¿Por qué Codelco atrae talento? Entrevista, Reportaje

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Una académica y dos consultores analizan los atractivos de la minera estatal a la hora de seducir a los mejores profesionales del rubro.

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Escribir o hablar sobre un propósito atractivo no cuesta demasiado. Lo difícil es ser consistente entre lo que se dice y lo que se hace. “Las organizaciones atractivas son las que logran esa consistencia”, dice María José Bosch, Ph.D en general management y académica de la ESE Business School de la Universidad de Los Andes. Bosch entiende que “todos los trabajos pueden volverse muy mecánicos, lo que inhibe la creatividad e innovación, además que lo mecánico no promueve procesos de mejora. En cambio, cuando entiendo cómo mi trabajo aporta al propósito de la organización, veo mucho más clara mi contribución, la importancia y aporte de mi trabajo. Eso fomenta la creatividad, la innovación, procesos de mejora y también ayuda a adaptarse a los cambios”, sostiene.

Para María José Bosch es importante, que adicionalmente al propósito hablemos de valores: “Los valores son fundamentales para el desarrollo del propósito, son los criterios de decisión de las personas. El propósito puede cambiar mucho dependiendo de los valores que promovamos en una organización, van a impactar cómo nos comportamos y las decisiones que tomamos y eso afecta la cultura organizacional”, asegura.

FACTORES ATRACTIVOS

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Para el psicólogo y consultor Ignacio Fernández, a la hora de evaluar una compañía las personas consideran cinco factores. Primero, dice Fernández, se concentran en el propósito y se preguntan ¿por qué trabajo en esta organización? ¿cuál es el impacto que esto genera en los otros? “En ese sentido, mientras más pro social, más integrador de las comunidades, mientras tenga formas más respetuosas con los trabajadores, con el medio ambiente, mejor. Las personas hoy están integrando el propósito individual con el propósito más trascendente”, asegura. El segundo factor es el desarrollo personal: “Las personas prefieren aquellas empresas que les permitan una formación y despliegue de sus fortalezas, una amplificación de su talento, de su capacidad”, dice el profesional.

En tercer lugar, los colaboradores y colaboradoras buscan orgullo corporativo. “Algunas compañías producen esto: qué orgullo pertenecer a Codelco, tiene un impacto en el país, hay una pertenencia”, afirma. Los otros dos factores son más específicos, las personas buscan buenas condiciones de trabajo, de ambiente, de relaciones y de compensación. “Y por último un elemento un poco más técnico que veo en Codelco: tienen programas muy serios de formación, de desarrollo, de relación con muy buenas universidades, con muy buenas pasantías internas, entonces tienen prácticas sostenidas durante muchos años en la promoción del talento individual y colectivo”, finaliza Fernández.

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Según Cristian Valdivieso, socio fundador de Criteria Research, hay una ambivalencia en lo que buscan las nuevas generaciones en el mundo del trabajo. “Por un lado, aparece como una oportunidad en términos de crecimiento, desarrollo profesional e independencia económica, pero por otro, surge como un mundo restrictivo, rutinario y formal que impone límites que asustan”, comenta. Según el profesional, los nuevos talentos tienden a rechazar aquellas organizaciones que consideran formales, conservadoras y burocráticas, lo que proyecta aburrimiento a partir de la rutina monótona. Las grandes marcas ya no tienen un valor per se. “El valor de una organización está en el tipo de relación y conversación que propone a las generaciones más jóvenes. Las empresas grandes como Codelco tienden a ser valoradas por su estabilidad y por las posibilidades de desarrollo de carrera y movilidad interna, ya que implica vincularse a la organización desde distintas áreas, aprendiendo así sobre distintos procesos”, sostiene Valdivieso.


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