En España, el avance del teletrabajo como modalidad estable tras la pandemia está reconfigurando la distribución de salarios dentro de las empresas: de acuerdo con un estudio difundido en una plataforma académica, los empleados que trabajan en remoto perciben, en promedio, un 35% más por hora que quienes lo hacen de forma presencial, un hallazgo que convive con otra lectura central del mismo análisis: la brecha salarial no se explica tanto por trabajar desde casa, sino por quiénes pueden hacerlo.
El trabajo desde casa, que se expandió como medida excepcional durante la crisis sanitaria, hoy aparece como un componente estructural del mercado laboral. En paralelo a los beneficios que suelen atribuirse a esta modalidad en términos de conciliación y eficiencia, el estudio advierte que el teletrabajo puede estar ampliando diferencias salariales internas, incluso entre personas que desempeñan funciones similares.
El dato del 35% podría interpretarse como una prima salarial asociada al trabajo remoto, pero el propio análisis se encarga de matizarlo: al controlar por variables comparables entre trabajadores, la brecha se achica de forma significativa, lo que desplaza el foco desde el teletrabajo en sí hacia las condiciones del empleo y la posición relativa del trabajador dentro de la organización.
No es teletrabajo, es tipo de empleo
La explicación principal que plantea el estudio es que los puestos con mayor nivel educativo y más especialización tienden a estar mejor remunerados y, además, son más “teletrabajables”. En sentido inverso, ocupaciones manuales o vinculadas a la presencia física, frecuentes en sectores de salarios más bajos, suelen carecer de la alternativa de trabajo remoto. Así, la diferencia salarial reflejaría sobre todo quién puede teletrabajar, no el hecho de hacerlo.
Esa idea se refuerza al comparar trabajadores con características similares. Según el análisis, cuando se contrasta a personas con la misma ocupación, formación parecida y funciones equivalentes, la ventaja salarial asociada al trabajo en remoto baja desde el 35% inicial a aproximadamente 12%. Y al incorporar variables como edad, género o antigüedad en la empresa, la brecha desciende hasta 6,6%, lo que lleva a una conclusión explícita en el texto: “el teletrabajo no genera por sí mismo salarios más altos”.
El estudio también apunta a un mecanismo de selección y poder de negociación. Plantea que los empleados más productivos o con mayor capacidad de negociación suelen obtener mejores sueldos y más flexibilidad laboral. Bajo esa lógica, el acceso al trabajo remoto aparece más como una consecuencia del poder relativo dentro de la empresa que como un beneficio universal ligado al desempeño desde casa.
Teletrabajo como factor de desigualdad interna
El análisis vincula este fenómeno con un riesgo para la equidad: la expansión del teletrabajo puede contribuir a ampliar la desigualdad salarial interna. Aunque existen evidencias de que el trabajo en remoto incrementa la productividad, las ganancias derivadas de esa mejora no necesariamente se reparten entre toda la plantilla. Si las mejoras de eficiencia se concentran en los empleados con mayor cualificación, que son quienes teletrabajan con mayor frecuencia, la distancia económica respecto del resto tendería a crecer.
Además, el texto señala que muchos profesionales que hoy trabajan desde casa ya percibían salarios superiores antes de la pandemia, cuando el teletrabajo aún no estaba tan extendido. En esa misma línea, los datos no mostrarían que el paso a un modelo remoto haya acelerado el crecimiento salarial tras la crisis sanitaria. En otras palabras, el trabajo remoto funcionaría más como un indicador de posición laboral que como un motor directo de aumentos.
Para la gestión de personas, esta lectura introduce un desafío: si el teletrabajo se concentra en puestos mejor remunerados y con mayor margen de negociación, su expansión puede tensionar las conversaciones sobre equidad interna, especialmente cuando equipos que conviven en una misma organización acceden a condiciones diferentes de flexibilidad y compensación.
Competencia por talento y “beneficios” más allá del sueldo
El estudio también sugiere efectos sobre el mercado laboral: las empresas que ofrecen mayor flexibilidad podrían atraer con más facilidad a perfiles cualificados, intensificando la competencia por estos trabajadores. En la práctica, el teletrabajo se integra a la propuesta de valor al empleado, no solo como modalidad de organización del trabajo, sino como una ventaja apreciada por segmentos con mayor movilidad y alternativas.
En ese marco, los autores advierten otro punto relevante: las estadísticas salariales tradicionales podrían estar infravalorando el aumento real de la desigualdad, porque el salario deja de ser el único elemento diferenciador. La posibilidad de trabajar desde casa aparece como una ventaja laboral adicional, especialmente concentrada en quienes ocupan posiciones más fuertes dentro de las organizaciones.
Así, el teletrabajo queda retratado como un fenómeno con doble cara: por un lado, asociado a productividad y eficiencia; por otro, potencialmente amplificador de brechas cuando se superpone con diferencias estructurales de cualificación, tipo de puesto y poder de negociación. La implicancia para las empresas es clara: discutir el trabajo remoto como política aislada puede ser insuficiente si no se analiza, al mismo tiempo, cómo se distribuyen oportunidades, condiciones y recompensas dentro de la organización.
