Por Rodrigo Rojas Foncillas. Socio consultor en beside® consultores. Potenciamos una cultura próspera. Autor “Felicidad organizacional. Cuando el camino son las personas”, 2da edición.
Hace pocos días revisábamos la información que diferentes fuentes nos entregaban respecto a si el trabajo híbrido mejora o no la productividad de las personas y, por ende, de las empresas. Si bien es uno de los temas relevantes en la gestión de personas actualmente, me parece que aún nos vemos anclados a nuestros antiguos paradigmas respecto a las ventajas de la presencialidad o modalidades diferentes de trabajo, como factor relevante en la gestión de personas y no abordamos aspectos más críticos y centrales en la forma en que queremos construir una marca y una relación con el equipo que sea sostenible.
La flexibilidad laboral es positiva porque los tiempos que “perdemos” en los trayectos desde y hacia la casa, los horarios de alimentación y los naturales distractores que todos tenemos cuando estamos en la oficina, serán tiempos dedicados a trabajar y producir según los más fundamentalistas en el tema. Otros confían que la presencialidad es necesaria para, como dice el dicho, “donde mis ojos te vean” la que permitirá que los jefes estén atentos al trabajo y supuesto desempeño de los equipos. Se mantienen el supuesto que, estando en la oficina, somos más productivos. Todo se lleva al factor productividad de la persona.
Sabemos casos relevantes de empresas que en Estados Unidos hace ya algún tiempo, pidieron -y en forma ruda– regresar al 100% de presencialidad a su gente porque se sabía que un porcentaje de sus trabajadores usaban parte de su tiempo laboral, en sus propios emprendimientos (los que naturalmente no estaban en sintonía con la empresa en la que trabajaban). La pregunta que podríamos hacernos más que haber evaluado que las personas se aprovechaban de su empleador (que los hay, los hay) es cuán comprometida estaban con ESE empleador y cuál fue el rol de los líderes en ese momento.
Siguen estando presentes los fantasmas del pasado que nos aseguran que las personas en modalidad teletrabajo y/o híbrida no se comprometen con su trabajo y que hacen cosas distintas a laburar y por eso “debemos tenerlos a la vista”. Control. Control y control. Y otros señalan que, si no estamos presenciales, la cultura, las relaciones que nos fortalecen como empresa, sufrirá una herida profunda.
Lo cierto es que hoy podemos empezar a conocer más estudios y encuestas que nos señalan que la flexibilidad laboral si es positiva para todos si se gestiona y coordina en ciertas condiciones. Pero esto en el marco de un plan mayor de gestión de personas en las empresas. Quedarnos solo en el tema de horarios y modalidad híbrida es uno solo de los aspectos que tenemos que considerar.
Los estudios al respecto señalan que la calidad de vida mejorará para todos quienes accedamos a modalidades híbridas de trabajo. Además, y hago un paréntesis: hoy los estudios nos señalan cómo es el resultado de trabajar en planta libre en modalidad híbrida o presencial. La investigación en esta materia demuestra que las horas de más conversaciones en la oficina son antes del almuerzo y después de este, por la cual expertos señalan que, en este rango horario, las personas que deseen trabajar -en planta libre- podrían usar audífonos para “cuidar su concentración” o irse a espacios protegidos para mantener el foco. En algunas empresas no es bien visto que las personas trabajen de esta forma (“es antisocial”, “no le interesa el equipo”, en fin). Cierre de paréntesis.
Entonces ¿qué es lo correcto, ir o no ir a la oficina, de vez en cuando? Este es solo un ejemplo de los análisis que ya se están haciendo respecto a la modalidad de trabajo, al formato de planta libre y a todo lo que impacte en la productividad de las personas. Y agregó más condimento: un estudio menciona que solo el 17% de los trabajadores más jóvenes están conformes y comprometidos con empresas que les entregan actividades “extras” en el trabajo como: cafeterías, salones de juegos, sala de descanso, etc. Hoy queda demostrado que, a la mayoría, les interesa aprender, desarrollarse y tener líderes que ejerzan el rol de mentores. No les interesan las mesas de ping pong y otros juegos. Reconozcamos que, en su momento, muchos quisimos comprar e instalar la mesa de ping pong o el famoso taca taca en nuestras oficinas. Fueron ideas innovadoras que en su minuto sumaban para generar un quiebre en el trabajo y tener un espacio de camaradería deseable.
Las investigaciones de Gallup mencionan que las personas queremos mejores condiciones de trabajo; esto es, mejores prestaciones que mejoren su bienestar y les ofrezcan una mayor flexibilidad y autonomía. Queremos tener una mejor calidad de vida laboral que impacte en nuestra calidad de vida total. También queremos efectivamente tener flexibilidad horaria. En este estudio, el 44% de personas entrevistadas -en USA- menciona que sus empresas sí se los ofrecen. El 53% de los encuestados señala que un mayor grado de equilibrio vida laboral y personal, son factores relevantes a la hora de aceptar alguna oferta de trabajo y, lo que es clave, cuando no estamos comprometidos y vinculados con la marca empleadora, este factor es decisivo para cambiarnos de trabajo (o buscar activamente el cambio). Por su parte, el 63% de los millenials nos señalan que se cambiarían de trabajo para disfrutar más del horario flexible.
