RH deben innovar, adaptar sus prácticas y ser asesores de la alta gerencia Entrevista

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Paulina Pavez Molinez es la gerenta de personas y organización en Saba. Participó en la charla que dictó Mónica Flores, presidenta para latinoamérica de ManpowerGroup, sobre la Cuarta revolución industrial y el mercado del futuro. En ese marco aprovechamos de conversar sobre su mirada a los cambios y desafíos del trabajo.

¿Qué aspectos destacarías de las reflexiones planteadas por Mónica Flores de ManpowerGroup?

-Me gustaría destacar en primer lugar lo clara y didáctica que fue la presentación de Mónica. Agradecida de haber participado, ya que es una invitación a detenernos y reflexionar acerca de los cambios que estamos viviendo en todo ámbito. Respecto al entorno laboral, el mundo del trabajo está evolucionando muy rápido. Estamos cada día más inmersos en un mundo dinámico, competitivo, que desafía a automatizar y digitalizar procesos. Para esto, es necesario flexibilizar ante nuevas formas de trabajo, a reinventarnos, a aprender y desaprender continuamente. En la actualidad, para lograr adaptarnos no es suficiente contar con los conocimientos existentes, sino que debemos ser capaces de desplegar otras habilidades tales como la creatividad, el liderazgo, el trabajo en equipos multidisciplinarios, entre otros.

¿Cuál es tu distinción y apreciación particular respecto a los cambios en el mundo del trabajo?

-Para poder comprender de mejor manera los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo, resulta necesario en primer lugar entender desde un punto de vista macro aquellos hechos que se gestan en el mundo, y que impactan directamente en nuestra área en cuestión. Esta visión amplia de la contingencia nos entrega mayores antecedentes para poder anticiparnos en este contexto tan dinámico e incierto.

«El área de RH tiene un desafío tremendo, ya que deberá innovar y adaptar las prácticas actuales, de manera de poder brindar soluciones en el contexto de una sociedad creciente en un permanente desarrollo tecnológico»

Uno de los aspectos que llama la atención a los organismos de salud en el mundo, es el crecimiento de la población evidenciado durante los últimos 110 años, proyectándose un total de 11.200 millones de personas para el 2100, es decir, 2,1 veces desde el año 1990. Por otro lado, las personas no sólo crecen más, sino que también, viven por más tiempo producto de las mejoras en la calidad de vida y modernización tecnológica de la medicina. De acuerdo con los datos del Banco Mundial, en el año 1960 el promedio mundial de esperanza de vida correspondía a 52 años, una diferencia de 20 años si lo comparamos con los 72 años actuales entre ambos sexos. Por otro lado, según los antecedentes de la Organización Panamericana de Salud (OPS), entre el 2000 y el 2050, la población mayor a 60 años se duplicará, y pasará de 11% a 22% en Latam.

Otro aspecto que resulta llamativo es la globalización y el cambio que ha traído consigo en múltiples aspectos, tales como la cultura, economía y trabajo, entre muchos otros. La inmigración también ha sido una temática en los países desarrollados, y Sudamérica no ha sido excepción.

La tecnología siempre ha sido un factor muy vinculante y determinante en el mercado laboral, generando la creación y destrucción de empleos. En el último tiempo, la automatización e inteligencia artificial (IA) han presentado un notorio desarrollo, y si bien todavía los resultados reales no se relacionan con las expectativas, no tardará mucho hasta que tenga un impacto real en las personas.

De acuerdo con las palabras de Jim Yong Kim, expresidente del Banco Mundial, la inteligencia artificial eliminará entre el 50 y 65% de los actuales trabajos. No obstante, se generarán nuevos puestos laborales que requerirán de nuevas competencias, tales como innovación, programación, análisis de datos, pensamiento crítico y trabajo en equipos multidisciplinarios, por mencionar algunas.

