que impide ver que más de la mitad de las y los trabajadores gana menos de $600.000 líquidos.
Desde ahí, la discusión deja de ser técnica. Se vuelve estructural. “Sostener las ganancias empresariales en base a salarios que no permiten llegar a fin de mes no construye sociedades sostenibles en el tiempo”.
La lectura del economista no se queda en la estadística. Se desplaza hacia el tipo de subjetividad que un modelo así produce, hacia el desgaste psíquico que genera y hacia la despolitización deliberada del debate salarial en Chile. Aquí lo reconstruimos como conversación.
Salario emocional
Para el mundo del management, el trabajo hace mucho dejó de ser únicamente un contrato económico. Se discute sobre propósito, cultura, pertenencia, reconocimiento. Se mide engagement. Se diseñan programas de experiencia del colaborador. La pregunta que Durán devuelve es simple y áspera: ¿qué ocurre cuando se exige toda esa movilización subjetiva, pero la base material que debería sostenerla es estructuralmente insuficiente?
El investigador lo interpreta como la construcción de una subjetividad subalterna. “Una subjetividad en la cual lo material pasa a un segundo plano, a un segundo nivel”, indica. Y precisa que esa operación no es accidental: es funcional. “Hoy cada vez más las empresas, en una lógica de racionalizar recursos y buscar ese compromiso que no se logra con compensaciones materiales —porque no quieren afectar las tasas de ganancia—, ocupan otras alternativas que vienen a ser un atajo para lograr esa identidad que están buscando, a través, por ejemplo, de lo que se ha llamado el salario emocional”.
La observación dialoga directamente con una línea editorial que RH Management ha trabajado en los últimos meses: la del trabajo como organizador del deseo, más que como simple intercambio. Frédéric Lordon lo plantea en Capitalismo, deseo y servidumbre: el sistema no se sostiene principalmente por coerción, sino porque logra alinear el deseo individual con los fines de la organización. Durán aterriza esa tesis en una pregunta muy chilena: ¿cuánto del lenguaje corporativo actual —el colaborador, la lideresa, el propósito compartido— es un dispositivo para obtener implicación sin revisar la base material?
“Son formas sutiles de control, ya no por la vía de los salarios sino por el reconocimiento”, analiza. “Se cambia el lenguaje: se usa la figura del colaborador, si estamos todos remando por el mismo barco en la misma dirección; ya no hay supervisores, sino personas que lideran el proceso, los líderes, las lideresas. En ese esquema terminas construyendo la identidad de un trabajador en condiciones de subalternidad, de dominación. Dominación que es la que permite mantener los niveles de bienestar que hoy tienen algunas personas, que son finalmente las que se benefician de este modelo”.
La lectura es incómoda, pero útil. Patrick Avrane, en Pequeño psicoanálisis del dinero, recuerda que el salario nunca es solo dinero: es un hecho simbólico que comunica cuánto vale el esfuerzo de una persona, qué lugar ocupa en el lazo social, qué futuro puede anticipar. Cuando la compensación simbólica pretende reemplazar a la compensación material, el mensaje implícito que el trabajador recibe es otro: tu tiempo vale, pero no tanto como para ser pagado.
El cóctel de la salud psíquica
Si hay un lugar donde la conversación sobre salarios se cruza de manera inevitable con la agenda de las gerencias de personas, es en la salud mental. La Superintendencia de Seguridad Social ha mostrado que más del 30% de las licencias médicas electrónicas en Chile corresponde hoy a trastornos de salud mental. El Termómetro de Salud Mental Achs–UC y los estudios de Ipsos, Gallup y Zoom al Trabajo confirman una prevalencia persistente de ansiedad, estrés y agotamiento. La pregunta que el estudio de Fundación SOL obliga a sumar es cuánto de ese malestar tiene su origen en una estructura salarial que no sostiene una vida digna.
Durán opina que el vínculo es directo. “Los bajos salarios son una condición estructural que determina la pirámide de acumulación de nuestro país, y están cruzados por relaciones de poder. Eso genera condiciones desfavorables para la salud psíquica”, señala. Y agrega un dato que conviene mirar despacio: hoy prácticamente la mitad de las y los trabajadores con contrato indefinido dura en sus empleos menos de 20 meses. “La promesa de la estabilidad laboral, en países desarrollados, ni siquiera alcanza el mínimo cuando hablamos de casi dos años. Hay una lucha permanente por estar cambiando de trabajo”.
Esa rotación, advierte, bebe de la precariedad. “Lo insoportable de los espacios de trabajo tan precarios” empuja a las personas a moverse, no porque haya mejores horizontes, sino porque el actual se vuelve inhabitable. La consecuencia es una trayectoria laboral quebrada: uno esperaría, dice, “especializarse, hacer carrera en los espacios organizativos, pero hoy eso es más bien la excepción”.
