Si las personas son el activo más importante, ¿por qué no lo medimos?

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Por Juan Francisco Luna, docente en el Diplomado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en Unegocios

Por años, la idea de que las personas son el capital más importante de las organizaciones ha sido repetida como un mantra entre los profesionales de recursos humanos. Sin embargo, esta frase muchas veces ha estado más cerca de ser un cliché vago y voluntarioso que una afirmación respaldado por las acciones concretas realizadas por las empresas.

Los activos estratégicos debieran ser los más protegidos para evitar que se devalúen, los últimos de los que la empresa se desprende cuando hay una crisis y el modo como son gestionados debiera ser parte de la información que se entrega a los accionistas para dar una idea integral de cómo se encuentra la empresa. No se sabe cuántas empresas podrían cumplir con estos (u otros) requisitos si fueran auditadas; y para remediar esta evidente incongruencia, desde hace años se han venido realizando una serie de esfuerzos en diferentes partes del mundo, que recientemente han alcanzado hitos relevantes, tanto a nivel internacional como local.

La mayoría de los costos de una organización se relacionan con las personas, y hasta ahora no había reglas específicas sobre cómo informar a los accionistas

A fines del año pasado la Securities and Exchange Commission de Estados Unidos modificó sus reglas de disclosure para exigir a las empresas que informen sobre su gestión del capital humano, considerando que, aun cuando la mayoría de los costos de una organización se relacionan con las personas, hasta ahora no había reglas específicas sobre cómo informar a los accionistas. Luego de un largo proceso de consulta en el que participaron instituciones del estado norteamericano, organizaciones privadas y entidades no gubernamentales, se determinó que las empresas supervisadas por la SEC deberán informar periódicamente:

  • El número total de empleados y una descripción de su capital humano
  • Las mediciones y metas de capital humano que la empresa utiliza para gestionar el negocio

La norma ya entró en vigencia y, en diciembre, el Foro de Gobierno Corporativo de la Harvard Law School hizo un análisis preliminar de la información entregada por las empresas en sus primeros reportes, donde queda en evidencia la relevancia de este paso, así como de sus limitaciones. Por una parte, la información que ahora es pública abarca temas tan variados como diversidad e inclusión, entrenamiento, compensaciones y beneficios, seguridad, engagement, rotación, reclutamiento, salud mental y planificación de la sucesión. De esta forma, es posible conocer de primera fuente cómo empresas que son referente de muchos rubros reportan sobre su gestión de personas. Sin embargo, lo que se entiende por mediciones y metas ha resultado tremendamente amplio; algunos han sostenido que la norma debiera ser más explícita en lo que debiera ser información mínima, lo que nos lleva a un tema que he abordado en otras columnas de opinión; la necesidad de estándares de medición de la gestión de personas.

El INN ha llevado a cabo un silencioso trabajo para adaptar la realidad chilena a las normas de calidad de la gestión de recursos humanos redactadas por la ISO

Probablemente una de las dificultades que se ha enfrentado la SEC en la determinación de los requisitos mínimos de reporte sobre el capital humanos es que, en lo que respecta a estandarización de indicadores y métricas, la gestión de personas tiene un largo camino por delante. En el plano local, se han dado recientemente algunos pasos importantes en esa dirección, producto del esfuerzo llevado a cabo por el Instituto Nacional de Normalización e impulsado por el foro chileno de la Society for Human Resources Magagement. Desde el año pasado el INN ha llevado a cabo un silencioso trabajo para adaptar a la realidad chilena las normas de calidad de la gestión de recursos humanos redactadas por la ISO. Ya se encuentra vigente la primera norma chilena, la NCh-ISO 30414:2019 sobre informes internos y externos de capital humano, y se encuentra constituido un comité técnico fruto de una convocatoria pública que está analizando actualmente 14 normas adicionales.

Así como en el caso de los nuevos requisitos de disclosure de la SEC, donde queda bastante tiempo para que se consoliden, una vez definidas las normas chilenas, vendrá el gran desafío de la difusión y adopción de ellas por parte de las organizaciones. Mucha tarea por delante todavía, pero ambos son avances significativos en la estandarización de la gestión de personas y da como afirmar que, cuando pase la pandemia, el escenario para medir el capital sea sustancialmente diferente comparado cuando ésta comenzó hace un año. 

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