No hay resguardos a las asimetrías por negociación Reportaje

CP2019

Carlos Portales (*), director en DataLab, profesor Escuela de Administración de la Pontificia Universidad Católica y director de su diplomado en gestión de personas, afirma que ninguno de los dos proyectos salvaguarda la capacidad de los trabajadores para negociar en igualdad de condiciones.

Al revisar los archivos de prensa de La Tercera y El Mercurio de los noventa, en el amanecer de la democracia y el 2000, cuando el gobierno de Ricardo Lagos proponía reformas laborales (rebajar la jornada laboral de 48 a 45, entre otras), la oposición de la época (gremios empresariales, expertos afines y la derecha en bloque), argumentaban como un mantra cuatro ideas fuerza: la oposición cerrada a una negociación colectiva por rama, la negación al derecho a huelga efectiva y la libertad individual de los trabajadores como un oráculo. Se agrega una idea final, y piedra angular en toda discusión, la productividad de los trabajadores.

En sus cientos de páginas vía entrevistas, reportajes y opiniones de gurús, académicos y dirigentes políticos, estos dos diarios nos decían que cualquier cambio en esa línea provocaría cesantía, bajaría la productividad y se afectaría el modelo de negocio de las empresas.

Hoy nuevamente vemos estos argumentos y otros de carácter económico que azuzan los miedos y no ayudan al debate de Estado para repensar un modelo laboral acorde al siglo XXI que mire la calidad de vida de las y los trabajadores.

¿Qué opinas del proyecto de 40 horas impulsado por las todas las bancadas de la oposición al actual gobierno de Sebastián Piñera y presentado originalmente por la diputada Camila Vallejos? ¿Hay rigidez? ¿Es inconstitucional?

– Primero, no me parece inconstitucional. Hay que entender las facultades legislativas del Ejecutivo como restringidas. En este sentido la disminución de la jornada no debiera ser de exclusiva iniciativa del Presidente. El parlamento puede generar iniciativas legales en estas materias, como lo puede hacer también en otros ámbitos. Por otra parte, tampoco se aprecia que a partir del cambio de jornada se genere un incremento directo en el gasto fiscal (lo que daría al ejecutivo una exclusividad en la iniciativa legal). Puede haber efectos indirectos en el gasto para el Estado, pero aquí claramente no se está incorporando una nueva partida presupuestaria o cambiando una partida presupuestaria por otra.

Otra cosa distinta es si el proyecto de la diputada Vallejo es un buen proyecto. Creo que el mérito que tiene es hacer ver con claridad la necesidad de reducir jornada. Sin embargo, no se hace cargo de los efectos sobre la productividad, para lo que se requiere mayor flexibilidad de jornada. Si se reduce la jornada en 5 horas o en 4 de acuerdo al proyecto del gobierno, debemos dotar a las empresas y trabajadores de la capacidad de utilizar esas menos horas de manera más eficiente y no rígida, de modo de utilizar de manera más efectiva ese tiempo. De esta manera se puede avanzar en el logro del doble objetivo de tener más descanso y mantener productividad.

Por otra parte, ambos proyectos, tanto el de la diputada Vallejo, como el del gobierno, omiten aspectos fundamentales para lograr este doble objetivo de aumentar la disponibilidad de tiempo libre de los trabajadores y mantener, e incluso aumentar la productividad, que tanto las empresas como la economía chilena requieren con urgencia.

Uno de los aspectos faltantes en ambos proyectos dice relación con salvaguardar efectivamente la capacidad de los trabajadores para negociar en igualdad de condiciones la adaptación de la jornada de trabajo dentro del marco de las 40 horas semanales (diputada Vallejo) o de las 41 horas promedio trimestrales (gobierno) que se están planteando. Es efectivo que en muchas materias, incluida la jornada laboral existe asimetría en el poder de negociación del empleador con respecto al trabajador. Aquí se requerirá una supervisión muy estrecha de la autoridad para evitar abusos. Por otra parte, no me parce adecuado que solo bajo la conducción del sindicato se pueda negociar la flexibilización de la jornada. Los sindicatos son clave y relevantes en la gran y mediana empresa. También los trabajadores de las pymes y microempresas deben tener derecho a negociar de manera equilibrada una jornada flexible que se acomode tanto a las necesidades del empleador como a las del trabajador.

Otro de los aspectos ausentes es que el tema de la jornada se mira como un elemento aislado de otras variables que afectan el desempeño laboral. Es urgente incorporar, por ejemplo, como parte de este proyecto o en un proyecto complementario, iniciativas concretas para estimular, desde la autoridad, un mayor diálogo laboral entre empresa y trabajadores. Este tipo de cambios son viables y generan efectos positivos para ambas partes cuando son fruto de un acuerdo entre ellas. La empresa chilena tiene un gran déficit de diálogo laboral.

