Por Paula Ascorra, Docente/ Jefe de Investigación en Pontificia Universidad Católica de Valparaíso y Gregorio Pérez, Profesor Asociado en Universidad de Santiago de Chile.
La película recientemente aclamada en la entrega de premios Oscar como la mejor del año 2015 y dirigida por Tom McCarthy, muestra las prácticas laborales y dilemas que enfrenta el equipo de periodismo investigativo, denominado Spotlight, del periódico americano “The Boston Globe” (equipo de investigación más antiguo de EE.UU).
La forma en que se organiza este equipo, su estilo de gestión, su toma de decisiones, la forma de enfrentar y resolver los conflictos, se ponen en juego gracias a la narración de casos de abuso sexual y pedofilia cometida por sacerdotes católicos, durante décadas, a niños de la ciudad de Boston. El abuso sexual aparece, por lo tanto, en segundo plano, es presentado sin sensacionalismo y es utilizado como motor para realizar un análisis de las formas en que circula y se administra el poder entre distintas instituciones de la ciudad americana y de cómo el poder deja aparecer o dejar en las tinieblas fenómenos sociales.
La película exhibe de forma magistral el análisis de lo micro organizacional; es decir centra su atención en los sistemas y procedimientos de regulación de la acción laboral. En otras palabras, muestra cómo “The Boston Globe” regula las relaciones entre los agentes sociales (editores, periodistas, secretarias, informantes y consumidores) determinando lo que se puede y no se puede realizar.
Uno de los límites que se le impone a la acción del equipo Spotlight, dice relación con cómo poder ver; cómo correr el velo para hacer visible lo obvio. La estructura conversacional y la circulación del poder en el periódico, imposibilitaban ver una realidad, que para una parte importante de la ciudadanía ya era un “hecho real”. El periódico había recibido denuncias de 20 sacerdotes acusados de abuso sexual hacía cinco años y no había investigado. ¿Qué hace que un equipo pueda comenzar a ver?, ¿Cuál es la palanca que permite el cambio en la forma de trabajar del equipo?
La pregunta en términos de desarrollo organizacional ha sido frecuentemente planteada. ¿Cómo hacer visible aquello que no vemos? Las respuestas varían desde enfoques autopoiéticos -que evidencia la presencia de un punto ciego, donde no podemos ver-; a enfoques autorreflexivos que traen a conciencia aquello negado. Tradicionalmente al consultor organizacional se le atribuyó la posibilidad de ver aquello que la empresa no podía ver. En contraposición a esta idea, la película Spotlight nos muestra otra solución más a mano, pero no por ello, más simple de implementar en el ethos cultural de la administración chilena.
Como vemos en la película, el personal del periódico tenía una larga trayectoria de trabajo en conjunto, habían fuerte lazos de amistad, mucho profesionalismo y compañerismo. La mayoría de los personajes son hombres, blancos, católicos, heterosexuales, profesionales y -como se dice en nuestro país- “nacidos y criados” en Boston. Contrariamente a este perfil, llega como editor general, Marty Baron, al “The Boston Globe”. Un hombre, blanco, judío, soltero y foráneo. Es precisamente esta condición de extranjero, no sólo en el sentido semántico de la palabra, sino también en el sentido simbólico de la misma; es decir, de lo extraño, de aquello que desconocemos; lo que permite iluminar una realidad oscurecida. Es este nuevo editor en jefe quien decide reposicionar el tema de los abusos sexuales, profundizar su investigación, clarificar los hechos y contar una historia sustentada que evidencia y que tuviera el rol transformador de la realidad.
Si analizamos las estrategias o palancas de cambios que tuvieron lugar en este equipo, vemos que la solución es muy simple. Se trata tan sólo de incorporar la diferencia al mundo laboral. Como dicen Kumran y Manfredi (2012), en nuestro mundo, caracterizado por la globalización, la gestión de la diversidad se transforma en una importante herramienta para atender necesidades y lograr ventajas competitivas de las empresas. Esto que parece tan simple, resulta un gran desafío para el management chileno. Como sabemos, nuestro país ha privilegiado la “denominación de origen” de los postulantes, por sobre el profesionalismo. Valen más nuestros apellidos, el colegio en el que estudiamos, la universidad en la que nos formamos y nuestros credos religiosos que nuestra experiencia, trayectoria, formación profesional y pasión por el trabajo.
La gestión de la diversidad implica revisar nuestros juicios, valores y sentimiento respecto de aquellos “otros” que consideramos extranjeros. Implica más que nada, enfrentarnos a nuestros miedos, salir de nuestro lugar de confort para abrir una ventana que otorgue nuevas posibilidades. Así, la incorporación de la diversidad genera las condiciones de posibilidad donde puede florecer la innovación y la creación, como beneficios para la empresa; y la aceptación de la diferencia, la tolerancia y la inclusión, como valores sociales. Los estudios organizacionales, pretenden, desde una mirada interdisciplinar de lo micro organizacional, develar aquellos fenómenos que imponen límites a la acción y desarrollo organizacional, así como iluminar aquellas prácticas que potencian relaciones organizacionales sustentados en valores que van más allá de la racionalidad económica.
