Por María Magdalena Espinoza, terapeuta familiar y docente universitaria.
Cada día se vuelve más evidente la necesidad de sostener la salud emocional y mental en cada ámbito de la vida, háblese desde las relaciones personales, sociales y de trabajo. Mantener una buena salud emocional no solo proporciona obtener una mejor calidad de vida, sino que permite que podamos afrontarla desde los diversos lugares en los que nos desenvolvemos, específicamente y en el que más tiempo pasamos, nuestros lugares de trabajo, ya sea desde el rol más simple hasta la dirección más alta.
Al hablar de salud mental, la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2018) menciona: “La salud mental es un estado de bienestar en el que un individuo se da cuenta de sus propias capacidades, puede hacer frente a las tensiones normales de la vida, puede trabajar productivamente y puede hacer una contribución a su comunidad” (parr.2).
Por esta razón, no se puede dejar de lado el impacto que la salud mental tiene en diferentes aspectos del personal que labora en una institución o empresa, este sea quizá un área poco desarrollada como parte de la gestión de la comunicación interna, dirigida al cliente interno o también llamado colaborador, cuyo objetivo es el de motivar a su equipo humano en un entorno empresarial donde los cambios son cada vez más rápidos. De ahí que surge la gran interrogante: ¿cómo mantener esta motivación asociada a la salud mental?
Para iniciar con el intento de responder esta interrogante, se debe tener en cuenta que, si bien la salud mental no se maneja desde un solo ámbito, sino que, hace referencia a múltiples factores de protección como bienestar psicológico, optimismo, esperanza, afrontamiento efectivo e inteligencia emocional (Góngora y Casullo, 2009), los constantes cambios, tensión y situaciones de estrés a los que se encuentra expuesto el equipo humano pueden jugar un factor de riesgo en la salud emocional.
Existe un sinfín de motivos para prestar atención a los problemas de salud emocional en el equipo humano, como el aumento de los efectos que genera en la salud de los colaboradores, la interacción con la organización laboral, aumento de absentismo con un significativo coste a nivel de productividad, economía y sobre todo talento humano. Estos costes no solo son directos e indirectos, sino también costes intangibles que incluyen el sufrimiento del colaborador y su familia (Mingote y Núñez, 2011).
Entre los factores de riesgo psicosocial en la salud mental de los colaboradores, se establece el estrés y la perspectiva que tienen de su trabajo, estos riesgos suelen darse por la deficiencia en el diseño, organización y gestión en el campo laboral, lo que puede resultar en estragos psicológicos, físicos, deficiencia en las relaciones sociales, el estrés laboral, agotamiento y depresión. Entre acciones más frecuentes para que exista este tipo de riesgos, se encuentran las cargas excesivas de trabajo, falta de objetividad y claridad en las funciones y actividades encomendadas, gestiones deficientes de los administrativos, inestabilidad laboral, deficiente comunicación, falta de apoyo entre colaboradores, acoso sexual, psicológico, violencia y acoso laboral.
Dicho esto, es importante hacer la diferencia de cuando se habla de un posible riesgo para el colaborador y cuando la carga de trabajo, aunque excesiva se vuelve estimulante, o incluso desafiante, el entorno debe ofrecer el respaldo necesario al trabajador, así como la formación, motivación y reconocimiento adecuado, pues un entorno favorable mejorará significativamente el desarrollo personal, el bienestar emocional y el rendimiento del equipo humano.
La presencia del estrés y desgaste en la salud emocional se muestra cuando las exigencias de las actividades a cumplir se tornan mayores a la capacidad para afrontarlas, en caso de que los periodos de estrés sean prolongados, es posible que se desarrollen trastornos psicopatológicos que se evidenciaron en la salud física de los colaboradores, cuyas consecuencias se manifestaran en el mal rendimiento general de la empresa o institución, absentismo o presencia del personal con alguna afección, ya sea física o psicológica, que no les permitirá rendir adecuadamente: presencia de incidentes o lesiones laborales, ansiedad, estrés, ataques de pánico, depresión, entre otros, lo cual podría terminar en una jubilación anticipada, lo que podría generar pérdidas económicas a la empresa.
