Nueva norma ISO para recursos humanos: midiéndonos con la misma vara Opinión

Juan Francisco Luna

Por Juan Francisco Luna, Director de Factoría Mun y Volunteer Leader del SHRM Forum Chile.

Una pregunta directa; ¿cuánta rotación tuvo su organización el año pasado?. Independiente de la respuesta, es poco probable que el resultado pueda compararlo fácilmente con otras compañías. En base a lo que me ha tocado ver a lo largo de los años, cada vez que dos o más compañías quieren compararse en un indicador básico del capital humano, es necesario un esfuerzo previo para asegurarse que todos están entendiendo lo mismo. Para calcular “su” rotación algunas empresas consideran todas las personas que egresaron de la empresa en el período, otras incluyen sólo quienes la dejaron voluntariamente, algunos omiten los contratos a plazo fijo, otras insisten en incluir sólo quienes tienen jornada completa y algunos, los menos, utilizan la antigua fórmula de Chiavenatto que considera tanto los que ingresaron como los que salieron de la organización en el período (y que por cierto sacó de sus textos hace casi una década).

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La falta de un vocabulario e indicadores ampliamente aceptados ha sido por años un obstáculo para la comunicación técnica en la profesión de los recursos humanos y para obtener conclusiones sobre qué tan efectivas son las prácticas que todos los días aplicamos. A diferencia de otros campos, la gestión de personas ha sido más bien tardía para aceptar que los números son el lenguaje universal de los negocios y en comprender los beneficios de estandarizar aspectos del oficio. Múltiples definiciones para un mismo término y diferentes versiones para un indicador dificultan la comparación, el aprendizaje y la mejora continua.

Esa situación, a todas luces, tiene que cambiar. Entre el 20 y el 70% de los gastos operacionales de una organización están relacionados con la fuerza de trabajo y es cada vez mayor la exigencia por demostrar resultados medibles de la gestión que las áreas de capital humano supuestamente hacen de estos recursos. La estrategia de gestión de personas debiera ser conducida por métricas que nos ayuden a medir sus efectos. Ellas también debieran guiar la investigación aplicada; un enfoque riguroso, lógico que nos permita comprender mejor la conexión entre el capital humano y el éxito de las organizaciones.

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El surgimiento de la analítica de personas como campo que tiene como objetivo resolver problemas de negocios en base a información de las personas y su desempeño es parte de un proceso que lleva años y que por fin está consolidándose. Esfuerzos pioneros, como los que ha venido realizando la Society for Human Resources Management SHRM desde hace más de 10 años, han madurado en la constitución de un Comité Técnico de la ISO dedicado a proponer normas para que la profesión tenga prácticas de recursos humanos comparables y consistentes. En el ISO/TC 260 participan 27 países y ha publicado 12 estándares; el último de ellos es la norma ISO 30414:2018, Guidelines for internal and external human capital reporting. Ésta propone guías para calcular indicadores y realizar reportes de la gestión de recursos humanos, incluyendo cómo se recopila, mide y analiza la información. Presenta definiciones para indicadores en variadas áreas de reporte:

  • Liderazgo
  • Ética y cumplimiento
  • Costos
  • Productividad
  • Diversidad
  • Cultura
  • Salud, Seguridad y Bienestar
  • Reclutamiento y rotación
  • Habilidades
  • Planificación de la Sucesión
  • Disponibilidad de la Fuerza de Trabajo

Para cada una de estas áreas de reporte la norma incluye fórmulas de indicadores que proporcionan una visión suficientemente informativa y comprensiva del tema. También considera guías para la elaboración de informes y sobre la frecuencia de éstos. En general, la norma contiene una mirada integral de la gestión de personas proponiendo estándares para mediciones que por mucho tiempo se han aplicado bajo diferentes criterios. Considerando que el tamaño de las organizaciones es una variable clave en el nivel de desarrollo de la gestión de personas, incluye recomendaciones diferenciadas para las PYMES.

En la profesión de los recursos humanos vivimos una época apasionante; tenemos más información que nunca de las personas en su trabajo, lo que nos abre la puerta para responder preguntas que hasta ahora no hemos podido resolver, la principal de las cuales es cuánto aportamos a los resultados de negocio y cuáles son los mecanismos a través de los cuales esto ocurre. La nueva norma propuesta por el ISO/TC 260 es un paso fundamental para que tengamos una terminología uniforme que nos permita guiar la práctica y la investigación y obtener conclusiones de la efectividad de lo que hacemos. Su adopción por parte de las empresas, consultores e investigadores abre una puerta para que, de una vez por todas, estemos seguros de que cuando hablamos de rotación todos hablamos de lo mismo.

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