viernes, diciembre 4, 2020

Tips RH para reenfocar tras la pandemia

Conversamos con el ganador del primer lugar del Ranking Merco Talento 2020, Cristián Lagos, gerente de división personas del Banco de Chile, y con destacados profesores del Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional (MGPDO) de la FEN UChile, sobre cuáles serían los clivajes a reenfocar para las gerencias RH una vez superada la pandemia.

Más leídos

Marcial Losada, un influencer de verdad

Por Patricio Millar Melossi, consultor de gestión de personas en Millar & Asociados Marcial...

Neopaternalismo y formas encubiertas de dominación en la gestión 2.0

Por Karina Narbona, antropóloga Fundación SOL (Publicada en RHM 64, diciembre 2012) Desde hace...

Conexiones de alta calidad en el trabajo

Por Arlen Solodkin (*) Hace un tiempo tuve la oportunidad estudiar con Jane Dutton,...

Para los entrevistados, el dilema está en hacer más de lo mismo o innovar y transformar, y ver el cambio como una oportunidad. Carla Rojas, académica de FEN UChile recalca el rol facilitador y flexible que deben tener las áreas de gestión personas en relación con las mujeres, quienes son las más afectadas por el teletrabajo, debido a una estructura patriarcal que sostiene las formas de conciliar familia y trabajo.  Asimismo, Sebastián Ugarte, Ph.D. y Director del MGPDO UChile, subraya que los cambios deben verse como posibilidades de desarrollo continuo y no como obstáculos. 

La gerencia RH: asertividad y empatía

Interesante punto de vista nos dio Cristián Lagos respecto al rol de RH en contextos de crisis. Para el ejecutivo, el lado positivo de la pandemia es que permitirá capitalizar aprendizajes. Es decir, “cuán coherentes y consistentes fuimos en los años previos, en entender la importancia de la centralidad de las personas en las organizaciones”. En su opinión, “es una definición radical para entender desde dónde hacer la gestión de personas”.

Cristián también apunta a otro tema angular para RH, el vínculo que establecen los colaboradores con el trabajo. “Me parece importante tomar consciencia con cuánta profundidad se enfrenta, trabaja y desarrolla el vínculo. De alguna manera nos lleva a la idea de reflexionar acerca de la tensión con respecto a cuál es el lugar que ocupan las emociones dentro de las organizaciones y cuáles son ajenas a las organizaciones, o no”.

Sin embargo, el gerente del Banco de Chile plantea una reflexión aún más radical, y que es parte de los cimientos de RH desde Dave Ulrich hasta la fecha. “Por muchos años hemos estado hablando que el área de personas, talento, RH, siga el negocio. Esta pandemia a todos nos debería haber hecho, a esta altura, pensar acerca de lo que significa seguir el negocio. Lo digo de manera literal porque en una situación de contingencia, en donde si algo no está funcionando y todavía no termina de hacerlo adecuadamente, el funcionamiento de los distintos negocios en industrias diversas estaría siendo cuestionado”, sostiene.

En este sentido, Lagos afirma lo necesario de volver a mirar y revisar coherencia y consistencia. “En la medida que las organizaciones podamos con humildad preguntarnos qué cosas, herramientas, ideas, creencias, principios o qué partes no están incorporadas con el propósito, y que hayan hecho más difícil algunas cosas, por sobre otras, quizás, ahí recién hay que volver a replantear lo hecho”, asegura.

Cristián finaliza diciendo que esta reflexión es relevante que la tengan todas las organizaciones y así capitalizar para sacar un aprendizaje real de lo que ha significado esta pandemia.

“Pienso que es una cuestión que llegó para quedarse, con todo lo que significa eso. Sin embargo, debemos hacernos cargo de entender que las personas que llegan en la mañana y se van en la tarde del trabajo, no tienen ni dos, ni tres, ni cuatro vidas, tenemos una sola, y es una integridad. Creo que el Covid-19 nos llamó a la consciencia de manera muy brutal, y para todos nos resulta natural ahora todo lo que es exigible del punto de vista de la salud pública, y que, además se ha tenido que incorporar al interior de las organizaciones. Los temas de salud mental y empatía llegaron para quedarse, y ya no van a cambiar, y no lo digo solo por las gerencias de RH, lo hablo desde la convivencia en las organizaciones. Me parece que el balance entre empatía y asertividad para los próximos años va a ser clave”, concluye.

“…debemos hacernos cargo de entender que las personas que llegan en la mañana y se van en la tarde del trabajo, no tienen ni dos, ni tres, ni cuatro vidas, tenemos una sola, y es una integridad (…) Me parece que el balance entre empatía y asertividad para los próximos años va a ser clave”.

Más foco y atención en las mujeres

Para Carla Rojas, docente del MGPDO en la FEN UChile, la situación de pandemia actual ha llevado a la gestión de personas a plantearse nuevos desafíos. “Uno de ellos es el teletrabajo que ha venido a instalarse ya en las organizaciones. ¿Cómo nosotros podemos proteger a las mujeres que han sido las más vulneradas durante este periodo? “, se pregunta.

Para la experta en temas de equidad de género y acoso laboral, las mujeres han sido las más golpeadas por la crisis y merecen más foco y atención. “Es por esto, que la gestión de personas se hace prioritaria para poder establecer mecanismos de control y soporte a las mujeres en la reactivación y la conciliación vida laboral-familiar.

“…la gestión de personas se hace prioritaria para poder establecer mecanismos de control y soporte a las mujeres en la reactivación y la conciliación vida laboral-familiar”, Carla Rojas, académica de FEN Universidad de Chile.

