El teletrabajo no impacta de la misma manera a todas las personas ni bajo cualquier condición. Esa es una de las principales conclusiones de un estudio longitudinal realizado en Chile, que siguió durante ocho meses a 567 trabajadores y trabajadoras que se encontraban en modalidad de teletrabajo total o híbrido, con el objetivo de identificar qué factores laborales se asocian —y cuáles predicen en el tiempo— la salud mental.
La investigación Fondecyt N°11230099 fue liderada por Jesús Yeves Gómez, doctor en psicología del trabajo por la Universidad de Valencia y académico de la Facultad de Psicología UDP, y consideró tres mediciones: diciembre de 2023 (567 personas), abril de 2024 (422) y agosto de 2024 (311). La muestra estuvo equilibrada por género (49,6% hombres y 50,4% mujeres), con una edad promedio de 41 años, y con predominio del teletrabajo híbrido (64,2%) por sobre el teletrabajo total (35,8%) .
Los resultados muestran un patrón consistente: la salud mental empeora cuando aumentan los conflictos entre trabajo y familia, y mejora cuando existen recursos laborales claros, especialmente el apoyo social y la autonomía.
En los análisis realizados en cada medición, el conflicto trabajo–familia y el conflicto familia–trabajo aparecen como los predictores negativos más robustos. En la primera medición, ambos conflictos muestran efectos estadísticamente significativos y de mayor peso relativo que otras variables como el aislamiento o el tecnoestrés. Este patrón se repite en la segunda medición y, en parte, en la tercera, lo que indica que no se trata de un efecto puntual, sino de una tensión estructural del teletrabajo .
“El mensaje es claro: cuando el trabajo empieza a invadir de forma sistemática la vida familiar, o cuando las demandas familiares interfieren con el trabajo, la salud mental se resiente”, explica Yeves. “Y esto no ocurre solo en el momento, sino que tiene efectos que se arrastran en el tiempo” .
La evidencia longitudinal refuerza esta idea. Cuando se utilizan las variables medidas en diciembre de 2023 para predecir la salud mental en abril de 2024, el modelo explica cerca de un tercio de la variación observada. Los dos factores que mejor anticipan una peor salud mental meses después son, nuevamente, el conflicto trabajo–familia y el conflicto familia–trabajo. En sentido contrario, el apoyo social aparece como el principal factor protector, seguido —con menor fuerza— por la autonomía .
Este patrón se mantiene incluso cuando el horizonte se amplía. Al predecir la salud mental de agosto de 2024 a partir de las condiciones medidas en diciembre de 2023, los conflictos trabajo–familia siguen siendo predictores significativos de peor bienestar, mientras que el apoyo social continúa mostrando un efecto protector estable. “No es solo una fotografía del momento; estamos viendo factores que permiten anticipar riesgo o protección con varios meses de distancia”, señala el investigador .
El estudio también permite observar diferencias relevantes según cómo se implementa el teletrabajo. Cuando esta modalidad es voluntaria, las personas reportan niveles más altos de autonomía, engagement y job crafting, y niveles más bajos de burnout. Por ejemplo, en la primera medición, quienes teletrabajaban de forma voluntaria reportaron una autonomía promedio de 4,03, frente a 3,60 en el teletrabajo involuntario, y un engagement de 3,72 versus 3,36. Estas diferencias se mantienen en las mediciones posteriores y son estadísticamente significativas .
En cambio, cuando el teletrabajo es vivido como impuesto, se observan señales consistentes de mayor desgaste. En las tres mediciones, el burnout es más alto en el grupo de teletrabajo involuntario, y el engagement más bajo. “El teletrabajo funciona mejor cuando entrega control real. Cuando se vive como una imposición, aparecen tensiones que terminan afectando el bienestar”, afirma Yeves .
Un dato relevante para el debate organizacional es que la cantidad de días de teletrabajo semanal no muestra diferencias significativas en salud mental. Esto sugiere que el foco no debería estar en cuántos días se teletrabaja, sino en las condiciones psicosociales que acompañan esa modalidad.
Finalmente, el estudio identifica diferencias por género que, aunque pequeñas, son consistentes. En promedio, los hombres reportan mejor salud mental en las tres mediciones, mientras que las mujeres reportan mayores niveles de apoyo social. En la primera medición, por ejemplo, la salud mental promedio fue de 3,02 en hombres y 2,92 en mujeres, mientras que el apoyo social fue de 3,51 en hombres y 3,77 en mujeres, diferencias que se repiten en las mediciones posteriores .
Estas brechas deben leerse como tendencias y no como efectos causales confirmados, pero apuntan a experiencias diferenciadas del teletrabajo. “El teletrabajo no impacta igual a todas las personas. Por eso es clave monitorear el bienestar con enfoque de género y evitar que esta modalidad amplifique desigualdades preexistentes”, advierte Yeves .
En síntesis, los datos muestran que el teletrabajo protege la salud mental cuando se apoya en autonomía, apoyo social y límites claros entre trabajo y vida personal, y desgasta cuando intensifica los conflictos y diluye esos límites. “En ese equilibrio está la diferencia entre un teletrabajo que cuida y uno que agota”, concluye el investigador .
Rol de las gerencias de personas
En un contexto donde vuelve a instalarse con fuerza la discusión sobre el retorno al trabajo presencial, los resultados de este estudio interpelan directamente a las gerencias de personas. La evidencia no respalda respuestas simples ni soluciones únicas. El teletrabajo no es intrínsecamente bueno ni malo, como tampoco lo es la presencialidad total. Lo que marca la diferencia son las condiciones en que se organiza el trabajo, el grado de autonomía real que se entrega y la capacidad de las organizaciones para sostener apoyo, coordinación y límites saludables.
Pensar un modelo híbrido hoy no debiera reducirse a una discusión logística ni a una respuesta reactiva frente a modas o presiones culturales. Implica diseñar activamente una experiencia de trabajo que cuide la salud mental, reduzca los conflictos entre trabajo y vida personal y, al mismo tiempo, reconozca el valor de la presencialidad para construir cultura, fortalecer vínculos interpersonales y sostener un buen clima laboral. Volver a encontrarse, compartir espacios y reforzar el sentido de equipo es positivo y necesario; hacerlo sin perder de vista la calidad de vida y el bienestar también lo es.
El desafío para las organizaciones no está en elegir entre casa u oficina, sino en asumir que el futuro del trabajo exige decisiones más finas, más humanas y mejor informadas. Un trabajo híbrido bien diseñado puede ser una herramienta poderosa para equilibrar desempeño, bienestar y cohesión. Ignorar esa complejidad, en cambio, arriesga transformar cualquier modelo —presencial o remoto— en una fuente innecesaria de desgaste.
