Patricio Rifo, Director Revista RH Management. Publicado en RHM 87.
La selección de personas en las organizaciones generalmente se ve como un proceso técnico, aséptico, que consiste en aplicar pruebas y protocolos, tal cual como un examen médico.
Pero qué pasa si nos encontramos con que los fundamentos y la metodología de la forma como se implementa hoy tiene serios problemas de credibilidad e idoneidad técnica y agreguemos, dificultades de legitimidad social. Bueno, en esta edición quisimos indagar en ese enfoque crítico porque nos parece necesario asumir un tipo de reflexión que permita introducir transformaciones a un tipo de prácticas muy extendidas en la gestión de personas y que poco se detiene a observar sus problemas. Aclaramos que acá se plantea una mirada parcial, que no contempla el excelente profesionales en Chile.
Conversamos con el académico de la UAH, Álvaro Soto, y su breve entrevista da las principales claves para abordar un análisis crítico. “La realidad muestra que los instrumentos utilizados cambian como las modas y que no siempre están basados en verificaciones empíricas que soporten las decisiones,” señala Soto. Lo que está en discusión y que se aborda acá, a través de entrevistas a expertos y resultados de estudios, es la calidad técnica, la pertinencia estratégica y las tensiones éticas de las prácticas de búsqueda y selección de personas. Hay también factores de arbitrariedad asociados a diferentes criterios, muy disímiles, en la aplicación de pruebas o test que tienen ciertos grados de estandarización. En realidad la dificultad no está en eso, o en las diferencias de criterio de cada país para escoger tal o cual metodología, sino en la pretensión o estatus de certeza o predictibilidad que se le otorga a los instrumentos.
En el reportaje central mencionamos el estudio “Buenas prácticas en el uso de test de selección de personal” de la consultora internacional V&A Consulting Group que entrevistó a más de 1.200 profesionales del área RH de España, México, Argentina, Chile, Perú, Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe. Los resultados hablan de diferencias en el uso de determinadas pruebas para selección y se señala que la diversidad, posiblemente, podría estar afectada por factores como el mercado de proveedores. En cuanto a lo ético Eduardo Barros, académico de la UAI, instala el tema sin ambigüedades: “En un país con las enormes diferencias socioeconómicas y educacionales por todos conocidas, es un problema crucial el que en un número no menor de organizaciones variables tales como el origen familiar, la religión, el género, la edad, la orientación sexual, etc., parezcan tener una incidencia crucial en los procesos de selección…”.
El testimonio de Juan Pablo Villanueva de Pacifc Hydro Chile, es muy interesante porque describe el modelo australiano de selección que está determinado por un tipo de sociedad que tiene los mejores estándares de equidad e inclusión social en el mundo. El modelo australiano no sólo no discrimina, sino que aplica sanciones a los empleadores, protege a los trabajadores de este tipo de amenazas e incluso, no utiliza test psicológicos. Al fnal, esperamos contribuir a un debate mayor que vea los sistemas de selección como un atributo del tipo de sociedad que estamos construyendo. Ahora, si el huevo o la gallina, en este caso da lo mismo, la invitación es a que en menor escala sean los propios protagonistas del mercado de la selección de personas quienes comiencen la transformación de sus sistemas de selección en un país que comienza a decir STOP a todo lo que discrimine.
