[REPORTAJE] Hacer lo correcto Reportaje

Pamela Frías

Un paso determinante para alcanzar una gestión de personas de clase mundial es hacer lo correcto desde el inicio en reclutamiento y selección. Chile lleva décadas implementando procesos poco rigurosos, pobres en metodologías, precarios y que en la mayoría de los casos, hay excepciones sin duda, hay discriminación y maltrato hacia los postulantes. Acá algunas reflexiones.

Pamela Frías es psicóloga de la Universidad de Chile, además es doctorante en psicología en la UDP y hace docencia tanto en pre como postgrado en psicología del trabajo y las organizaciones en la Universidad Alberto Hurtado, UAH. Como editora del libro Selección de personas en las organizaciones hablamos sobre la realidad chilena en cuanto a selección y reclutamiento.

¿Cuál es la mirada que tienes en el Chile de hoy respecto a la selección y reclutamiento?

– Me parece que el diagnóstico es claro y evidente. Continuamos con malas prácticas en términos de selección de personas en cuanto a la discriminación se refiere. Continuamos con preguntas inadecuadas, con evaluaciones de elementos que poco o nada dicen respecto la capacidad o desempeño futuro que tiene un postulante. En ese sentido, tenemos una «pata coja» en lo que se refiere en los elementos éticos vinculados al proceso de selección. Pero el desafío radica precisamente en cómo las metodologías y las técnicas que utilizamos puedan conducir a mejores prácticas sobre todo en el ámbito de la ética. Para ello hay que ocupar metodologías, técnicas de evaluación e instrumentos que sean pertinentes a aquel constructo que yo quiero medir. Es decir, si quiero medir por ejemplo, personalidad, no voy a aplicar un test de inteligencia. A ese nivel de coherencia y pertinencia me refiero. Eso va de la mano con un mejor cuidado de la experiencia del postulante. Sin duda técnica y ética deberían ir de la mano que es lo que plantea Álvaro Soto y la María José Rodriguez en el libro.“Un primer desafío sería dejar esta visión de los psicólogos como aplicadores de test, como el rol psicotécnico. Y transitar mucho más hacia a un rol asesor experto. En cambio, si lo vemos como un desafío a nivel del rol profesional los desafíos en el campo de la selección son múltiples…”

En general RH en Chile lleva por lo menos 20 años trabajando en reclutamiento y selección de una manera más profesional. Eso quiere decir que lo que se ha hecho este tiempo, ¿no está bien? ¿Hemos aplicado métodos que no corresponden y se han hecho cosas que no son las correctas? ¿Estamos perdiendo las potencialidades reales de algunos trabajadores por hacer mal la pega?

-Sin duda. Hay varios elementos en juego. Por una parte, los instrumentos que se utilizan para hacer selección de personas en Chile, son a menudo, instrumentos que no han sido validados en el contexto de las organizaciones. Se aplica el test de Rorschach, incluso abreviado, ni siquiera las 10 láminas. La poca validez que tiene en el campo de las organizaciones, su aporte es menor de lo que realmente debería. Se aplica el test de Zulliger, el test de Lüscher, que han sido validados con pacientes, no con muestras de trabajadores. Estamos aplicando instrumentos desde la zona de confort, la comodidad desde lo que se enseña en las escuelas de psicología, que tienen una mirada psico-diagnóstica y clínica. No del ámbito laboral. También se ha mirado poco la evidencia internacional. Cuáles son las tendencias actuales, qué es lo que predice mejor en términos de inteligencia, de personalidad, de competencia. Contamos con una multiplicidad de baterías y de test. Hay un campo de producción a nivel comercial de instrumentos de evaluación. Se ha mirado poco la evidencia internacional respecto qué es más pertinente de utilizar. Hoy en día, ya se sabe, pese a que no se practica tanto, que una entrevista estructurada, tiene un valor muchísimo mayor en términos de proyección, que el uso del test de Rorschach o el Zulliger. Lo mismo pasa con un assessment center, el cual cuenta con mayor validez que otros instrumentos que se suelen usar como la grafología. Que es muy habitual, muy frecuente. En términos prácticos y en términos de validez no están resultando y se sabe, sin embargo pareciera que se sabe a nivel científico pero no lo saben quienes practican la selección. O bien lo saben y se hace vista gorda. “Es lo que sé, es lo que me resulta”, en fin, hay mucho de comodidad también.

Teniendo claro ese diagnóstico, ¿cuáles serían
a tu juicio los desafíos que tenemos en RH para rescatar el sentido correcto de una aplicación full profesional de un proceso de selección y reclutamiento?

