martes, diciembre 1, 2020

Sembrando un Chile más justo desde una gestión de personas premium

¡Intenso el debate sobre equidad! ¿Desde el management es posible avanzar? ¡Sí! Pero para ello deben derrumbarse unos cuantos muros y cambiar los modelos mentales de directores y ejecutivos. La buena noticia, comprobada: los que más ganan son las empresas, accionistas, gerentes, y por cierto, sus colaboradores. Acá una crónica con algunas propuestas para una mayor equidad laboral. [PUBLICADA EN RHM 12, SEPTIEMBRE 2007]

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¡Intenso el debate sobre equidad! ¿Desde el management es posible avanzar? ¡Sí! Pero para ello deben derrumbarse unos cuantos muros y cambiar los modelos mentales de directores y ejecutivos. La buena noticia, comprobada: los que más ganan son las empresas, accionistas, gerentes, y por cierto, sus colaboradores. Acá una crónica con algunas propuestas para una mayor equidad laboral.

Cuando los padres del management moderno (Peter Senge y Gary Hamel) se plantearon, en la década de los 80, la relevancia de las personas como factor clave para sustentar la competitividad de las organizaciones -basada en su capacidad de aprendizaje permanente para innovar antes que sus competidores- se consolidó la idea del líder como un agente movilizador de sus colaboradores. Hoy, esta apreciación consolidada en organizaciones de alto desempeño, busca retener y desarrollar el talento, fortaleciendo las competencias y resguardando condiciones motivadoras.

Carlos Vignolo, académico de la Universidad de Chile, dentro de sus planteamientos sobre la humanización del management, sostiene la necesidad de instalar un cambio radical en la mentalidad y forma de hacer negocios en nuestro país, porque “si queremos ser capaces, no sólo de sobrevivir, sino, a su vez, de prevalecer con serenidad y dignidad, frente a los profundos, impredecibles y permanentes cambios del entorno que enfrentamos, necesitamos romper y desprendernos de los viejos paradigmas y obsoletos modelos mentales”.

Al parecer, la humanización del management llegó para instalarse en las nuevas agendas de las organizaciones modernas, buscando transformar de raíz la mentalidad de los líderes que no sólo buscan desarrollar empresas exitosas, sino que buscan impulsar compañías que sobresalgan y perduren en el tiempo, como plantea Jim Collins. Pero, ¿cómo esta idea puede contribuir a mejorar la inequidad existe en el mercado laboral?

RH Management quiso conocer de primera fuente cómo los gerentes de RH, sindicalistas, académicos y expertos contribuyen, con ideas y hechos, a mejorar la inequidad y calidad de vida de los trabajadores chilenos.

¿Qué pasa en Chile?

Alarmantes son los datos entregados por las Naciones Unidas que sitúan a Chile como uno de los 15 países del mundo con menor equidad en la distribución de ingresos. Frente a esta realidad, Eduardo Lawrence Ph.D en filosofía de la Universidad de Wilhelm Westfälische, Alemania y director del Master en Desarrollo y Comportamiento Organizacional de la UDP, plantea: “claramente esto se transmite al interior de las empresas en los sueldos, por ejemplo, donde existen importantes diferencias frente a lo que recibe un alto ejecutivo en comparación a cargos medios o bajos. Incluso, vemos que el hecho de tener la enseñanza media completa, ya no es una garantía para nadie, y recién en el año 14 de estudio se empiezan a notar mejoras reales en los ingresos de las personas”. El consejo asesor para la equidad constituido recientemente y presidido por Patricio Meller (DC), economista de la U. de Chile y actual director de la Corporación de Estudios para Latinoamérica (Cieplan), tiene tres ejes centrales: mercado de trabajo y políticas laborales, institucionalidad laboral y políticas públicas para promover la equidad. A juicio de Meller, la humanización del management es una gran posibilidad de abrir nuevos horizontes en la empresa chilena, debido a que “el foco central del problema de la equidad está en que las compañías aún no demuestran una preocupación real por sus empleados, en muchos casos los siguen viendo como un commodity”, afirma.

