Por Daniel Soto Torres, director del magíster en desarrollo organizacional y dirección de personas (MDO), Universidad del Desarrollo.
Termina el mes de septiembre. Un mes que este año 2023 ha sido especialmente complejo debido a la conmemoración de los 50 años de ocurrido el golpe de estado y que se desarrolló como un periodo especialmente turbulento y lleno de emociones en nuestro país, dando cuenta de meses y, en realidad, años en que se observa un enervamiento, una tendencia a radicalizar posturas desde personas y grupos.
Esta tendencia lleva más de una década de incidencia en Chile y no sólo se observa en la política sino en toda la sociedad, llegando por supuesto a las organizaciones, sumiendo a las personas (que en su desarrollo cotidiano deben naturalmente dialogar y negociar), en este ambiente de poco diálogo y respeto.
Y las personas en Chile ya acumulan varias razones para sentir agobio e irritabilidad.
Porque a este ambiente de septiembre “eléctrico” como se le denominó en los medios de comunicación, se agrega la sensación de amenaza a la seguridad en calles y barrios, los problemas de la economía general y otras dificultades que se arrastran desde la pandemia y los conflictos sociales.
Como si fuera poco, en las organizaciones se suma el hecho de que finalizando septiembre el trabajo se vuelve más intenso desde el punto de vista de los plazos y más exigente desde el punto de vista de los resultados, para lograr cumplimiento de metas y un cierre de año exitoso.
Para las gerencias de personas y responsables de grupos de colaboradores, una forma de aliviar esta carga negativa en el ambiente es comunicar que efectivamente el año avanza y que hacia fin de año se avecinan festividades que nos dan la oportunidad de reencontrarnos y celebrar.
En efecto, las festividades de esta última parte del año son una oportunidad para unir a las personas y reforzar sus vínculos, dado que son momentos de un significado especial y común a las personas.
Como tienen un significado similar, es más fácil encontrar puntos comunes, facilitando a los encargados del capital humano encontrar aspectos que permitan a los colaboradores sentir satisfacción con su trabajo y reforzar vínculos con los demás.
Pero la oportunidad de reencuentro que ofrece fin de año no debería verse sólo como la celebración de hitos aislados en una organización o empresa, sino planificarla como un periodo de contención en general.
La contención adecuada para los colaboradores se constituye de iniciativas orientadas a rescatar sus experiencias y lograr un aprendizaje que permita enriquecer el desarrollo de las tareas y también de caminos para que las personas puedan expresar qué necesitan o qué se puede agregar para hacer aún mejor su trabajo.
Si los momentos de celebración y reencuentro no se dan en concordancia con esta contención, la celebración de los hitos de fin de año se verá como una instancia poco sincera y honesta.
Y la percepción de falta de honestidad es grave, se traduce en pérdida de credibilidad, en desconfianza, debilitando el liderazgo de las jefaturas y directivos.
Se constata un “cinismo organizacional”, donde una actitud cordial desde la empresa se ha dado por cumplir con alguna costumbre, o se ha dado de formal “casual” y no aparejada de la implementación de los canales duraderos para conservar la concordia y espíritu de colaboración.
En nuestro mundo laboral ha habido razones para desconfiar, en un contexto donde históricamente ha habido inconsistencias entre intenciones positivas de todas las partes y comportamientos cotidianos llenos de presión que diluyen esas intenciones de mejoramiento o cambios sustantivos duraderos.
Se hace necesario entonces considerar que fin de año es una oportunidad para celebrar, y también para realizar un punto de inflexión en la forma de ver el trabajo de los equipos. Ambas cosas, consistentemente, si no se quiere caer en un “cinismo” y se pretende cimentar una cultura organizacional duradera de apreciación de las personas, de vínculos productivos sanos y de respeto mutuo.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.
