Reflexión a escala humana Opinión

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Aprovechando la diversidad de entrevistados, quisimos proponer una selección de citas que ilustra de buena manera lo que es el management actual.

Reflexión escala humana

 

DANIEL PINK, graduado en lingüística en la Universidad de Northwestern. Es consultor y asesor de empresas en el reclutamiento, tendencias de negocios y prácticas de trabajo RHM 14, diciembre de 2007: “Aunque las habilidades analíticas son necesarias, no son suficientes en un campo abierto a los trabajos subcontratados y a los programas computacionales. El mundo pertenece a lo que piensan con el hemisferio derecho, es decir, los que cultivan habilidades artísticas, la empatía, los que miran el conjunto y buscan la trascendencia”.

RICARDO SOLARI, ex ministro del trabajo, consultor. RHM 21, septiembre de 2008: “La experiencia ha demostrado que los ejecutivos chilenos tienen una gran capacidad de expandir y de enfrentar nuevos mercados, hay una nueva generación de empresarios que superan la complejidad del mundo actual. Pero hay un desafío que consiste en entender la diversidad y multiculturalidad para poder hacer buenos negocios, generar confianza, formar alianzas y estudiar mucho las realidades de cada país”.

MICHEL RAVISTKY, experto laboral francés, consultor. RHM 21, septiembre de 2008: “Yo veo el papel del manager como un facilitador, como un tipo que no controla, pero que va a acompañar. La primera cualidad es querer a la gente, comunicar bien, tener mucha coherencia, mucha sinceridad, y darse el tiempo para escuchar”.

GUY LE BOTERF, doctor en sociología y experto en gestión y desarrollo de competencias, director de Le Boterf Conseil en Francia y académico y consejero en la Universidad de Sherbrooke en Canadá. RHM 44 – diciembre de 2010: “En los próximos años los progresos principales en productividad, en calidad, en seguridad, van a resultar de la buena gestión de las interacciones entre los profesionales y no de su yuxtaposición. No es suficiente para una empresa tener profesionales competentes para ser una empresa competente. La eficacia de una empresa u organización no depende de la adición de competencias individuales o profesionales competentes, sino de la calidad de la cooperación entre ellos”.

JAVIER FERNÁNDEZ AGUADO, intelectual español experto en Management. RHM 59, julio de 2012: Sobre los pilares de gestión dentro de una organización. “La empresa es un difícil juego de equilibrios entre resultados económicos y satisfacción en las personas que contribuyen a lograrlos. Sin equilibrio armónico entre técnica y ética, la técnica acaba siempre por convertirse en algo perverso. Hay que lograr que ese equilibrio no se alcance por casualidad o por intuición, sino que sea fruto de un modo específico, estructurado, de conducir una organización”.

MATS ALVESSON, intelectual sueco de la Universidad de Lund y crítico del actual management. RHM 64, diciembre de 2012 “El trabajo es muchas veces una experiencia alienante y frustrante, y no necesariamente significativa. Antes el trabajo estaba asociado a la subsistencia y ahí estaba el sentido; pero ahora las personas buscan más bien maximizar beneficios, acceder al consumo. El trabajo hoy no es necesariamente algo relevante y eso hay que tomárselo con calma”.

RODRIGO LARA, psicólogo de la U. Católica e ingeniero comercial de la U. Adolfo Ibáñez. RHM 79, julio de 2014: “En Chile, solamente en muy pocas de las grandes empresas se llega a los niveles de formación requeridos. En la mayoría de las grandes empresas no se llega a lo necesario; menos aún, en las medianas y pequeñas. Considerando las graves falencias que tenemos a nivel de educación y de capital humano, los niveles de capacitación debieran ser mucho más altos que los actuales. Y no sólo en inversión monetaria, sino que especialmente en el tiempo dedicado a la capacitación anualmente”. “Creo que la capacitación en Chile debe mejorarse partiendo por la formación de quienes trabajan en ella. Los profesionales (tanto encargados en las organizaciones como proveedores) deben aprender a hacer: detección de necesidades; diseño en la instrucción; ejecución que apoye el aprendizaje, seguimiento y reforzamiento para la transferencia al puesto de trabajo y evaluación. La gran mayoría de quienes trabajan en capacitación han aprendido a hacer esto de forma artesanal y deben profesionalizar su gestión. Haciendo eso, creo que las organizaciones estarán más dispuestas a invertir, porque verán programas serios y resultados medibles, generando así un círculo virtuoso”.

HENRY G. JACKSON, presidente y CEO de la SHRM. RHM 82, octubre de 2014: “Hay momentos dentro de una organización en que lo apropiado es despedir gente, pero si los recortes de personal son la primera opción, creo que los directivos de RH no están ocupándose realmente de su organización al nivel que deberían. Una buena práctica es estar en sintonía con lo que está pasando en la organización. Son ellos los que deberían anticiparse a esto, tal como hacen en los mejores lugares para trabajar dentro de Estados Unidos. Estas compañías saben cuando vienen tiempos difíciles y los desafíos que tendrán que enfrentar y es por eso que toman medidas para ir más despacio e intentan muchas cosas con tal de evitar los despidos. Despedir personal es un proceso muy dañino para una organización y las mejores compañías los hacen mínimamente, porque no es su primera opción”.

RITA GUNTHER MCGRATH, experta en estrategias de negocios.RHM 82, octubre de 2014: “Es irónico que muchas empresas no están invirtiendo en la gente, pero luego están dispuestos a pagar mucho dinero por las personas que tienen capacidades críticas. Una organización con visión de futuro se da cuenta de que el talento humano es una de las pocas cosas que les permitirán navegar en las olas de la ventaja. Una empresa que trata a las personas como recursos desechables va a ser recompensada por ello en el corto plazo y castigada en el largo plazo”.

 

Publicado por Revista RH Management, edición diciembre 2014.