Por su parte, Sebastián Ugarte, Ph.D. y Director del MGPDO UChile, cree que los focos a replantear deben estar puestos en la gestión de compensaciones, en un diálogo social habitual con los sindicatos, en los alineamientos estratégicos, en el rol de las personas y en las transformaciones permanentes.

“En particular hoy la gestión de compensaciones es sumamente importante, porque apreciamos y valoramos más la diversidad, nos damos cuenta que todas las personas que están en nuestras organizaciones son diferentes”, opina.

Otro factor que considera clave es la mayor movilidad en el mercado, sobretodo ahora con la pandemia. “Todos los desajustes provocados por la crisis han destruido muchos puestos de trabajo, se van a crear nuevos y hemos acelerado la transformación, y eso también va a significar que las leyes de la oferta y la demanda cambiarán”. Y aquí Ugarte plantea que las compensaciones también se van a tener que ajustar. “Necesitamos información, repensar la manera en cómo diseñamos nuestras compensaciones, si vamos a privilegiar más los componentes variables versus los fijos, o mirar los beneficios de una manera más particular a lo que tenemos hoy”, sostiene.

El profesor del MGPDO también plantea que las velocidades de los ajustes y cambios en Chile se hacen de manera muy lenta en las empresas. Al respecto es enfático en señalar que eso debe cambiar.

“Le tenemos miedo a los acuerdos contractuales, a los contratos, de manera de poder ajustarlos de acuerdo con negociaciones y conveniencias futuras. Para eso, una de las cosas que debemos aprender a hacer más es a dialogar, de acordar cosas que sean beneficiosas para las personas y la organización”, señala.

También plantea que “los sindicatos muchas veces están dispuestos a conversar y a reajustar, o a readecuar, las condiciones que se pactaron a 10, 20, 30 años atrás, y debiésemos atrevernos más a sentarnos juntos a la mesa y buscar algo que sea más conveniente para todas las partes involucradas”.

Ugarte tiene una opinión complementaria a lo que manifiesta Cristián Lagos, gerente de división del Banco de Chile, respecto a estar alineados al negocio. “No creo que tenga que ser una dicotomía (el negocio o la persona). Primero parte de una definición de cómo piensa la organización actual y cómo quiere que sea esa coexistencia: debe ser es entre ambos mundos. La persona con el negocio, pero siempre respetando no pasar a llevar o violar su integridad y los acuerdos”.

Transformación permanente

En relación con la transformación, el profesor de la FEN UChile, nos dice que la mayoría de las veces nos bloqueamos frente a ella.  “A veces nos bloqueamos respecto a la necesidad de generar cambios, y al estar en un escenario de crisis, nos tiene además obligados a realizarlo, y al final siempre terminamos pensando en qué pasa si hay una crisis mañana”. Por eso, el académico sugiere ver la pandemia como oportunidad y tener una mentalidad mucho más atrevida para poder realizar ese tipo de cambios. “No quedarnos con el impulso catalizador de ahora, si no que siempre ponernos en esos escenarios de que mañana puede haber otra pandemia, otro estallido. ¡Atrevámonos y lideremos esos cambios!,” enfatiza.

Otro foco donde pone la atención Sebastián es en el rol de las personas. Para el docente, el estallido social y la crisis sanitaria nos obliga a remirar más la dimensión humana de las y los trabajadores. “Creo que hay que acercarse más, abrazar la humanidad de nuestro ser, y eso significa ponernos más en los zapatos de las personas. No mirarlas como un ente productivo, sino que también como una persona que quiere cumplir distintos roles sociales, personales, laborales. Las organizaciones que van a ser exitosas en el futuro serán aquellas que permiten combinar esa diversidad”, afirma.

El profesor del MGPDO UChile nos recuerda que una de las maneras de mirar a los trabajadores es como seres productivos cuando están en las empresas, y después mirábamos que tenían otros roles. “Nos hemos dado cuenta que a nosotros nos interesa la integridad de la persona, con todos sus propósitos dentro de la organización. Ya no nos interesa solo esa mentalidad, más racional, que nos dice ejecuta las cosas y cumple en productividad. También nos interesa esa persona porque aprecia y se diferencia cuando le toca actuar con nuestro mercado, con nuestros clientes, con nuestra comunidad. Todos esos roles que tienen las personas en las organizaciones tienden a ser diferentes. Unas personas quieren seguir un rol más tradicional, de familia, otro en base a las libertades que le permite no tener hijos, descendencia. Tenemos que apreciar esos roles e integrarlos en nuestra oferta de valor para las personas. Así vamos a poder retenerlos y tener la capacidad de motivarlos y que continúen con nosotros en las respectivas compañías”, finaliza.

“Los sindicatos muchas veces están dispuestos a conversar y a reajustar, o a readecuar, las condiciones que se pactaron a 10, 20, 30 años atrás, y debiésemos atrevernos más a sentarnos juntos a la mesa y buscar algo que sea más conveniente para todas las partes involucradas”.


¡Te necesitamos ahora!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

¿Por qué a las gerencias RH les debe interesar el proceso constituyente?

La política y el mundo del trabajo no están separados. Las empresas de los países OCDE lo...

Últimas noticias

¡Reinvéntate! Un aterrador mandato en tiempos de crisis. ¿Resiliencia o anti-fragilidad?

Por: Dana Benarroch, Directora fundadora en Contacto Humano Organizacional y coach en felicidad y liderazgo. ¡Reinvéntate! Una de las...
- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -