Procesos psicopatológicos y enfermedades de salud mental vinculadas al trabajo Opinión

Nicolás Canales Bravo

“Esta forma de sufrimiento resulta frecuente en los individuos que estaban altamente movilizados por su trabajo y que perdieron, luego de una fuerte implicación o engagement, la capacidad de tomar cuidado de su propia salud. En la mayoría de estos casos encontramos una larga historia de sufrimiento en el trabajo, a menudo borrada de la percepción por un activismo profesional defensivo (adicción al trabajo, presentismo, etc)”.


Por Nicolás Canales Bravo

Psicólogo clínico y ergónomo. Doctorante en ergonomía en el Conservatorio de Artes y Oficios de Paris (Cnam). Integrante del Centre de Recherche sur le Travail et le Developpement (CRTD).


Desde la depresión profesional hasta el estrés postraumático, los problemas de salud mental vinculados al trabajo se construyen de acuerdo con esquemas y contextos específicos, los cuales resulta importante distinguir. En el siguiente artículo hacemos un inventario breve y planteamos algunas pistas a considerar para la elaboración de estrategias de intervención.

Las enfermedades de salud mental relacionadas al trabajo (definidas jurídicamente como “neurosis laboral” en Chile) hacen referencia a diferentes procesos patógenos que sólo el análisis de la actividad del trabajador y la organización del trabajo permiten identificar. Los procesos en cuestión pueden generar a veces las mismas patologías -depresión, trastorno de ansiedad o trastorno de estrés postraumático-, pero su forma es siempre singular, inscribiéndose en la historia del trabajo y de la salud de cada uno. Siguiendo una sistematización propuesta desde la psicopatología y psicodinámica del trabajo (Dejours & Gernet, 2014), estos procesos patógenos pueden agruparse teóricamente bajo tres grandes categorías clínicas:

1. Las patologías de sobrecarga

Las patologías de sobrecarga resultan de la intensificación del trabajo que produce un exceso inmanejable de solicitaciones gestuales, cognitivas y/o emocionales. Estas exigencias sobrepasan los recursos individuales y hacen colapsar el apoyo social. Para comprender esta intensificación, no hay que pensar sólo en el esfuerzo individual sino también en el esfuerzo colectivo. Estas patologías se encuentran al origen de descompensaciones psíquicas, pero también de manifestaciones somáticas tales como las enfermedades cardiovasculares o trastornos musculoesqueléticos.

El síndrome de burn-out, el cual no es una patología psiquiátrica reconocida (no está contenida en ningún manual de diagnóstico de enfermedad mental: DSM V o CIE 11), es utilizado regularmente como la primera explicación para este tipo de manifestaciones. Hace referencia a un proceso de desgaste y de deshumanización respecto al trabajo, que conducen a una pérdida de empatía y a una desmovilización subjetiva de los individuos. Sin embargo, hay que limitarse con el uso de este término “atrápalo todo”, pues tiende a fusionar causas y consecuencias y no siempre permite elucidar el rol que ha jugado realmente el trabajo en el desarrollo de la patología. Tampoco permite diagnosticar una patología de forma más específica ni facilita a su reconocimiento como enfermedad profesional.

La depresión clínica también puede ser uno de los resultados de las patologías de sobrecarga. Esta suele ser desencadenada por eventos que interfieren en el vínculo subjetivo que tiene el individuo con su trabajo y que impiden que éste último pueda ser pensado (por ejemplo, trabajo monótono, repetitivo, etc). La amputación de la capacidad de pensar hace que las defensas psíquicas sean activadas en el marco del trabajo creando una situación de riesgo para la salud mental, en particular cuando hay una falta de reconocimiento y la ausencia de un colectivo de trabajo que proteja socialmente al individuo. Se trata del trastorno más común de encontrar en el mundo del trabajo, pero también el más fácil de pasar por alto por parte de los profesionales de salud. Cuando su vínculo directo y esencial con el trabajo es demostrado, ésta puede ser reconocida de origen profesional. Pero esta posibilidad se encuentra supeditada por la necesidad de una evaluación realizada por el organismo administrador de la Ley 16.744.

2. Las patologías postraumáticas

Vinculadas a un estado de estrés traumático agudo o crónico, las patologías postraumáticas son menos frecuentes en relación con el trabajo. Estas aparecen en general como consecuencia de las formas de violencia simbólica o física de las cuales pueden ser víctimas los trabajadores durante el ejercicio de su actividad. Cuando la organización del trabajo prescribe tareas y resultados a alcanzar, sin considerar los efectos sobre la actividad real de los trabajadores y sus consecuencias emocionales, pueden contribuir a la recreación de situaciones generadoras de violencia. Este es el caso de los trabajadores que tienen contacto regular con el público y que se ven obligados a realizar su trabajo en relaciones de servicios a menudo difíciles o degradadas (servicios call center o ayuda al cliente, servicios sanitarios, bancos, etc.). Los trabajadores en estos contextos se ven obligados a tener que manejar y hacer conciliar criterios de calidad y comerciales contradictorios o no deseados por los usuarios o clientes.

Los criterios del diagnóstico clínico de trastorno de estrés post-traumáticos consideran episodios de ansiedad generalizada, asociada a trastornos del sueño y a crisis de angustia en las cuales el sujeto revive de manera repetida la escena traumática. Este estado puede acompañarse de síntomas clínicos generales, de fobias, de obsesiones o de despersonalizaciones. Puede haber también síntomas psicosomáticos, cardíacos o digestivos. Ante la falta de poder escapar al riesgo en la realidad, los trabajadores adoptan estrategias psicológicas de defensa contra la percepción del miedo, miedo cuyo origen no logran identificar. El estado de estrés postraumático puede también ser declarado accidente de trabajo. Esta declaración puede sin embargo poner en dificultad al trabajar y reforzar el aislamiento del trabajador. Esta debe entonces ser el objeto de un acompañamiento colectivo solidario para evitar el riesgo de victimización.

3. Las patologías de la soledad

Las patologías de la soledad derivan del maltrato causado por un manejo organizacional individualizante o también por diferentes comportamientos de acoso (moral o sexual). El trabajador se enfrenta solo a la vivencia de la injusticia o a juicios peyorativos -dirigidos hacia su trabajo o su persona- que lo llevan a cuestionarse. El trabajador en esta situación se agota, comete errores que lo convencen de que él es la falla. El espiral del sufrimiento se despliega, con un sentimiento de culpa y de hipocresía.

El sufrimiento ético que precede a estas patologías puede ser en primer lugar el resultado de tener que colaborar o consentir actos los cuales reprobamos. En este contexto de trabajo no podemos hacer lo que queremos con nuestro sentido moral. El “sufrimiento ético” se alimenta de la experiencia de la cobardía y de la sumisión. Este hecho toca la identidad de los individuos, al ser empujados a actuar de una forma cobarde o cínica, traicionando a los demás y a ellos mismos. Un ejemplo clásico es aquel gerente o responsable al cual le asignan un bono o un aumento de sueldo a cambio de lograr una reducción importante de efectivos, incluyendo a colegas y colaboradores cercanos a él. El riesgo en este tipo de situaciones es la pérdida de la autoestima y del reconocimiento de los otros, cuestión que viene a menudo acompañada de una degradación de la solidaridad. La angustia que nace puede conducir a una crisis psicopatológica mayor que puede desembocar en la aparición de una enfermedad de salud mental. Sin embargo, el sufrimiento ético puede también generar estrategias psíquicas de defensa, que consisten en adormecer la propia consciencia moral por la formación de una negación de la percepción de lo que en el trabajo hace sufrir a uno o a los otros. Este mecanismo de defensa permite conciliar parcialmente los conflictos de valor que se encuentran en disputa y que generan sufrimiento.

Por último, esta forma de sufrimiento resulta frecuente en los individuos que estaban altamente movilizados por su trabajo y que perdieron, luego de una fuerte implicación o engagement, la capacidad de tomar cuidado de su propia salud. En la mayoría de estos casos encontramos una larga historia de sufrimiento en el trabajo, a menudo borrada de la percepción por un activismo profesional defensivo (adicción al trabajo, presentismo, etc). Un evento inaugural suele activar el sufrimiento subyacente y transformar brutalmente lo vivido por el trabajo. Aparecen entonces los sentimientos de pérdida de valor, de injusticia, de traición, de abandono, de desvalorización, de culpabilidad. Entre los factores que provocan la descompensación psicológica, encontramos frecuentemente conflictos con la jerarquía en torno a la “calidad del trabajo” o conflictos de valor al origen del sufrimiento ético. También encontramos experiencias de desilusión en torno a los valores de la institución y/o al modo de actuar de los colegas. La identidad del individuo termina dañada por la pérdida de sentido de la situación de trabajo misma. Los mecanismos de defensa psíquica para tener cuesten lo que cueste, luego el aislamiento, la fuga, el evitamiento llevan al colapso. Todo esto genera la vergüenza de sí y puede derivar en un pasaje al acto hacia la tentativa de suicidio.

De lo individual a lo colectivo: algunas claves para pasar a la acción

El esclarecimiento por parte del trabajador de las causas de su sufrimiento ligado al trabajo es un pasaje obligado para recuperar su capacidad de acción y su salud. No obstante, aunque este sufrimiento es vivido de manera individual, la consideración de los determinantes colectivos es fundamental para enfrentar y salir del problema. De ahí la importancia de las alertas y las situaciones son percibidas por los equipos de trabajo como dañinas, las cuales se agrupamos hoy bajo término “riesgos psicosociales en el trabajo”. Por su parte, una reflexión crítica tanto sobre la exaltación desmedida del desempeño individual como de las causas de los conflictos colectivos del trabajo resulta siempre necesaria. La reflexión sobre estos puntos debe alimentar a su vez una intervención que no puede conformarse sólo con el acompañamiento individual, dejando de lado la dimensión colectiva y la discusión en torno a la calidad del trabajo. En efecto, las estrategias deben también contribuir a la generación de espacios deliberación de reglas profesionales entre pares, y a la reapertura del debate respecto a los medios para desarrollar la cooperación y el “trabajar juntos”. Este último aspecto es una condición sine qua non para hacer evolucionar la organización, la calidad del trabajo y la salud colectiva.


Bibliografía: Dejours C. & Gernet, I. (2014). Psicopatología del trabajo. Buenos Aires: Ed. Miño y Davila.