Por Mario Becerra Pérez. Académico, carrera Ingeniería en Administración de Empresas, Fegoc. Universidad Central de Chile.
La promulgación de la Ley N° 21.595 de Delitos Económicos y Atentados contra el Medio Ambiente ha marcado un antes y un después en el ecosistema corporativo chileno. Esta normativa no sólo sistematiza los delitos económicos, sino que endurece las exigencias para los Modelos de Prevención de Delitos (MPD) bajo la Ley N° 20.393 (Responsabilidad Penal de Personas Jurídicas). En este nuevo escenario, el área de recursos humanos (RH) deja de ser un espectador administrativo para convertirse en el arquitecto fundamental de una cultura de integridad institucional.
El compliance como fenómeno cultural, no solo normativo
Tradicionalmente, el compliance se percibió como una función eminentemente jurídica o de auditoría. Sin embargo, la legislación actual chilena subraya que un MPD es efectivo solo si permea en la conducta cotidiana de los colaboradores. Es aquí donde la Gestión de Personas se vuelve crítica. No existe sistema de control capaz de mitigar riesgos si la cultura organizacional, gestionada por RH, no valora la ética por sobre los resultados de corto plazo.
Integración del Compliance en el Ciclo de Vida del Colaborador
Para que un programa de cumplimiento sea robusto frente a las fiscalizaciones del Ministerio Público y la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), debe integrarse en los procesos clave de RH:
- Reclutamiento y Selección: En este proceso se debe comenzar antes de la contratación. Evaluar la idoneidad ética y los antecedentes (dentro del marco legal laboral) es la primera barrera de defensa contra el riesgo reputacional y legal.
- Inducción y Capacitación Continua: Bajo la nueva ley, el desconocimiento de la norma no exime de responsabilidad. RR.HH. debe diseñar programas de formación técnica y conductual que aseguren que cada trabajador comprenda los riesgos específicos de su cargo (ej. cohecho, administración desleal o delitos medioambientales).
- Evaluación del Desempeño e Incentivos: Un punto crítico que la Ley N°21.595 observa es si los sistemas de bonos o metas presionan a los empleados a cometer ilícitos. RH debe alinear los KPIs con indicadores de cumplimiento, premiando la integridad y no solo la rentabilidad.
El sistema disciplinario y el canal de denuncias
La normativa vigente exige que el MPD incluya un sistema de sanciones efectivas. La relación entre el Oficial de Cumplimiento y el Gerente del Area de Personas es vital para garantizar que, ante una infracción, se apliquen las medidas establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (Riohs) de manera proporcional y legal, evitando contingencias laborales por despidos injustificados pero asegurando la “efectividad” del modelo.
Asimismo, la Ley N° 21.146 y las directrices de la Contraloría y la CMF sobre canales de denuncia requieren que RH garantice un entorno de “no represalias”. El éxito de una denuncia interna depende de la confianza que los trabajadores tengan en los procesos de investigación que RH colidera.
Conclusión: Un desafío de dirección estratégica
En Chile, el compliance ya no es una opción “deseable”, es una necesidad de supervivencia corporativa. El impacto de una condena bajo la nueva Ley de Delitos Económicos puede significar la disolución de la persona jurídica o penas de cárcel efectiva para sus directivos.
El consultor moderno y el líder de RH. deben entender que el cumplimiento no se “instala” mediante un manual, sino que se “gestiona” a través de las personas. La gestión de RH es, en última instancia, el motor que transforma un documento estático de compliance en una ventaja competitiva ética y sostenible.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
