Psicopatía y selección Entrevista

Pamela Frias UAH

Entrevista a Pamela Frías, psicóloga de la Universidad de Chile, doctorante en psicología en la UDP y académica de la UAH.


“Lo que podría decir de los psicópatas es que por lo general, tienden a vulnerar los procesos de selección. También hay un tema de entrenamientos de quienes realizan la selección de personas. Por lo general, este es un campo inicial para muchos psicólogos en el cual se insertan mayormente en los primeros años de la trayectoria laboral”

Los riesgos psicosociales están desatados en Chile. Los números no son buenos y en general la pandemia de la depresión está en todos lados. En ese sentido, desde el reclutamiento y la selección, ¿existen maneras para prevenir? ¿O son hechos que se van concadenando ya en el proceso mismo de trabajo? ¿Hay personas que son más propensas a la depresión y al estrés? ¿Eso cabe dentro de un parámetro ético, es decir, dejar a una persona fuera porque tiene propensión a la depresión?

– Es una pregunta interesante. Hay dos elementos que hay que tener presentes para contestarla. Por una parte a mi parece que cuando se está evaluando, cuando tenemos un psicólogo que percibe en la evaluación con la labor que realiza, que hay ciertos indicadores de propensión a la depresión, según cual sea la batería que esté administrando, siempre está esa tensión si se debe plasmar o no. Qué se hace con esa información. Si se pone en un informe eso va a derivar en una no idoneidad por parte del postulante. Eso se tramita con mucha angustia, con mucha tensión de parte del profesional que realiza selección.

Si vamos al tema de la ética, efectivamente cada evaluación tiene un propósito. Si el propósito es ver el ajuste de una persona en un cargo de la organización y hay elementos que distraen o que poco dicen o poco aportan respecto a ese ajuste, la tendencia hace a no incurrir en esos elementos. Es probable que todos tengamos un tipo de dificultad que podría interferir corporalmente, etc. Por supuesto que si se trata de algo mayor, y que efectivamente se va a traducir en un mal desempeño, se podría mirar.

Eso es por una parte. Por la otra también pasa que el mismo proceso de selección, cómo se diseña y cómo se ejecuta, también puede derivar en riesgos para los postulantes. Hay postulantes que se deprimen de manera constante, cada vez que dicen «te vamos a llamar» para darte un resultado, y no lo hacen. Hay un proceso como de desesperanza aprendida por así decirlo, cuando eres postulante y no tienes éxito. Hay una responsabilidad clave, de la cual no nos estamos haciendo cargo, a propósito de la justicia de procedimiento de selección. Eso también tiene consecuencias en la salud mental de las personas.

Hoy en día los psicópatas en donde más abundan es en las empresas y en las gerencias. ¿Cómo desde RH se puede evitar la discriminación que se hace para cargos normales y que no se hace para los altos cargos cuando hay enfermedades mentales?

Eso demuestra la falta de estandarización del sistema de atención de las prácticas. Eso tiene que ver con la arbitrariedad en el uso y administración de ciertas baterías, de formas de proceder en cuanto al reclutamiento y selección de personas. Hasta donde yo sé y lo que también he visto en la práctica de colegas, es que efectivamente es algo que ocurre lo que tú señalas. Las pruebas cognitivas o de habilidades matemáticas no se les aplica a los altos directivos porque se subentiende que dado el nivel de responsabilidad, de capacidad, que han demostrado en su experiencia laboral previa, uno dice: «esto sería perder el tiempo». Pero esto es más grave aun cuando dentro de un mismo cargo, es decir desde un mismo proceso de selección, aplico instrumentos distintos a los mismos postulantes. Eso me lleva a un escenario difícil en términos de decisión de selección, porque no tengo cómo comparar. Si yo te entrevisto en 10 minutos porque tenía poco tiempo, en una entrevista sin estructura, versus a otra que le dedico una hora y media exhaustivamente, con una pauta de entrevista estructurada por competencias. Son claras diferencias. También es importante la experiencia de los candidatos. Tengo el candidato que claramente percibe, que después de una entrevista de diez minutos algo le huele mal. Ya está informado y sabe que fue una entrevista improvisada, lo cual a su vez habla mal de la organización. Esto tiene consecuencias claras a todo nivel.

¿Y tu opinión de los psicópatas en selección y reclutamiento?

– Es complejo. En ciertos rubros que requieren por ejemplo, porte de armas, manejar aviones, etc., existen prácticas para prevenir que psicópatas ingresen a las organizaciones. Cosa que no ocurre en la mayoría de los cargos. Lo que podría decir de los psicópatas es que por lo general, vulneran la selección. También hay un tema de entrenamientos de quienes realizan la selección de personas. Por lo general, este es un campo inicial para muchos psicólogos en el cual se insertan en los primeros años de la trayectoria laboral. Vemos que la falta de experiencia, de alguna manera, va de la mano con la menor posibilidad de detectar estos rasgos psicopáticos en un contexto organizacional. Son varios los elementos. Diría que sí es prudente y bueno para ciertos rubros contar con una evaluación de los rasgos psicopáticos, como los que te mencionaba, pero también hay un tema de formación, práctica y experiencia, que pasan «colado».

Esto te lo preguntaba a propósito de los Trastornos Obsesivos Compulsivos (TOC) visibilizados en la agenda pública. Sin embargo, a diferencia de los TOC, los rasgos psicopáticos no se pueden tratar ni mejorar. ¿Estamos preparados para poder prevenir?

– Como tú dices, a lo mejor falta preparación, pero también respecto a la evolución de qué es lo que se evalúa hoy en selección. Se partió evaluando inteligencia, luego hubo un tiempo en que fue la personalidad, luego es competencia. Aunque aún hay elementos de personalidad vigentes hoy en día. Cuando uno, por ejemplo, va evaluar competencia laboral, ajustes al cargo, desempeño, etc. La verdad es que detectar si alguien tiene rasgos psicopáticos o no, pasa a segundo plano. También hay temas de lo que se evalúa hoy, según la evidencia disponible. Entonces no estamos mirando como sociedad el rol que puede jugar un psicópata en una organización, no estamos preparados para eso todavía.

RHM entrevistó al doctor Bob Hare, experto mundial en psicópatas. Y él dijo: «el modelo neoliberal permite y acepta rasgos psicopáticos porque es funcional a la riqueza». ¿Hay empresas que buscan psicópatas?

– Claro, así como también hay gente que tiene TOC y es muy funcional porque te encanta que sea obsesivo, que le gusta el detalle. Para ciertos roles pueden ser muy funcionales.

Pero el TOC es mucho más inofensivo…

– Estoy de acuerdo.

El psicópata de la organización no es el que va a matar. Es un tipo aún más peligroso porque es codicioso, puede llevar una empresa al éxito y a la vez despedir a cien mil personas y no le va a importar. Es el que trata pésimo a los trabajadores, el que acosa sexual y laboralmente. ¿Cómo lo ves?

– Eso es un debate abierto. Efectivamente podría decir que incluso en las líneas de análisis estratégico podría ser funcionales ciertos rasgos. Pero también está otra corriente, por así decirlo, que cuando yo digo «es psicopático», lo mancho de por vida. Volvemos al tema de la tensión de si lo digo o no lo digo. Cuáles son las consecuencias de si lo hago o no. Hay distintas posiciones que generan un campo en tensión, donde la discusión sigue abierta, más allá de cuál sea mi posición al respecto.