¿Cómo miramos más allá de lo que estamos haciendo en compensación y beneficios? Es difícil reportear sobre modelos exitosos de compensaciones sin pensar en las desigualdades abismantes en los salarios. No sólo la diferencia del sueldo más alto con el más bajo en una empresa es muy elevada para un país como Chile, sino que las brechas salariales entre hombres y mujeres siguen siendo una realidad, a pesar de los avances y esfuerzos en equidad de género.
En diversos artículos de RHM los expertos han dicho que la fijación del valor del salario en manos del mercado no es suficiente para salir del subdesarrollo y lograr justicia salarial.
Al respecto, el reportaje The Economist publicado el 6 de junio del 2023 titulado: Why are Latin American workers so strikingly unproductive?, es bastante decidor al afirmar que la presencia de oligopolios, la falta de competencia y la corrupción han ayudado que muchas empresas latinoamericanas disfruten de mayores márgenes comerciales en comparación con las de la Ocde.
Es decir, las utilidades han sido suficientes para incrementar y mejorar los sueldos. Sin embargo, la evidencia no lo sostiene y la mayoría de la fuerza laboral sigue con salarios precarios que no superan la línea de la pobreza. El ingreso promedio en el 2021 fue de $681.039 neto mensual, con una brecha de -21,7% para las mujeres. Pero el ingreso mediano (es decir, el que recibe alguien representativo de la mitad de la población) apenas llegó a $457.690.
Y volvemos entonces a la eterna pregunta, cómo disminuimos la brecha salarial, partiendo de la base que lo se ha hecho hasta ahora no es suficiente. Las novedades vienen desde Estados Unidos: transparencia salarial.
En Chile la transparencia se exige, y en buena hora, al sector público. Cualquier chileno puede saber el salario del Presidente de la República, de un ministro de la Corte Suprema, de un asesor o de un director de servicio en regiones. Sin embargo, esa transparencia no toca al mundo privado.
Según fuentes consultadas la legislación laboral sí permite acceder a las remuneraciones de trabajadores y ejecutivos de empresas privadas. No obstante, aseguran que en los hechos sólo es un saludo a la bandera y es poco efectiva.
En Chile, la ley establece el derecho de los sindicatos a acceder a la información salarial de los trabajadores, incluyendo los de la alta gerencia, está respaldado por la Ley N° 20.940, conocida como la Reforma Laboral. Esta ley, promulgada en 2016, fortaleció el rol de los sindicatos y estableció diversas disposiciones para garantizar la transparencia en las relaciones laborales. En particular, el artículo 317 de esta ley establece que los sindicatos tienen derecho a solicitar y recibir información sobre remuneraciones y beneficios de los trabajadores, incluyendo aquellos que ocupan cargos directivos o de alta gerencia. Abogados laboralistas no señalan que esto es solo en las empresas grandes y medianas, y se hace una vez al año. La información no es pública.
¿Y por qué nos debe importar la transparencia en los salarios?
Según el fundador del Capitalismo Consciente, Ray Sisodia, es clave para asegurar justicia salarial y todas las equidades. Asimismo, asegura que la visibilización de los salarios en la empresas, y por ende la transparencia, permitirá una colaboración entre las organizaciones para dar un sustento real a su responsabilidad empresarial en cuanto a reducir el índice gini, disparado en en nuestro país en relación al promedio de la Ocde. De no hacerlo, advierte, los populismos, en el mediano y largo plazo, gobernarán haciendo un profundo daño a la democracia y a los negocios.
Cambios desde EE.UU.
La Comisión de Valores y Bolsa de Estados Unidos ha emitido una norma que amplía las revelaciones sobre las remuneraciones ejecutivas en empresas cotizadas en bolsa. A partir de 2023, se requerirá a las empresas proporcionar información detallada sobre las métricas de desempeño utilizadas para determinar los pagos de compensación. Esta medida busca aumentar la transparencia y mejorar la comprensión de cómo se toman las decisiones salariales en las empresas. Se espera que esta norma promueve la equidad y la rendición de cuentas en las remuneraciones ejecutivas.
En la actualidad, la equidad salarial y la transparencia en las compensaciones se han convertido en temas cruciales en el ámbito laboral. Cada vez más, las empresas y los reguladores reconocen la necesidad de abordar las disparidades salariales y garantizar una distribución justa de las remuneraciones.
La voz de Juan Francisco Luna
Juan Francisco Luna, académico en la U. de Chile y PUC, además es líder del foro SHRM para Chile, comparte su perspectiva sobre este tema. Según Luna, desde la crisis subprime, ha habido una creciente preocupación por parte de reguladores, legisladores y la opinión pública en general por regular de manera más efectiva las compensaciones en el ámbito laboral. Destaca que las nuevas generaciones están especialmente atentas a este tema y demandan una mayor regulación en la distribución de salarios.
La relevancia de la transparencia salarial
La transparencia salarial desempeña un papel fundamental en la promoción de la equidad en el lugar de trabajo afirma el académico. Según investigaciones, las disparidades salariales son una fuente significativa de desigualdad. Sostiene que la falta de información sobre las compensaciones puede ocultar malos criterios de decisión en la asignación de salarios. Afirma que es crucial que se establezcan mecanismos para revelar y comprender cómo se determinan las remuneraciones.
Juan Francisco reflexiona sobre la decisión del país norteamericano. Nos cuenta que en Estados Unidos, la Society for Human Resource Management (SHRM), la agrupación profesional más grande del mundo en recursos humanos, informó que varios estados han aprobado leyes que aumentan la transparencia salarial. La Securities and Exchange Commission (SEC) también ha incrementado los requisitos de información para las empresas que cotizan en bolsa, exigiendo la divulgación de los salarios de los CEO y la forma en que se calcula el desempeño ejecutivo.
El docente recalca el impacto en la equidad que tendrían estas medidas. Plantea que estudios longitudinales en países como Dinamarca y Estados Unidos han demostrado que la transparencia salarial puede reducir las brechas salariales y promover una mayor equidad. La transparencia permite identificar y corregir situaciones de discriminación y desigualdad, generando presión para que los empleadores corrijan inequidades en función del desempeño y género, detalla.
Luna destaca la importancia de una perspectiva integral. Opina que promover la equidad salarial no solo implica la transparencia en las compensaciones, sino también mejorar los mecanismos de reclutamiento y selección para reducir estereotipos y sesgos, así como medir adecuadamente la productividad y el desempeño de los empleados. Estos elementos combinados pueden generar un impacto significativo en la equidad y la justicia laboral, añade.
La transparencia salarial y la equidad son elementos fundamentales en la construcción de un entorno laboral más justo y equitativo. Es responsabilidad de las empresas y los reguladores promover la transparencia en las compensaciones y garantizar una distribución justa de los salarios.
Conclusión
La transparencia salarial y la equidad laboral son temas cruciales que requieren atención y acción. Las brechas salariales, tanto entre empleados dentro de una organización como entre géneros, siguen siendo una realidad en muchos países, a pesar de los avances en la promoción de la igualdad de género y la legislación laboral.
La falta de información sobre las compensaciones oculta injusticias y malos criterios de decisión en la asignación de salarios. La transparencia salarial se presenta como una herramienta poderosa para identificar y corregir situaciones de discriminación y desigualdad. Además, permite generar presión para que los empleadores corrijan inequidades en función del desempeño y género.
Es alentador observar que en países como Estados Unidos se están implementando medidas para aumentar la transparencia salarial en las empresas cotizadas en bolsa. Estas iniciativas buscan promover la equidad y la rendición de cuentas en las remuneraciones ejecutivas. Es importante seguir estos ejemplos e impulsar cambios similares en otros países.
Sin embargo, la transparencia salarial no es suficiente por sí sola. Es necesario adoptar un enfoque integral que incluya mejoras en los mecanismos de reclutamiento y selección, la eliminación de sesgos y estereotipos, y la medición adecuada de la productividad y el desempeño de los empleados.
Tanto las empresas como los reguladores tienen la responsabilidad de promover la transparencia en las compensaciones y garantizar una distribución justa de los salarios. Solo a través de la colaboración y el compromiso conjunto podemos construir un entorno laboral más justo y equitativo.
La lucha por la equidad salarial y la transparencia en las compensaciones es una batalla continua. Cada individuo tiene un papel importante que desempeñar, ya sea exigiendo sus derechos, participando en movimientos y organizaciones que promueven el cambio o educándose sobre estas problemáticas. Juntos, podemos lograr una sociedad donde todas las personas reciban una remuneración justa y equitativa por su trabajo.
