Las últimas tendencias en reclutamiento de personas están sugiriendo incluir dentro de la oferta de una vacante laboral – además del sueldo en dinero- compensaciones que más allá de lo monetario pueden ayudar a decidir a una persona si integrarse o permanecer en la empresa.
El llamado “sueldo emocional” consiste en las prestaciones que se agregan como ventaja al pertenecer al staff de una determinada firma y que apuntan a lograr una mejor calidad de vida del trabajador.
Hablamos de flexibilidad de jornada, permisos con o sin goce de sueldo, tiempo libre el día de cumpleaños, jornada semanal reducida, convenio con gimnasios. También hay otros de desarrollo personal como acceso a capacitaciones o posibilidades de ascenso en la carrera.
Y post pandemia, algunas de las prestaciones más valorizadas son apoyo psicológico y la posibilidad de trabajar el máximo tiempo desde casa, para poder estar menos tiempo en la oficina.
Pero todas estas compensaciones son finalmente un valor agregado que las empresas deben pagar, encareciendo finalmente el costo de captación y retención de los recursos humanos si quieren tener a los mejores y más motivados trabajadores.
El salario emocional tiene directa relación con el bienestar global de los empleados, lo que a su vez, es crítico para una organización. Es un concepto complejo, cambiante y que es valorado de distinta forma dependiendo de la fase vital en la que se encuentren los colaboradores.
¿Están los empleadores en Chile considerándolo al momento de atraer y retener talento? La cantidad de artículos de diarios, revistas y seminarios especializados sobre el tema indica que sí.
La pregunta es si todas las empresas pueden sumarse a esta tendencia, sobre todo considerando que en Chile -según el Ministerio de Economía- las micro, pequeña y mediana empresa son el 98,6% del total que existe en el país y concentran el 65,3% de los empleos formales.
“El próximo año se ve cada vez más complicado en Chile desde el punto de vista macroeconómico”, dijo el decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Valparaíso, Diego del Barrio. “Si la economía no crece, las ventas tampoco, y las pymes no podrán competir de igual a igual en la oferta de prestaciones”, sentenció.
Y no sólo por el contexto macro. “Recordemos que las pymes compiten en forma muy desigual contra las empresas de mayor capital en una serie de aspectos, basta recordar el apremiante pago a 60, 90 o más días que deben aceptar muchas de estas empresas, lo que les deja muy poco margen para pensar en compensación extrasalarial”, destacó el experto.
No sólo en lo financiero las pymes compiten con desventajas. Una oferta de trabajo en una gran compañía aparece a los ojos del postulante (lo sea o no) como una oportunidad de un trabajo más duradero, con mayor seguridad de contar con sus remuneraciones a tiempo, prestigio social y pago de sus prestaciones legales, por mencionar sólo algunos aspectos en los que una pyme puede generar desconfianza.
Del Barrio agrega otra desventaja. “En el análisis en detalle, se puede observar que la ley de las 40 horas puede funcionar como rebaja de sueldo encubierta. Esto, porque una gran empresa cuenta con herramientas que le permiten optimizar los procesos de forma de balancear la carga de trabajo y rebajar las horas en aquellos periodos en que la carga de trabajo no es tan intensa”, explicó. “Pero una pyme siempre está muy sobrepasada y por eso termina siendo la gran pagadora de horas extra a los trabajadores”, remató.
Sin embargo, la necesidad de agregar valor a la calidad de vida de los trabajadores se mantiene para todas las empresas por igual, sean grandes o pequeñas, si quieren mantenerse competitivas.
Y la clave, dijo el experto, está en el componente asociativo. “Si las pymes logran establecer un factor común, sería posible agruparse para dotar a sus trabajadores de algunos beneficios logrados en conjunto”. Imaginemos que los locatarios de un barrio gastronómico se unen para financiar entre todos un bus de acercamiento hacia el barrio. El rango de personas que podrían postular a trabajar con ellos aumentaría, porque les están ahorrando la barrera de la locomoción.
Y eso, considerando que sean los empleadores los que se unen para lograr el beneficio. Pero también podrían ser los trabajadores los que se reunieran en forma autónoma, pero solidaria, como para establecer una institución tipo oficina de bienestar. En una asociación, al ser más personas, se pueden lograr convenios que de manera individual no serían atractivos para el prestador.
“Todo puede cambiar con un componente solidario, ahí se abren más oportunidades de acceder a beneficios para compensar”, dijo el experto.
Y ahí la Pyme puede ser creativa, porque las personas son distintas y pueden valorar distintos factores. Hay personas a quienes les resulta más atractivo trabajar menos horas, pero otras incluso están dispuestas a sacrificar horas, si se trata de capacitarse. También hay personas que necesitan reforzar las prestaciones de salud y otras que benefician poder trabajar cerca de su casa.
Esta inspiración solidaria puede ser una estrategia para que las pymes no se queden fuera de la oferta de beneficios. “Hay oportunidad para ser creativo, porque el sueldo emocional es eso, una compensación a lo que las personas sienten que los hace feliz. Y ahí hay un mundo de recursos para explorar”.
