Por Pilar Ugarte, académica de la escuela de negocios de la FEN Universidad de Chile.
En el mundo laboral, uno de los aspectos más importantes para los trabajadores es el sueldo. Sin embargo, desde hace un tiempo, en especial durante y posterior a la pandemia, se ha comenzado a hablar de salario emocional. ¿pero qué es y qué importancia tiene en la gestión de talentos?
En primer lugar, el salario emocional, en lenguaje simple, se refiere a todas aquellas razones no monetarias por las cuales las personas eligen unirse o mantenerse en una organización. Si bien, el salario económico es importante, no puede ser suplido por el salario emocional.
A partir de este punto, las organizaciones tienen el desafío de mantener salarios atractivos a nivel de mercado, con el fin de atraer a las personas idóneas. Sin embargo, deben pensar en la oferta de valor que harán a los posibles colaboradores.
La clave del salario emocional
¿Usted ha pensado, ocasionalmente, por qué no deja su lugar de trabajo? ¿Por qué no tomó alguna oferta en otra empresa? ¿Por qué se siente contento en su trabajo a pesar de no recibir un salario superior al de sus pares en otras empresas? Probablemente la respuesta tenga relación con el salario emocional.
Cuando una empresa toma la decisión de invertir ciertos recursos en aspectos como seguro complementario, coaching, capacitación, día libre de cumpleaños, es una decisión, consciente o inconsciente, de fortalecer la propuesta de valor a los colaboradores, y, por ende, el salario emocional.
Si estas decisiones son conscientes y planificadas, permitirá que las organizaciones prioricen los recursos disponibles y respondan a las motivaciones de sus distintos grupos generacionales dentro de la empresa.
Ejes a desarrollar
Cuando desarrollamos el concepto de salario emocional, pensamos en algunos ejes fundamentales que generan compromiso desde y hacia los colaboradores:
Calidad de vida: beneficios que apuntan al equilibrio vida personal – laboral. Hablamos de flexibilidad de jornada, permisos con o sin goce de sueldo, tiempo libre el día de cumpleaños, jornada semanal reducida, convenio con gimnasios, apoyo a colaboradores en algún deporte, etc.
Desarrollo personal y/o profesional: beneficios asociados a formación, estudios, capacitación y desarrollo de conocimientos o competencias en distintas áreas. Por dar algunos ejemplos, becas de estudio, pago o copago de matrículas, apoyo a través de coaching o mentoring, especializaciones dentro del mismo cargo o para asumir nuevos desafíos dentro de la organización.
Apoyo psicológico, financiero y/o emocional: tienen el objetivo de entregar herramientas a los colaboradores que los ayuden a vivir tranquilos, les ayuden a priorizar y alcanzar bienestar en estos ámbitos. Se traduce en entregar conocimientos y recursos para planificación financiera personal, convenio o apoyo con centros de salud mental, apoyo en el aprendizaje de los hijos (convenios o similares), convenios para servicios financieros.
Aspectos a considerar
Más allá de estos ejemplos, lo importante es que cada organización debe evaluar el impacto que tienen los distintos beneficios en la atracción y retención del talento. No basta leer una encuesta de remuneraciones y aplicar lo que están haciendo otras empresas. Debemos considerar qué valoran nuestros colaboradores, el perfil de los distintos grupos que conforman la organización, qué tipo de talento nos interesa atraer y mantener. Debemos invertir en aquellos beneficios que generan mayor impacto y compromiso en NUESTROS colaboradores.
Cuando hablamos de salario emocional y los beneficios que lo sustentan, muchas veces existe la creencia (o la justificación) que los costos se incrementarán fuertemente o que no contamos con recursos suficientes para desarrollar una buena propuesta de valor al colaborador. En mi experiencia, poder planificar y priorizar los componentes de nuestro salario emocional no necesariamente implica incrementos sustanciales del costo por empleado.
Lo importante es comprender dónde ponemos los recursos, tal vez hoy estamos entregando beneficios que no motivan suficientemente a nuestros equipos, por lo que el desafío es reasignar, reestructurar e invertir en lo que valoran nuestros colaboradores. Esta planificación me permite contar con una estrategia más efectiva de retención, disminuyendo costos asociados a la rotación y fuga de talento.
Finalmente fortalecer el salario emocional requiere planificar e invertir (o reinvertir) recursos. Si logramos alinearnos con la estrategia de la organización y responder a las necesidades e inquietudes de los colaboradores, lograremos un equipo comprometido, motivado, que busca contribuir a los logros de la organización como si fuera su propia empresa.