Según el Instituto Deutsche Krankenversicherung (DKV) de la Vida Saludable (2016), “El 86,4% de los trabajadores señala que el problema de salud que les aqueja ha sido agravado o producido por el trabajo; fundamentalmente se trata de problemas como el cansancio o agotamiento, los trastornos músculo-esqueléticos en general y el estrés, ansiedad o nerviosismo” (p.10). En los últimos se ha evidenciado que enfermedades como el estrés, depresión o ansiedad, violencia, acoso e intimidación laboral son responsables del 18% de problemas de salud asociada con el trabajo.
Con esta información se plantea que, desde la comunicación interna de cada empresa en los medios laborales, se integre la prevención, promoción y atención al colaborador, orientando medidas de intervención básica que pueden ser tres fases, prevención primaria, secundaria y terciaria.
Identificando en primer lugar las actividades que desempeña el equipo humanitario, factores de riesgo de los puestos establecidos, factores psicosociales asociados, la salud del colaborador, planificación de acciones preventivas de formación, siendo una de las más importantes el reconocimiento de las debilidades y estresores laborales, permitiendo tener objetivos que disminuyan, gestionen o erradiquen estas molestias de manera eficaz (Mingote y Nuñez.,2011).
Según los datos obtenidos en 2019 del estudio de Deloitte The ROI in workplace mental health programs: Good for people, good for business, con el propósito de promover de manera sostenible la salud mental en el equipo humano de las empresas y organizaciones se debe tener en cuenta siete aspectos básicos.
- Involucrar a los líderes empresariales mediante compromisos o declaraciones públicas sobre la importancia de la salud emocional.
- Definir necesidades del equipo humano.
- Establecer políticas corporativas para eventos de contingencia.
- Promover y mantener campañas masivas sobre la importancia de la salud emocional.
- Definir programas básicos en primeros auxilios emocionales o habilidades de afrontamiento que genere un ambiente de trabajo psicológicamente seguro.
- Crear programas avanzados o de entrenamiento en resiliencia para dar habilidades de afrontamiento al equipo humano.
- Generar un centro de información permanente que funja como canal informativo sobre la importancia de la salud mental.
Finalmente, es necesario que, en el marco de la comunicación interna de cada organización, se sitúe la importancia de un entorno saludable de trabajo que, según la OMS (2018), es aquel en el que los trabajadores colaboran en la aplicación de procesos de mejora continua que protejan y promuevan la salud, seguridad y bienestar de todos los trabajadores teniendo en cuenta temas de salud y seguridad físico, psicológico, recursos emocionales en el lugar de trabajo e iniciativas de participación en la comunidad de los trabajadores con los demás miembros de la comunidad incluyendo sus familias. Lo que sin duda generará un sentido de pertenencia y fidelización de los públicos.
Estas acciones pueden apoyarse con el modelo de la OMS (2010) en el que sustenta un proceso de mejora continua que intenta garantizar un programa de salud, bienestar y seguridad que satisfaga las necesidades de todos los agentes implicados y que sea sostenible en el tiempo.
En conclusión, es de vital importancia que empresas tomen en cuenta y actúen sobre la salud mental de los colaboradores, no solo como una estrategia para generar sentido de pertenencia y fidelización de los públicos, sino como un compromiso y apoyo a mejorar la calidad de vida de los mismos, esto logrando identificar los factores de riesgo laborales de los cuales la empresas no se eximen, junto con una colaboración incondicional de los directivos a todos los niveles y el plan de comunicación interna que se genere; aplicando posibles soluciones a través de diferentes modelos o habilidades como las que se han planteado en el presente artículo, cuyo resultado sin duda se verá reflejado en la mejora de la productividad, proactividad, mejores relaciones entre compañeros y clientes, mejor capacidad de tomar decisiones, reducción de la tensión en el trabajo (minimizar el estrés), mejora de la capacidad de comunicación para coordinar acciones y soluciones en conflictos, capacidad de mejorar el trabajo en equipo, reducción en el coste de absentismo y rotación personal y facilitar la coalición entre familia y trabajo, es decir, lograr un equilibrio personal.
Esta columna fue publicada por el Grupo de Investigación Gestión de la Comunicación Estratégica de la Universidad Católica de Loja.
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