Y aquí Durán nombra lo que quizás es el dato subjetivamente más violento del diagnóstico chileno. “En Chile no existe capacidad de formar salarios en el tiempo. Hay personas que tienen diez años de experiencia y siguen muy pegadas al salario mínimo, salvándose por el efecto de la gratificación legal. Eso tiene un impacto subjetivo muy fuerte sobre la salud mental, al punto de generar depresiones”. Trabajar una década y no moverse del piso. Acumular experiencia y que esa experiencia no se traduzca en salario. El mensaje simbólico es devastador.
Lo que sigue es quizás el aporte más inquietante de la conversación. Durán compara el panorama actual con la doctrina de Henry Ford a comienzos del siglo XX, cuando los llamados salarios de eficiencia argumentaban que pagar por sobre la competencia era buen negocio porque reducía pausas por problemas de salud mental y físicos. “Esa teoría parece totalmente relegada. Abiertamente tenemos una lógica de pagar salarios bajos y pareciera ser que eso no importa mucho desde el punto de vista del capital”. A eso suma un dato que las áreas de personas deberían leer con particular atención: si en 2010 un 20% de los trabajadores tenía educación superior, hoy ese dato ya es del 40%. “Cuando tienes bajo salario y además educación superior, ese es un cóctel tremendamente destructivo para la subjetividad”.
El problema, entonces, no trasciende lo económico ni organizacional. Es también profundamente humano. Christophe Dejours lo llamó hace tiempo sufrimiento ético: aquel que aparece cuando la persona sabe que hace bien su trabajo, pero recibe a cambio precariedad, desprotección o indiferencia. No se repara con mindfulness, ni con una app de bienestar, ni con una pausa activa. Se repara, si acaso, revisando el lugar que el trabajo ocupa en la economía simbólica y material de quien lo realiza.
Debate salarial despolitizado
Uno de los puntos más filosos del estudio es el diagnóstico sobre cómo se discute —o no se discute— el salario en Chile. Durán sostiene que el debate salarial ha sido deliberadamente despolitizado. No por descuido, sino como estrategia. “Al hacer del salario una discusión técnica, aséptica, donde solo se abordan métricas preestablecidas y donde las relaciones de poder prácticamente no tienen lugar, lo que le estás asegurando al empresario es un camino limpio, sin interrupciones, en el que se pueden tomar decisiones bajo un nivel de incertidumbre menor”.
La operación ideológica maniobra además por desplazamiento. Durán describe cómo, desde los años noventa, se ha instalado la idea de que los bajos salarios se explican por déficits individuales —de educación, de capacitación, de productividad—. “En las negociaciones colectivas es frecuente escuchar que los aumentos salariales no se concederán si antes no ocurre un aumento en la productividad del trabajo. Y para aumentar esa productividad, la receta es la educación. Ahí se abre todo un nicho de negocios en torno a cómo hacer a nuestros trabajadores más calificados”. El problema es que los datos desmienten el diagnóstico. La fuerza laboral chilena duplicó su proporción de educación superior en quince años y los salarios medianos siguen prácticamente donde estaban.
“La hipótesis alternativa —estas cosas nunca son monocausales— obliga a reconocer las asimetrías estructurales en las relaciones laborales. Y eso es algo que la economía más hegemónica deja a un costado. Los modelos neoclásicos no reconocen el componente del poder en la ecuación”, sugiere el investigador. Mientras tanto, tres mecanismos que en el mundo funcionan como vías de formación salarial permanecen bloqueados en Chile: la negociación colectiva por rama —prohibida desde 1979—, el efecto faro del salario mínimo y el reajuste del sector público como señal para el sector privado. “Para que eso cambie, la vía no depende tanto de la educación sino de cómo la contraparte que representa los intereses del trabajo puede generar presiones para capturar una parte mayor de la riqueza. Así sucede en Europa, y en América Latina es muy evidente en Uruguay, Argentina, Brasil. En Chile ese motor está bastante desactivado”.
La observación se cruza con una crítica que RHM ha levantado en varias editoriales sobre el bienestar corporativo: el riesgo de seguir ofreciendo herramientas individuales —gestión emocional, resiliencia, liderazgo consciente— para problemas estructurales. Cuando el debate salarial se tecnifica al punto de no poder discutir poder ni distribución, las áreas de personas quedan atrapadas administrando síntomas de un sistema que no tienen mandato para modificar.
Desde ahí, Durán empuja la discusión hacia un punto que rara vez se aborda frontalmente: el tipo de instituciones que organizan el crecimiento.
“En Chile seguimos abordando la desigualdad desde una perspectiva individual, que empuja a los trabajadores a consumir más educación para mejorar sus salarios. Sin embargo, eso tampoco ha sucedido. Hoy tenemos una fuerza de trabajo altamente educada y con niveles importantes de subempleo”.