-Creo que los desafíos van incluso más allá de la aplicación. De hecho, un primer desafío sería dejar esta visión de los psicólogos como aplicadores de test, como el rol psicotécnico. Y transitar mucho más hacia a un rol asesor experto. En cambio, si lo vemos como un desafío a nivel del rol profesional los desafíos en el campo de la selección son múltiples, y al menos en el libro planteamos que hay ocho de ejes de desarrollo que convocan a múltiples actores para poder mejorar los estándares a nivel ético, estratégico, conceptual y metodológico en el campo de selección de personas.

Hablaste hace un rato sobre las tendencias y mencionaste que hay test y metodologías que no se deberían aplicar. ¿Cuáles serían entonces esas tendencias? ¿Qué es lo que tenemos que mirar? ¿Qué mediciones son efectivamente mucho más funcionales a lo que necesita una empresa hoy?

-Está estudiado que todo lo que implica la evaluación vía test cognitivos, gozan de mayor validación respecto de las técnicas que mencionaba. Pero sin duda siempre hay que atender al contexto de la organización y también del cargo. Hace unos días atrás una colega me decía, ¿cuál test me recomiendas para evaluar personalidad?

Yo te podría dar una lista enorme de los más clásicos como el MBTI, PDA, Kostick Papi y otros tantos más. Pero para qué, para qué cargo estás pensando, en qué contexto organizacional, cuál es el desafío del cargo. No es llegar y decir, «este sirve y evalúa todo». Obviamente hay especificidades también que hay que tener claras para decidir cuál va a ser la batería más pertinente para evaluar a una persona en un contexto de selección. Este no es un libro de recetas, no te dice los pasos a seguir de cómo se hace la selección. Acá se propone una discusión seria que está tomando un posicionamiento respecto de una mirada más crítica de cómo está hoy la selección, y hacia dónde debería transitar. Entre ello, los elementos a mirar en la evidencia científica disponible, para tomar mejores decisiones en selección.

En Chile se logró una experiencia inédita, y muy valiosa. El Colegio de Psicólogos estableció un estándar junto con la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto), en donde emergió un trabajo de establecimiento de estándares y que están en el mercado disponibles. A pesar de eso, no es una medida obligatoria, es un «téngase presente» y un saludo a la bandera. ¿Qué opinas?

-Aquí hay harto de voluntariedad de parte de las organizaciones. Porque efectivamente existe ese documento que tú mencionas, que se lanzó el año 2016 y como bien dices, no es una obligación. Son estándares de buenas prácticas. Por el lado de los organismos públicos existe un código de buenas prácticas laborales, que tiene un apartado de reclutamiento y selección. Ahí está mucho más regulado de qué es lo que se puede hacer y no. El Estado está en una lógica del «currículum ciego» y otros tantos criterios que van en esa línea.

Hoy día el Colegio de Psicólogos puede sancionar malas prácticas de selección pero a aquellos que forman parte del colegio. Desconozco exactamente el número que forma parte de él. Pero te aseguro que hay un número importante, quizás más presente en los recién egresados, o quienes recién se insertan en el campo de la selección, que caen muchas veces en malas prácticas y no tienen sanción.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo no tiene injerencia respecto de los postulantes sino de quienes ya trabajan. Ahí también hay un vacío, respecto si soy yo sujeto de discriminación en un proceso de selección, hay preguntas como a quién recurro o quién me protege. Eso depende de la capacidad que tenga la organización para mirar sus propias prácticas y evaluarse. Es decir, hasta qué punto realmente estamos preocupándonos de la experiencia del postulante, de tener un trato justo, de que sea un trato equitativo de los otros postulantes, etc.

¿Cuál es la experiencia empírica que hay en relación a regulaciones? ¿Existen en otras partes del mundo una obligación o una norma básica que está penada con multas, sanciones? ¿Cuál es tu opinión al respecto de la regulación?

-En términos generales, diría que en Estados Unidos es sabido que en el proceso de selección está totalmente prohibida la aplicación de test proyectivos. ¡Totalmente prohibido, es penado! En España también tienen estándares bastante similares a los que planteó Schipto hace dos años atrás, pero también aplican con mayor rigor sus estándares. Desconozco si es que hay un seguimiento en términos penales como en Estados Unidos pero sí hay avances importantes. Yo creo que ahí hay mucho que mirar hacia esos países. A aquellos que tengan mejores prácticas. También pasa en nuestro país, que si bien existe un código de las buenas prácticas laborales, efectivamente tenemos un insumo que a lo mejor no ha sido del todo conocido su alcance. Sin duda tengo la esperanza de en unos años más, esto apunte a cambios importantes en el ejercicio de este campo en la disciplina de la psicología.

¿Crees que es relevante regular esto a nivel Estado? ¿Trabaje en una política pública para que efectivamente todas las empresas, independiente de su tamaño y de su origen, puedan aplicar un estándar?

-A mí me parece que sí. El Estado es uno de los actores importantes en este proceso de cambio de hacia dónde debería transitar la mejora de los procesos de selección.

 

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