El envejecimiento de la población y una fuerza laboral con mayor presencia de personas de más edad están obligando a las organizaciones a reconsiderar cómo gestionan el talento y la jubilación. Dan Pontefract, experto canadiense en estrategia, liderazgo y cambio cultural, advirtió, según declaró al medio La Vanguardia en julio de 2026 en España, que las empresas todavía no dimensionan el conocimiento que desaparece cuando un trabajador sénior deja la organización y que deberán modificar sus modelos para responder a una estructura demográfica diferente.
Pontefract sostiene que los actuales sistemas de trabajo fueron construidos pensando en una población con numerosos jóvenes y una proporción menor de personas mayores. Sin embargo, esa estructura está cambiando debido al envejecimiento y la baja natalidad, escenario que, a su juicio, requiere revisar procesos como la captación de talento, la contratación, la formación de equipos y las formas de colaboración dentro de las compañías.
El problema, plantea el experto, no se limita a la disponibilidad futura de trabajadores. También está relacionado con la manera en que las organizaciones valoran a quienes ya acumulan décadas de trayectoria. Pontefract cuestiona que muchos trabajadores de mayor edad sean considerados caros, lentos o poco familiarizados con la tecnología, percepciones que pueden dejarlos fuera de nuevos proyectos y limitar sus posibilidades de desarrollo profesional.
Memoria organizacional
Uno de los principales riesgos aparece cuando las empresas permiten que ese talento abandone la organización sin mecanismos que aseguren la transferencia de conocimiento. “Cada jubilación es una pérdida de experiencia, criterio y memoria institucional”. La advertencia apunta a conocimientos construidos durante años de trabajo y que no necesariamente se encuentran documentados en procedimientos o sistemas internos.
Para Pontefract, una parte del conocimiento crucial de una compañía reside precisamente en sus trabajadores de mayor edad. A la experiencia técnica se suman el contexto acumulado, la comprensión de las dinámicas internas y la capacidad de interpretar situaciones a partir de decisiones y procesos anteriores. Perder ese capital sin transmitirlo puede significar que la organización deba reconstruir aprendizajes que ya existían dentro de sus propios equipos.
El experto contrapone esta situación con una práctica que históricamente tuvo mayor presencia en el mundo laboral: la relación entre aprendices y trabajadores experimentados. Desde su perspectiva, recuperar una lógica de mentoría permitiría aprovechar la experiencia de los profesionales sénior para acompañar el desarrollo de quienes tienen menos trayectoria, tanto en espacios individuales como grupales.
Equipos intergeneracionales
La transferencia de conocimiento, sin embargo, no debería producirse únicamente desde los trabajadores mayores hacia los jóvenes. Pontefract plantea que “la nueva cultura debe pasar por el pensamiento intergeneracional”. Esto supone diseñar equipos con profesionales de distintas edades y promover un intercambio mutuo de capacidades, experiencias y perspectivas.
En ese escenario, la gestión del talento sénior también requiere que las organizaciones ofrezcan alternativas para quienes llevan muchos años en una empresa o han ocupado posiciones de liderazgo. Entre las posibilidades mencionadas por el experto están asumir funciones diferentes, trabajar con mayor flexibilidad, optar por jornadas parciales o actuar como tutores y mentores de profesionales más jóvenes.
Esta mirada también modifica la idea de una jubilación entendida como un corte definitivo entre la vida laboral y el retiro. Pontefract propone considerar esquemas graduales para quienes desean continuar trabajando durante algunos años, reduciendo progresivamente su jornada. Además de entregar mayor flexibilidad al trabajador, este modelo podría facilitar la transferencia de conocimiento y apoyar la continuidad del liderazgo dentro de las organizaciones.
Talento sénior
El desafío se vuelve más complejo cuando el edadismo reduce las oportunidades disponibles para los trabajadores mayores. Pontefract señala que estas barreras pueden aparecer en la selección, la contratación, la asignación de proyectos y las posibilidades de ascenso. También advierte sobre sistemas automatizados de gestión del talento capaces de inferir la edad de los candidatos a partir de elementos como el año de graduación o la cantidad de años de experiencia.
Por eso, su planteamiento no consiste solamente en retener trabajadores durante más tiempo, sino en transformar la cultura con la que las empresas entienden la edad, las carreras profesionales y el aporte de las distintas generaciones. Para las áreas de gestión de personas, el desafío pasa por generar condiciones que permitan conservar conocimiento crítico, crear mecanismos de mentoría y evitar que la jubilación se convierta también en la salida silenciosa de experiencia acumulada durante décadas.
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