El problema, insiste, no es solo cuánto crece la economía, sino cómo se organiza ese crecimiento. “Es más preciso decir que el problema chileno remite a las instituciones laborales, como la negociación colectiva. Nuestro sistema es uno de los más débiles: cerca de un 15% negocia colectivamente, mientras el resto enfrenta decisiones unilaterales”.
La evidencia comparada —agrega— muestra otra cosa. “Los sistemas de negociación por rama permiten mejorar la distribución en el punto donde se genera la riqueza. Funcionan hoy en países como Uruguay, Alemania o los países nórdicos”.
Por eso, advierte, buena parte del debate está capturado por mitos. “Se dice que la negociación por rama destruiría la economía, pero basta mirar esos países para ver que no es así. Es un argumento falaz que evita discutir el fondo: el poder institucional de los trabajadores”.
Cuando trabajar no basta
El hallazgo más inquietante del estudio —y el que más directamente toca a las gerencias de personas— es probablemente el de la suficiencia en jornada completa. El problema no son ya los márgenes del mercado laboral: el desempleo, la informalidad, los empleos precarios de plataformas. El problema es el centro. Trabajar cuarenta y cinco horas semanales, con contrato indefinido, en una empresa formal, y aun así no superar la línea de pobreza familiar.
Durán lo confirma sin rodeos. “Incluso en el caso más exigente —jornada completa— el modelo chileno no asegura condiciones suficientes para tener una mínima vida digna producto de los frutos del trabajo”. Es decir: la promesa histórica del empleo —que trabajar duro garantiza estabilidad y proyección— se está rompiendo a plena luz.
Ese quiebre —trabajar y no poder sostener la vida— no es solo económico. Tiene consecuencias sociales, culturales y políticas profundas.
“Cuando una proporción muy alta de trabajadores no logra sacar a su familia de la pobreza, se reducen los espacios de participación democrática. Se limita la posibilidad de sindicalizarse, de participar en procesos colectivos o incluso de involucrarse en instancias de deliberación”, explica.
La consecuencia no es neutra. “Los bajos salarios generan control y disciplina social, permiten mantener el status quo”. En ese contexto, la concentración de ingresos deja de ser solo un dato económico y pasa a ser una falla en la construcción de una sociedad democrática: una minoría decide y el resto sobrevive.
El diagnóstico se tensa al mirar la otra punta de la distribución. “El 1% concentra más del 50% de la riqueza de este país; el 10%, más del 80%”, recuerda el economista citando estimaciones basadas en datos administrativos del Servicio de Impuestos Internos y del World Inequality Database. “Estamos generando una sociedad en la que una cúspide logra salir adelante muy bien —vive prácticamente como en capitales europeas— y, al mismo tiempo, hay una vasta masa de trabajadores batallando para llegar a fin de mes. Nunca hay que olvidar que estamos hablando de personas, de familias, de presupuestos sumamente exigidos para completar los 30 días del mes”.
Y cierra con una frase que conviene leer dos veces: “Cuando tienes un perfil de trabajadores que incluso a tiempo completo no logran salir de la pobreza, lo que estás logrando desde una perspectiva de relaciones de poder es que un grupo genera un control casi absoluto sobre las vidas del otro grupo, que en este caso es la clase trabajadora”.
La pregunta que queda abierta
Los datos de la Casen 2024 no son, estrictamente, nuevos. Son una confirmación con decimales distintos de un patrón que se arrastra por décadas. Lo que cambia es el entorno en el que hoy se leen. Un entorno donde las gerencias de personas conviven con indicadores de salud mental que no paran de subir, con alta rotación, con dificultades crecientes para sostener compromiso en equipos que se sienten exigidos más allá de lo razonable, y con un discurso de bienestar corporativo cuya eficacia empieza a ser cuestionada incluso por la academia.
La conversación con Durán devuelve una interpelación molesta, pero necesaria. El salario emocional no compensa un salario insuficiente. El propósito no reemplaza la capacidad de llegar a fin de mes. La cultura organizacional no sana a alguien que vive en déficit permanente. Y la autoexplotación no es resiliencia: es la señal de que un sistema ha logrado capturar el deseo de quien trabaja, incluso cuando ese trabajo lo desgasta.
La pregunta para quienes lideran áreas de personas no es si su organización paga según el mercado, sino qué produce psíquicamente ese mercado. No es cuántos programas de bienestar tiene, sino si su arquitectura salarial permite sostener una vida digna. No es cómo mide el engagement, sino qué tipo de subjetividad está construyendo cuando convoca compromiso sin revisar la base material que lo debería sostener.
Como muestra el estudio de Fundación SOL —y como Durán remarca en la conversación— el debate salarial en Chile no es principalmente técnico: es una discusión sobre poder, sobre distribución, sobre quién tiene capacidad de definir el valor social del trabajo. Ignorarlo desde el management no lo hace desaparecer. Lo vuelve, simplemente, más silencioso.
Y cuando el salario no permite sostener una vida digna, ese silencio no es neutro: siempre queda del lado del más fuerte.
