¿Una legislación para el siglo XX? Opinión

JFL

Por Juan Francisco Luna, docente en el Diplomado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en Unegocios.


En Chile, si una persona cursa 100 horas de entrenamiento en inglés tiene cerca de un tercio de probabilidad de que, cuando finalice el curso, esté en el mismo nivel que comenzó. Eso es a lo menos lo que sugiere la experiencia de las becas que fueron entregadas a profesionales y técnicos como parte de un programa de CORFO a inicios de esta década. Las becas Corfo para estudiar inglés, sin quererlo, generaron el experimento más grande que se haya realizado en Chile en relación con el aprendizaje de idiomas en ambientes laborales. Más de 17.000 personas fueron beneficiadas con cursos financiados por el Estado, con el objetivo de contribuir a la meta de convertirnos en un país bilingüe y aportar al capital humano de diversos sectores económicos.

A diferencia de casi todos los programas de entrenamiento que se realizan en el país, el programa incorporó una medida para evaluar los resultados del aprendizaje independiente de la institución que dictaba la capacitación. Para ello, los alumnos rindieron, antes y después, el examen internacional TOEIC, que mide el nivel de dominio del inglés específicamente en entornos laborales. Bajo estas condiciones, el programa Becas Corfo constituyó una oportunidad única para conocer si los cursos de inglés que se dictan en el país logran aumentar el dominio del idioma según un estándar internacional.

Los resultados indicaron varias cosas; primero, que participar en cursos más cortos (100 horas) es más eficiente que participar en cursos de 200 horas, ya que se sube en promedio 1,2 puntos TOEIC por cada hora de entrenamiento invertida, comparado con un alza de sólo 0,7 puntos por hora lograda en los cursos largos. También mostraron que un porcentaje alto de quienes cursaron las actividades no suben su nivel de competencia en la escala que usa TOEIC; en el global, hay un 32,9% de los que tomaron cursos de inglés que no mejoraron de nivel.

El dominio de un idioma no es una habilidad simple y las mejoras espectaculares a corto plazo son una excepción. Realizar una medición con un tercero independiente permitió confirmar esto en la experiencia chilena de las Becas Corfo para aprender inglés. De paso, es un recordatorio de que para poder saber si las prácticas de gestión de personas generan valor para las personas, las organizaciones y la sociedad, es necesario medir los resultados que obtienen, ya sea verificando su efecto en indicadores de negocio, utilizando mediciones estándares o con indicadores que nos señalen cómo estamos con relación al pasado.

Desde marzo se discute en el congreso una reforma a la Ley 19.518 para la Modernización de la Franquicia Tributaria de Capacitación que tiene como uno de sus principales propósitos premiar aquellas actividades que logran mejores resultados. En el caso de los fondos públicos que licita SENCE a través del Fondo Nacional de Capacitación, plantea un interesante esquema de pago por empleabilidad, donde un porcentaje del pago dependerá de los logros de los participantes una vez terminado el programa. Debidamente implementado y supervisado, un mecanismo como este puede marcar un antes y un después en la utilización eficiente de fondos públicos para desarrollar las competencias que la fuerza de trabajo necesita para contribuir a la economía.

Sin embargo, en el caso de la franquicia que utilizan las empresas para financiar actividades de entrenamiento es poco probable que, con la modificación legal tal como fue ingresada, este proceso mejore de forma sustantiva.

En términos muy generales, para llevar a cabo una actividad de entrenamiento se deben pasar por 3 grandes etapas: Planificación, Ejecución y Evaluación. En la actualidad, la legislación permite a través de diversos mecanismos que las organizaciones recuperen fondos invertidos en las dos primeras etapas.

En el caso de la planificación, permite descontar hasta el 10% de sus gastos en estudios de detección de necesidades de capacitación, que es una práctica que diversas investigaciones han vinculado al logro de mejores resultados. En la medida en que se realiza un proceso cuidadoso para determinar las brechas de desempeño que se pueden resolver vía entrenamiento, quien necesita ser entrenado, los contenidos y los mejores métodos de aprendizaje, es más probable que las actividades logren resultados valiosos para la organización. Contar con la posibilidad de recuperar parte del gasto realizado debiera estimular a las organizaciones a utilizar una práctica con beneficios documentados, sin embargo, debido a lo complejo del proceso actual actualmente menos del 1% de la inversión pública se utiliza hoy en detección de necesidades. Las modificaciones planteadas en el proyecto original de reforma no abordan este punto y, considerando el conjunto de las medidas propuestas, de mantenerse así, las organizaciones van a tener aún menos interés de utilizar una práctica que mejora el proceso de entrenamiento.

El sistema actual de franquicia tributaria está centrado en la etapa de ejecución del entrenamiento. Si una persona demuestra que asistió a una actividad, se obtiene la franquicia. Se asume que la calidad está resguardada al obligar a los prestadores a certificarse en un sistema de gestión. Ningún mecanismo de la franquicia fomenta la utilización de prácticas para evaluar el efecto del entrenamiento y asegurarse que los objetivos se cumplieron o si contribuye a algún indicador de negocios. Si una empresa quiere utilizar un tercero independiente para verificar los resultados de un programa, como ocurrió con las Becas Corfo, esta organización no cuenta con mecanismos para realizarlo en el marco de la franquicia. La evaluación es la única etapa del entrenamiento por la que una organización no puede recuperar los gastos que realiza siendo que, paradójicamente, es la fase que permite establecer si ese gasto fue o no útil, y la única que permite establecer las bases del mejoramiento continuo del proceso.

La reforma propuesta al sistema de franquicia tributaria se origina en las dudas sobre el valor del entrenamiento. Estas dudas no son nuevas ni son exclusivas de nuestro país. De hecho, se extienden a las prácticas de gestión de personas en general, y tienen una larga historia en todo el mundo. Una nueva legislación para el aprendizaje en entornos laborales en el siglo XXI debe fomentar las mejores prácticas de gestión del entrenamiento, estar alineada con los cambios de la digitalización del aprendizaje y fomentar la integración con sistemas de recursos humanos de alto desempeño. Incorporar estos criterios en el trabajo legislativo nos ayudaría a tener una regulación no sólo que focaliza el gasto público, sino que establece las bases para que el modo como se gestiona el entrenamiento en miles de organizaciones contribuya de forma efectiva y mejore continuamente. Todavía es tiempo.