Políticas públicas robustas mejoran salarios Podcast

Salarios 2 portada

Agustina Bellido, Career Leader de Mercer Chile; Sebastián Mujica, senior manager en Korn Ferry y la Sociedad Chilena de Gestión de Personas conversan sobre cómo se mejoran los salarios en Chile.



Mayor transparencia, políticas públicas robustas, más y mejor capacitación, sindicatos fuertes, mayor conciencia sobre las inequidades salariales por parte de la primera línea y un rol más estratégico de RH en cuanto a fomentar una brecha salarial más corta son algunos caminos sugeridos por lo expertos en compensaciones y beneficios.

Los especialistas reflexionaron a partir de las cifras de la vergüenza que están disponibles. Las recordamos: hay 700 millones de personas en el mundo que son pobres a pesar de tener un trabajo (fuente OIT). En Latinoamérica el 53% de la población ocupada permanece en empleo informal, alcanzando en algunos países como Bolivia o Guatemala al 80%. En Chile llega al 40%. En nuestro país también el 50,6% de la fuerza laboral ganan $380.000 (567 dólares al mes) y solo el 15,3% tiene un salario superior a $850.000 (1267 dólares al mes). Es decir, 7 de cada 10 trabajadores en Chile ganan menos de $550.000 líquidos (820 dólares al mes).

RH Management ha reporteado hace tiempo este tema desde todos los puntos de vista posibles vinculados a la gestión de personas (ver acá temas relacionados).

En esta ocasión, el podcast 2, partimos con la ideas y reflexiones de Agustina Bellido, líder del negocio de carrera de Mercer Chile, en el área de consultoría en compensaciones y beneficios y Sebastián Mujica, líder de productos de talentos y compensaciones en Korn Ferry. También nos acompañó José Antonio Gatica, ingeniero comercial, experto en compensaciones y director ejecutivo de la Scgp.

Acá unos adelantos del Podcast 2:

Agustina Bellido, Mercer:

REALIDAD QUE DESAFÍA: «Es difícil ver los datos en papel. Cuando una los lee, vemos que nos enfrentamos a una cuestión de justicia social. Es decir, que hay gente que trabaja y está bajo la línea de la pobreza parece una contradicción. Pero es una realidad que nos desafía a enfrentar esto y tratar de buscar herramientas para ayudar a las compañías a que esto no suceda»…

COSTOS EN SALUD: «Otras cifras tienen que ver con el tema de la pensión, de la protección social desde todo punto de vista. No hay que olvidar que en Chile el costo de salud es muy alto, y que en nuestras encuestas en las compañías privadas podemos ver una alta cobertura de seguros complementarios y una alta elegibilidad de esos beneficios. La realidad es que esta gente también puede estar desprotegida en salud y pensión»…

PODER COMPRA: «Hay dos temas. El hablar de pagar mal tiene que ver con el poder de compra y que tu puedes comprar con ese salario. Lo que llama la atención es que igual haya muchísima gente trabajando que esté debajo de la línea de la pobreza y que no pueda con ese salario comprar lo suficiente como para vivir. Este es un punto importante. Decir si es bajo o alto, tiene que ver con eso. ¿Qué canasta se puede comprar? Ahí juega un papel el hecho de que Chile es caro. En sí, Chile es un país donde los precios son altos. Con este tipo de salarios no es posible vivir…»

POLÍTICAS SOCIALES: «Nosotros vamos midiendo a través del tiempo la inequidad. Es decir, la cantidad de veces que se pagan el salario de un ejecutivo, de una analista o un operario. En Chile, eso ha ido bajando. Hoy estamos alrededor de 18 o 17 veces. Pero países como Argentina, con ciertas políticas sociales, lograron bajar a 9 veces esa distancia»…

SINDICATOS FUERTES: «Hay políticas que podrían haber generado que no se pagara tan mal. Por ejemplo, y tal vez no guste mucho, pero el fortalecimiento de los sindicatos, desde otro punto de vista, no solo de la protección de los beneficios sino de la salarial. No sé si los salarios en Chile son bajos. Sino que hay demasiada inequidad entre el salario alto y el bajo»…

CHILE EL QUE MEJOR PAGA: «A nivel ejecutivo Chile paga de los mejores salarios en el mundo. Con un costo más alto de vida, pero hay que salir de los salarios bajos y meter la discusión de la inequidad y la productividad. En ese nivel tenemos bastantes cosas para hacer y accionar sobre los trabajadores»…

ESTRUCTURAS SALARIALES FIRMES: «Pero si la compañía tuviera estructuras salariales y políticas firmes, en donde aunque pidan un 50% menos, no te lo voy a pagar. Yo le pregunto a los empresarios si le pagan menos a la mujer que el hombre, y todo el mundo me contesta que no, y sé que no. El problema es que hay un tema con lo que pide la mujer y lo que pide el inmigrante. Como pedís menos, y el empresario dice: «me ahorro un 20% y se lo puedo dar como aumento para mañana». Si nosotros fuéramos estrictos que en nuestra estructura salarial es la que hay que obedecer, que el mínimo es lo que tengo pagar, no sucedería estas cosas. Ahí es donde viene el adoctrinamiento a nosotros como empleadores, en donde decimos: «¿le ofrezco 200 mil pesos más, cuando en realidad me pidió 200 mil pesos menos?». Sí, hay que ofrecerlas. Porque se desordena toda la estructura, afectas al país»…

MARGEN DE GANANCIA: «La productividad no es solamente el punto. También hay un tema de margen de ganancia que hemos tenido a través de los años y no se ha querido achicar con respecto a los salarios. También tiene que haber una política de Estado»…

RH COMO SOCIO ESTRATÉGICO: «Muchas veces en época de vacas gordas no aumentamos los sueldos. Sí, no es ético que tu le pagues a una persona un 50% porque lo pide. Para eso existen las políticas y la importancia de recursos humanos en las compañías. Recursos humanos tiene que ser un socio estratégico de los negocios y que le está recordando a este gerente general que no se da cuenta de que hay alguien que gana 40 veces menos. Que sí hay gente que gana 40 veces menos, que hay pueblos que dependen de esa empresa. Ese es el rol de recursos humanos, y como nosotros tenemos que tomar eso rol. No solo estar en la foto del ranking de clima laboral, o flexibilidad y mostrar la plana ejecutiva».

