Según publicó trendTIC, un estudio elaborado por Ciedess en colaboración con el Otic de la Cámara Chilena de la Construcción encendió alertas sobre el envejecimiento de la fuerza laboral en el sector y la urgencia de impulsar reconversión laboral para trabajadores mayores de 50 años, en un contexto donde la empleabilidad y la brecha de talentos se han instalado con fuerza en la agenda pública.
El informe, titulado Reconversión laboral de los trabajadores mayores de 50 años en la construcción, describe una tendencia demográfica que amenaza el recambio generacional y la sostenibilidad del rubro. En 2010, el 26,6% de la fuerza laboral en construcción correspondía a personas de 50 años o más, mientras que en abril de 2024 ese grupo alcanzó el 34,6%, con un crecimiento más acelerado que el promedio nacional.
En paralelo, el tramo de 15 a 29 años disminuyó de forma marcada dentro del sector: pasó de 22,5% a 15,4% en el mismo periodo, reduciendo la base de entrada de nuevos trabajadores y tensionando la continuidad de oficios y la disponibilidad de talento para la operación en obra.
Envejecimiento “invisible” y efectos en productividad y seguridad
Bárbara Veyl, gerenta de vinculación e innovación social del Otic, planteó que las cifras constituyen una alarma que la industria no puede omitir y cuestionó el enfoque con que se aborda la formación. “Si bien los recursos para capacitación existen, la inversión en el sector construcción no es suficiente ni estratégica, para abordar los desafíos”.
Desde esa mirada, el estudio no se limita a describir porcentajes: releva el valor del conocimiento acumulado de quienes integran el talento senior y, al mismo tiempo, la fragilidad del traspaso de experiencia en el puesto de trabajo. “Hoy, el 34,6% de la fuerza laboral tiene más de 50 años, son portadores de un conocimiento invaluable, pero al mismo tiempo vemos una pérdida de los oficios tradicionales”.
En ese escenario, Veyl apuntó a un cambio estructural en la forma de aprender el oficio en terreno. “La tradición del ‘maestro-aprendiz’ se ha roto, como señalaron actores del rubro durante nuestra última Mesa de Lideres de Construcción, que se reunió para plantear soluciones a problemas actuales”.
El diagnóstico también advierte un componente cultural: pese a los datos, el envejecimiento de la fuerza laboral sería una problemática “invisible” para parte relevante de los actores del sector, quienes la considerarían “normal” y abordable con “acomodos puntuales” en cada obra. Para Ciedess y el Otic, esa lectura impediría anticipar impactos en productividad y seguridad laboral, además de desaprovechar la experiencia como recurso estratégico.
Brechas de capacitación, edadismo y reconversión laboral con foco inclusivo
En términos de riesgos, el material subraya que el trabajo en construcción combina exigencia física, destrezas manuales y experiencia, por lo que el paso del tiempo puede aumentar vulnerabilidades. El estudio identifica que los trabajadores mayores enfrentan alto desgaste físico y mayores riesgos de accidentes producto de labores intensas, lo que incrementa problemas musculoesqueléticos y fatiga.
A esas condiciones se suma, según el reporte, una persistente discriminación por edad y prejuicios que asocian la edad con menor productividad o con dificultades para adaptarse tecnológicamente, lo que restringiría oportunidades laborales y limitaría trayectorias de permanencia en el sector.
Otro hallazgo relevante se vincula con la pertinencia de la formación disponible. La capacitación formal, de acuerdo con el estudio, suele estar desalineada con las necesidades reales de quienes trabajan en obra: se describen metodologías demasiado teóricas, horarios incompatibles con la jornada laboral y, en muchos casos, la ausencia de certificación válida. En la práctica, esa brecha dificulta que la reconversión laboral se traduzca en movilidad efectiva y en mejoras concretas para productividad y seguridad.
En este marco, Veyl sostuvo que el desafío exige un giro de enfoque y coordinación sectorial. “Este 2025 es un año decisivo, e invitamos a todos los actores a sumarse para avanzar en la solución”. Y agregó: “Ver el envejecimiento como una limitación es un error estratégico que impacta directamente la productividad. Nuestro rol como Otic Cchc es transformar esa visión”.
La propuesta descrita en el material apunta a un cambio cultural que reconozca la experiencia como capital y que impulse programas de formación laboral con sentido inclusivo. “La experiencia es un capital invaluable y no podemos dejar a ningún grupo fuera del desarrollo, ni la edad, ni el género debe limitar la atracción de talento hacia el sector. Todos debemos ser parte de esta transformación”.
En la misma línea, el Otic plantea que la respuesta no se agota en aumentar cursos, sino en articular soluciones que conecten experiencia con nuevas demandas de productividad y tecnología. “Como Otic Cchc, nuestro rol es asumir un liderazgo claro frente a este desafío: no basta con capacitar, debemos articular soluciones que conecten esa experiencia con las nuevas demandas de productividad y tecnología. Formar talento para empujar el crecimiento del sector eso incluye, con urgencia, al talento senior”.
El artículo también menciona herramientas para apoyar esa estrategia, como los fondos de innovación FIT y la plataforma “Data 360”, con el objetivo de crear mecanismos que permitan que las estrategias de formación laboral de las empresas sean efectivas y generen impacto. En esa dirección, se plantea la necesidad de estructuras que posibiliten actualizar competencias de forma periódica y transferir conocimiento a nuevas generaciones, transformando un desafío demográfico en un motor de resiliencia para la industria.