Hoy tenemos evidencia que las personas quieren vivir mejor su vida y por ello, quieren disfrutan y sentirse valorados en sus lugares de trabajo. La flexibilidad laboral es una fuente poderosa de expresar cuidado y preocupación por las personas, sin duda. Pero no la única. A esto quiero llegar. Quizá la pregunta que tenemos que hacernos entonces es ¿cómo genero mayor vínculo y cariño por la marca empleadora?, ¿Cómo me ayudo como empresa y como trabajadores para sentir que estamos en un lugar de trabajo que nos cuida, nos respeta, nos ayuda a crecer y nos desafía a entregar lo mejor de nosotros mismos?
The Happiness Index® -del que beside es partner para LATAM- es una empresa que tienen una plataforma basada en la neurociencia, que mide cuán felices y comprometidas son las personas en su trabajo. En uno de sus estudios señala que las personas quieren disfrutar y sentirse valoradas en el trabajo. Estas son las 2 primeras prioridades en todos los encuestados y también están dentro también de las prioridades que el empleador declara[1].
Parece que las respuestas las tienen las propias personas y su empresa. Todas las organizaciones son diferentes. Ahora bien, si tienen patrones similares. Las personas queremos:
- Sentirnos valoradas y disfrutar el trabajo,
- Queremos y esperamos un trato justo (lo que incluye niveles de retribución a nuestro desempeño y aporte al negocio),
- Nos interesa -más que nunca- sentirnos escuchados: queremos que nuestra voz se considere cuando lo que proponemos impacta en nuestro propio trabajo,
- Que nos conozcan personalmente y sepan lo que esperamos y queremos de nuestro empleador,
- Y por supuesto, se nos cumpla la oferta de valor que se nos hizo (si es que se nos hizo),
- Queremos confiar (necesitamos confiar) en quienes nos rodean, nuestros compañeros de trabajo. Esta es nuestra red.
- Queremos liderazgos maduros, cercanos, que nos ayuden a crecer y a desplegar mis habilidades y capacidades
Las relaciones interpersonales es el factor principal en las empresas que consolidan su identidad, marca y reputación.
Algunas empresas ya han comprendido que cuando les entregan el control de su jornada a las personas, logran aumentar el compromiso y la vinculación con la marca empleadora. Y si bien sabemos también que no todos los cargos pueden tener una flexibilidad horaria -y menos teletrabajo- (como los de servicio al cliente, y en áreas productivas, entre otras) si podemos gestionar -con creatividad- opciones que sean percibida por los trabajadores como genuinas, sinceras y “de verdad”. Una de estas opciones -por ejemplo- es darles la facultad a los equipos de trabajo, a cada trabajador, a que pueda intercambiar su turno con sus compañeros. Obviamente dentro de un contexto y rayado de cancha que no impacte en la salud de los trabajadores.
Esta es una práctica que algunas empresas ya están gestionando (y son los propios trabajadores los que las están coordinando e informando a las jefaturas con la debida anticipación). Hace meses atrás en una clase de postgrado uno de mis estudiantes que trabajaba en un call center comentaba que su empresa y el área que él dirigía tenía esa posibilidad. Solo velaban por asegurar que el turno estuviera cubierto y las personas no hicieran sobre turnos o excesos de horas de trabajo más allá de lo que exige la actual ley. Lo que buscaban era finalmente dotar a las personas de autonomía entregándoles la responsabilidad de hacerse cargo de sus decisiones y con esto, generar la suficiente motivación y compromiso con la empresa que conocía sus necesidades y les entregaba las posibilidades para que ellos/as adecuaran su agenda de acuerdo con sus intereses personales.
Y esto es lo que se espera de las empresas. La capacidad de poner al centro de la estrategia de negocios a las personas. Conocerlas y comprender que las reglas hasta ahora que han funcionado si pueden cambiar y modificarse en la medida que ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y esto no impacte negativamente en el estándar de servicio que se ha definido para con los clientes.
Cuando las empresas ponen al centro a sus trabajadores y toman medidas así, se transforman en marcas empleadoras sobresalientes. Sentimos -con acciones concretas más que palabras- que el empleador me entiende y que podemos conversar y llegar a buenos acuerdos que nos beneficien a todos. Como trabajadores tenemos metas, objetivos que cumplir y lo sabemos. Si se nos trata como adulto y se espera que respondamos por nuestros actos. Es aquí donde “el hacerse cargo” toma sentido.
Y en este rol vemos que una vez más el liderazgo es clave. El líder tiene que conocer bien a las personas de sus equipos: sus fortalezas y sus debilidades, así como en la etapa de vida en la que cada uno/a de ellos está. Y también -y esto es lo que muchas veces no se entiende cuando hablamos de flexibilidad laboral- que las personas tienen que rendir cuentas de su accionar, de sus resultados que son su responsabilidad. De sus logros personales y de su colaboración con el equipo de trabajo del que forma parte. En definitiva, de su impacto y el valor que le genera a la empresa (y al cliente final).
En realidad, si la modalidad de trabajo es presencial, parcial o flexible, pasa a ser un tema importante pero no el central. Si queremos potenciar la conexión y vínculo entre trabajador y empleador la pregunta entonces es “¿cómo facilitó las condiciones para que nuestra gente esté contenta, motivada y sienta que el empleador se ocupa de generar un espacio virtuoso para mejorar su expresión de todo el potencial que tienen? Algunas claves las hemos entregado.
Cada empresa y su cultura que la sostiene tendrá que levantar las propias junto a sus trabajadores y si es sincero el deseo trabajarlo con sus propios trabajadores.
[1] Para detalles del estudio ver detalles en libro “Felicidad organizacional. Cuando el Camino son las Personas” del autor (RIL Editores).