«Los cambios no serán progresivos serán cada vez más rápidos y por lo tanto como agentes de cambio debemos estar preparados. Es en ese sentido que debemos pensar estratégicamente, ir anticipándonos a dichos cambios, no sólo incorporando nuevas tecnologías, sino también innovando en la forma de prestar los servicios, focalizados siempre en el cliente»

En definitiva, todos los factores globales anteriormente detallados afectan de manera directa el mercado laboral a una velocidad y dinamismo que requieren de una rápida y permanente adaptación por parte de las personas y organizaciones.

El área de RH tiene un desafío tremendo, ya que deberá innovar y adaptar las prácticas actuales, de manera de poder brindar soluciones en el contexto de una sociedad creciente en un permanente desarrollo tecnológico.

Resulta de gran importancia poder generar estrategias para la captación y retención de talento, sin embargo, bastante se discute con respecto al cómo las universidades responden a las necesidades actuales del mercado laboral. También queda como interrogante las prácticas pedagógicas empleadas para el desarrollo de competencias y aptitudes, atribuyendo gran relevante a la teoría por sobre la aplicación en problemas reales.

¿Cómo se reinventarán los profesionales de mayor edad? ¿Cómo se diferenciarán en una población en constante crecimiento? ¿Cómo afectará la mayor esperanza de vida en la jubilación de las personas? ¿Cómo se enfrentan o preparan en RH para este nuevo escenario? Son todas interrogantes que invitan a la reflexión.

«Entender que las personas son agentes claves en los procesos de transformación. No puede existir un enfoque en la tecnología, saltar al mundo digital sin haber invertido en las personas. El área de recursos humanos, como un departamento clave dentro de la organización, debe asesorar a la alta dirección para gestionar estos cambios.»

A tu juicio, ¿Chile y las áreas RH están preparados para enfrentar la disrupción tecnológica?

-Si bien se ha avanzado mucho, quedan muchas cosas que implementar. La empresa chilena en su mayoría está recién entendiendo todas las posibilidades y potencial que posee e incorporando nuevas formas de trabajo, adoptando nuevas y mejores prácticas para motivar y retener a sus colaboradores. Debemos continuar por este camino, abrirnos más al cambio.

Los cambios no serán progresivos serán cada vez más rápidos y por lo tanto como agentes de cambio debemos estar preparados. Es en este sentido que debemos pensar estratégicamente, ir anticipándonos a dichos cambios, no sólo incorporando nuevas tecnologías, sino también innovando en la forma de prestar los servicios, focalizados siempre en el cliente. Así, la disrupción tecnológica representa la nueva etapa que verdaderamente está reconfigurando a las compañías, en la forma en que desarrollan los negocios y desenvueven en sus industrias, y mirando hacia adentro, de cómo preparar a su fuerza laboral para esto.

De las funciones y roles clásicos de las gerencias RH, ¿cuáles deberían cambiar, mejorar o potenciar teniendo como contexto los cambios del mundo del trabajo?

-Entender que las personas son agentes claves en los procesos de transformación. No puede existir un enfoque en la tecnología, saltar al mundo digital sin haber invertido en las personas. El área de recursos humanos, como un departamento clave dentro de la organización, debe asesorar a la alta dirección para gestionar estos cambios.

Debe existir un plan estratégico de transformación, anticiparse a las necesidades, dotar al equipo de las herramientas necesarias (habilidades, conocimientos), potenciar el liderazgo de quienes dirigen equipos dentro de la organización, debemos ser capaces de inspirar y apasionar a otros.

Un artículo, publicado hace un tiempo atrás, afirmaba que “vamos a vivir una guerra del talento tan grande como la del mundo deportivo”. “Los mejores clubes deportivos tienen a los mejores jugadores, no sólo porque pueden pagarlos, sino porque estos jugadores juegan ahí porque se sienten bien y son valorados”. Esto mismo está ocurriendo en las organizaciones, donde nuestro reto no sólo será el de atraer el talento, sino continuar desarrollándolo y que permanezca en nuestra organización.