Carlos Vignolo asegura que el hecho de instalar a las personas como foco central en las organizaciones, ayuda a que las empresas le otorguen a sus trabajadores la capacidad de tener una participación amplia y activa en las decisiones operativas y estratégicas, “un ejemplo concreto es lo que hace José Ramón Gutiérrez, de Multiexport, al iniciar las ferias de innovación con participación amplia de todos los empleados con resultados espectaculares”, detalla Vignolo.

Respecto al pago justo de remuneraciones, Miguel Cellino, consultor experto en capital humano, afirma que hoy las empresas deben tener variables como la equidad interna, justicia interna y competitividad externa, de manera que “puedan pagar a su gente competitivamente con en el mercado, sin poner en riesgo su futuro y la calidad de vida de sus trabajadores”.

Asimismo, Ignacio Fernández, director académico del Magíster en Psicología de las Organizaciones de la UAI, afirma categóricamente que las remuneraciones es uno de los espacios más importantes en toda esta problemática, producto que “es ahí donde se juega la distribución de los ingresos y se determinan los criterios de pago” reafirma (ver cuadro P. 16).

En definitiva, la gran misión que le compete al consejo asesor para la equidad, al parecer, no es sólo buscar nuevas fórmulas que permitan pagar salarios más justos, sino que está en transformar la mentalidad de las empresas chilenas en organizaciones más justas y democráticas, donde el trabajo en equipo sea una constante y la preocupación por asegurar la calidad de vida de los trabajadores un mandamiento.

Hora de propuestas

PROFESIONALIZACIÓN, Diego Olivares, presidente de la Unión de Trabajadores (UNT): “Hoy más que nunca, luego de los sucesivos conflictos sindicales de los que hemos sido testigos (Celulosa Arauco, Agrosuper, Codelco, etc.) la relación entre trabajadores y empresarios juega un rol fundamental al momento de hablar de equidad, ya que sin un diálogo fluido, basado en la confianza y en la convicción de encontrar beneficios para ambas partes, es imposible poder avanzar. Como consecuencia, los sindicatos también deben subirse al carro de este nuevo management, y para ello es necesario que las empresas los profesionalicen, a través de la capacitación constante y permanente”.

100% SINDICAL, Eduardo Quezada, presidente sindicato de trabajadores del Banco Chile-Edwards: “el sindicalismo moderno se preocupa fundamentalmente de las personas que están en su organización, sin involucrarse en política partidista, más allá de nuestras legítimas preferencias por una idea, un partido o un líder. El movimiento sindical tiene que ser cien por ciento sindical, autónomo y abocarse exclusivamente a solucionar los problemas que existen al interior de la empresa para la cual trabajan, no se trata de no ser solidarios con los demás, pero cada empresa tiene su propia realidad”.

POLÍTICAS CLARAS, Cecilia Baquedano, gerenta RH Echeverría e Izquierdo: “la equidad en una empresa se puede dar o garantizar en la medida que manejas centralizadamente y con políticas claras tus sistemas de incentivos, remuneraciones, procedimientos internos de reclutamiento, contratación, promociones, etc. En cuanto éstos son claros y conocidos por todos, puedes mantener una equidad, porque vas respetando desempeños, desarrollo profesional de las personas, currículum y experiencia de manera que no se produzcan incongruencias internas”.

CALIDAD DE VIDA, Miguel Vargas, gerente RH de Watt’s: “garantizar una buena calidad de vida a los empleados es una forma de contribuir a la equidad y donde todos terminan beneficiados, por que trabajadores más contentos se traduce en una mayor productividad. Es por ello, que en Watt’s además de pagar salarios justos, entregamos a nuestros colaboradores una serie de beneficios adicionales como: buses de acercamiento, casinos completamente equipados, nivelación de estudios de enseñanza básica y media, capacitación permanente, canasta familiar mensual, etc”.


PUBLICADA EN RHM 12, SEPTIEMBRE 2007.

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