Seguridad psicológica: Una necesidad urgente de rehumanizar las organizaciones

Por Paola Canessa Derout, psicóloga, agile coach y consultora organizacional. La seguridad psicológica, según Amy Edmondson, es la “creencia arraigada de que uno no va a sufrir consecuencias negativas por asumir riesgos interpersonales, es decir, el equipo no te hará sentir avergonzado/a, no te rechazará ni castigará por decir en alto lo que piensas”. Por otro lado, para Timothy Clark, la seguridad psicológica es una condición en la que los seres humanos se sienten (1) incluidos, (2) seguros para aprender, (3) seguros para contribuir y (4) seguros para desafiar el status quo, todo sin temor a ser avergonzados, marginados o castigado de alguna manera. En un mundo complejo como el actual, en el que la mayoría de las organizaciones gestiona el conocimiento de sus colaboradores en un contexto BANI: Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible, es imperativo contar con un ambiente laboral psicológicamente seguro para el éxito. Tal como lo plantea Amy Edmonson en su libro “The Fearless Organization”, cuando las empresas confían en el conocimiento y la colaboración para la innovación y el crecimiento, invertir o no en la construcción de un clima de seguridad psicológica ya no es una opción. En el trabajo, cuando existe un ambiente de seguridad psicológica, las personas se sienten cómodas expresándose y siendo ellas mismas. Se sienten cómodas compartiendo preocupaciones y errores sin temor a la vergüenza o represalias. Confían en que pueden hablar y no serán humillados, ignorados o culpados. Saben que pueden hacer preguntas cuando no están seguros de algo. Tienden a confiar y se respetan mutuamente y se sienten capaces, e incluso obligados a ser sinceros. Veinte años de investigación sobre seguridad psicológica encuentran beneficios positivos para el aprendizaje, el compromiso y el desempeño en una amplia gama de organizaciones:

• Los estudios muestran una reducción del 40 % en los incidentes de seguridad para los equipos que tienen seguridad psicológica.
• Se ha demostrado que la seguridad psicológica reduce la rotación de empleados en un 27 %.
• Las investigaciones muestran que los equipos que tienen una alta seguridad psicológica son hasta un 20 % más productivos.

A pesar de la evidencia, los datos de una encuesta Gallup revelan que solo tres de cada 10 trabajadores estadounidenses están totalmente de acuerdo en que, en el trabajo, sus opiniones parecen contar. Sin embargo, al trasladar esa proporción a seis de cada 10 empleados, las organizaciones podrían lograr una reducción del 27 % en la facturación, una reducción del 40 % en los incidentes de seguridad y un aumento del 12 % en la productividad. ¿Y el desempeño? Muchas veces se suele pensar en la seguridad psicológica y el desempeño de los equipos como dimensiones en contraposición. “Para tener altos niveles de seguridad psicológica, debo disminuir la exigencia y el accountabilty”. Sin embargo, ambas dimensiones son igualmente relevantes y funcionan de forma paralela.

• Cuando existe bajos estándares de desempeño y bajo nivel de seguridad psicológica, se tiende a la “zona de apatía”. Las personas trabajan, pero sus corazones y mentes no están presentes. No hay involucramiento ni desafío.
• Cuando existen bajos estándares de desempeño y alto nivel de seguridad psicológica, estamos en la “zona de confort”: los equipos disfrutan trabajando juntos, pero no existe incentivo ni orientación para los desafíos, el aprendizaje y la innovación. Podríamos decir que hay un desperdicio del talento.
• Lamentablemente hoy en día, la mayor parte de los equipos se encuentra en la “zona de ansiedad”, es decir, existen altos estándares de desempeño, pero ambientes psicológicamente inseguros. Las personas son reacias a ofrecer ideas, intentar nuevas formas de hacer las cosas ni pedir ayuda, poniendo el trabajo en riesgo, siendo la receta perfecta para un desempeño bajo lo esperado, impactando además la salud de los miembros del equipo.
• La clave es estar en la “zona de aprendizaje” es decir, donde existen altos estándares de desempeño y con altos niveles de seguridad psicológica. En esta ambiente, las personas pueden colaborar, aprender unos de otros y realizar trabajos complejos e innovadores. El equipo es capaz de establecer metas ambiciosas y trabajar juntos para lograrlas.

En un ambiente laboral como el actual, parece ser entonces que los líderes, los miembros de equipos y las áreas de personas, deben trabajar fuertemente para crear ambientes psicológicamente seguros, que potencien el aprendizaje, la innovación, la adaptación a los cambios y la agilidad. Referencias: The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Amy C. Edmondson How to Create a Culture of Psychological Safety. Jake Herway. https://www.gallup.com/workplace/236198/create-culture-psychological-safety.aspx