ROL ÉTICO: «Hay un tema de ética que viene a través del empoderamiento de las áreas que dan soporte y se preocupan por la gente. Esto va a venir cada vez más, porque recursos humanos va a ser el responsable de la inserción laboral, de la gente que va a quedar afuera, desde mi punto de vista, del mercado por la llegada de la transformación digital. Se va a tener que capacitar desde otro punto de vista y generar otro tipo de competencias que serán diferenciadas»…

TRANSPARENCIA Y EQUIDAD: «Cuando uno transparenta logra generar equidad automáticamente…»

LO HIGIÉNICO Y LA IGUALDAD: «Concuerdo con que es lo que viene, quizás viene el estallido social porque no se transparenta, pero también aparece cuando se muestran elementos que generan indignación. La empresa tiene que construir desde la base higiénica de que si dos personas producen lo mismo, les paguen igual. Hay mucho trabajo que hacer en ese aspecto»…


Sebastián Mujica, Korn Ferry:

NO HAY INTERÉS: «Creo que centrarnos solo en el por qué se paga tan mal, sería un poco injusto. Hay puestos de trabajo donde las políticas de la compañía no son dinámicas, pueden estar haciendo 25 años lo mismo. No hay interés ni del colaborador ni de la compañía para que la gente se desarrolle. Así hemos pasado mucho tiempo»…

DESARROLLO DE PERSONAS: «Como empleador, soy responsable de darle las herramientas y los espacios. Uno puede ver mucho eso en Chile, que las empresas pagan una universidad, pagan una carrera, pero después cuando el trabajador tiene su título y quiere ganar más con justa razón. Pero no hay espacio para ese trabajador. La compañía no está hecha para ese desarrollo»…

PYMES Y GRANDES EMPRESAS: «No lo mencioné en un principio, pero estas conversaciones hay que separarlas en dos mundos. Lo que me toca ver como consultor, probablemente sea el 10% del total de empresas en Chile. Donde hay prácticas nacionales o internacionales con alcance regional, donde es más fácil ver políticas asociadas a recursos humanos»….

TRANSPARENCIA: «Hay información y la transparencia es un valor de la transformación digital y su uso sustentable en el tiempo. La pregunta es qué hacemos con los datos, más que los números en sí. El número es algo transaccional, cuando preguntan por un dato salarial y está ahí, y entre consultoras no nos vamos a diferenciar mucho.

POLÍTICAS PÚBLICAS INTRANSIGENTES: «Quiero iniciar siendo auspicioso y no me imagino que los dueños de las empresas inician sus días diciendo: «hoy voy a ser más injusto». Sí ha ocurrido evidencia al respecto. En eso, las políticas públicas tienen que ser bien intransigentes y estar más reguladas»…

CIUDADANÍA EMPODERADA: «Hoy hay una ciudadanía más empoderada, la transparencia puede convocar todos los días a una marcha si no se trabaja en esa línea. Hace 10 años atrás estas cosas no se hablaban. Pareciera que entre 1989 y el 2006 nos quedamos durmiendo»…


José Antonio Gatica, Scgp:

PAN Y CIRCO: «Las compañías han optado por el pan y circo. Es hablar de salario emocional, de las capas superiores que hablan de autorrealización y no de lo higiénico. Esto vendría a ser la discusión de volver a las bases. Instalar la equidad, la competitividad, medir. Si seguimos sin medir haremos 10 conversatorios más, con distintos entes y actores del mercado. Ya sean los políticos, los académicos y la gente de las empresas y nos quedaremos hasta el 2020, donde se nos ocurra hablar de otra moda, como la transformación digital o el trabajo de la economía geek»…

ECOSISTEMA DE INEQUIDAD: «Quiero reforzar que esto tiene que ver hemos hecho nosotros mismos. Somos parte del ecosistema de la inequidad y cuando Agustina plantea la diferencia salarial entre el que más gana y menos gana. Hay datos que no hemos calculado y que no hemos puesto sistemáticamente en medición. Si somos capaces de incorporar coeficiente ratios a encuestas como, Great Place to Work, o algunos premios que las organizaciones quieren sí o sí ganar, lograremos instalar la conversación aunque sea desde la competitividad de las empresas»…

NO TODO ES NORMATIVO: «Es cierto. Pero por otro lado, no todo debe ser normativo. No puede ser que por un caso aislado ya estemos normando con la autoridad. No todo puede ser por cuotas, no puede ser que la mujer esté en los directorios por cuotas, que todo sea duro. Agustina dice que tiene que haber un adoctrinamiento y un entrenamiento de los líderes. Como los líderes no tienen problemas de la injusticia salarial, no está en su top of mind recordar que hay gente en la base de la pirámide, que tiene temas no resueltos. Los gerentes generales no se acuestan pensando que los trabajadores ganan 40 veces menos que yo. No es su problema»…