En las empresas hace tiempo que la capacidad para generar una escucha virtuosa entre distintos niveles y áreas de las organizaciones se ha debilitado. Ejemplos: los datos del Índice de Relaciones Laborales (IRL) de 2018-2019 con una muestra de 100 empresas, las principales del país en sus diversos sectores y más de 350.000 trabajadores representados, con respecto a años anteriores, nos indican que la participación de los trabajadores en ideas, sugerencias e iniciativas ha caído (0,4 ideas al año generadas por trabajador en promedio el último año), el porcentaje del tiempo de los líderes conversando con los trabajadores en terreno también ha disminuido, con un porcentaje casi insignificante del tiempo de los altos ejecutivos dedicado a escuchar y dialogar con sus trabajadores (menos del 5% de su tiempo dedicado al liderazgo en terreno) y la tasa de participación efectiva en iniciativas grupales para discutir y generar nuevas mejoras y proyectos que afecten transversalmente a la empresa también está bajo el 10% del tiempo total de las personas en sus empresas.

Por último, las relaciones de colaboración han ido derivando en mayor conflicto entre empresas y sindicatos en los últimos años. Las relaciones de transaccionalidad y conflicto entre ambos actores hoy en día representan el 60% de las relaciones laborales de las empresas con sindicatos (IRL 2019), mientras que años atrás las relaciones de colaboración entre las empresas y sus sindicatos era la que primaba. La tendencia con respecto al número de huelgas y paralizaciones va en aumento tanto en el sector público como en el privado. Con este nivel de desconexión organizacional entre sus actores, es difícil pensar que sin algún incentivo relevante se puedan reorientar las relaciones para llegar a buenos acuerdos en materia de jornadas (y otros aspectos estratégicos) que apunten al mutuo beneficio de las partes.

El déficit de diálogo social y político ha tenido su correlato en el diálogo laboral al interior de las empresas, particularmente las grandes (que generan el 86% de las ventas del país y más del 50% del empleo asalariado). Ello nos va a pasar la cuenta cuando tratemos de generar nuevas y mejores condiciones para la productividad y calidad de vida laboral. Es por eso que se requiere que se generen incentivos reales para promover el diálogo laboral.

Hace rato que vengo promoviendo un trabajo más activo del Área de Buenas Prácticas Laborales de la DT para que no solo enfatice su rol fiscalizador sino también entregue incentivos como una fiscalización restringida, acceso preferente a licitaciones públicas y otros beneficios que desde el Estado se puedan entregar a aquellas empresas que muestren buenas conductas en materia de diálogo laboral. Como país hemos sido muy poco creativos para revertir esta ausencia de diálogo laboral y estimular la confianza y asociación de empleador-trabajadores que es una de las características de muchas economías desarrolladas.

¿Qué implica el proyecto de adaptabilidad presentado por el gobierno? ¿Reduce la jornada laboral a 41 horas? ¿Beneficia a todos los trabajadores o cuida más los intereses empresariales?

– El proyecto de adaptabilidad presentado por el gobierno va en la dirección correcta en cuanto a incorporar reducción de jornadas y flexibilidad de las mismas para alcanzar la mayor disponibilidad de tiempo libre y generar, al mismo tiempo, productividad. Allí se plantea una reducción de la jornada a 41 horas promedio semanal en períodos trimestrales con la posibilidad de que empleador y trabajadores negocien una flexibilidad dentro de esta nueva jornada. Esta medida beneficia a los trabajadores en la medida que se negocie de manera simétrica, en igualdad de condiciones con el empleador, obteniendo beneficios mutuos. La reducción de jornada, es decir el mayor tiempo de libre disponibilidad es una demanda creciente en la sociedad chilena, que lentamente va apuntando a obtener un enriquecimiento en su calidad de vida, toda vez que sus condiciones materiales han ido mejorando. El tiempo libre es el recurso ya es en Chile uno de los aspectos más anhelados, sobretodo por las personas de menores ingresos (y ya no un lujo de los sectores de mayores ingresos), además de la permanente mejora en sus condiciones materiales, para alcanzar una vida más plena. También beneficia a empleadores ya que puede aumentar productividad por la vía de contar con trabajadores más comprometidos, creativos, sanos y, en definitiva, productivos. No se debe olvidar que las extensas horas (casi 2.000 al año) están provocando un incremento explosivo en el quiebre en la salud mental de muchos chilenos.

Nos pueden aportar otros aspectos no económicos y económicos necesarios y vitales para comprender los impactos positivos de una reducción de la jornada laboral a 40 horas con flexibilidad.

En nuestro trabajo en DataLab con un panel de 100 empresas chilenas (mayoritariamente grandes) y nuestras investigaciones en la Escuela de Administración de la UC, hemos levantado casos de buenas prácticas mediante las cuales varias compañías desde mucho antes de que se conocieran estas iniciativas, ya habían reducido la jornada laboral con efectos neutros e incluso positivos en productividad. Por ejemplo, ya hace años en Chilquinta redujeron de 45 a 42 horas, saliendo más temprano los viernes. Se mantuvieron las metas, la dotación y las horas extraordinarias no se incrementaron. En AFP Habitat se disminuyó la jornada a 43,5 horas con efectos similares y en CAP Corporativo trabajan 37,5 horas semanales (de 8:00 a 13:00 y de 14:30 a 17:00), también con resultados positivos en materia de productividad. En todos estos casos la productividad no cae y en algunos se incrementa por las mejores condiciones personales (equilibrio trabajo-vida personal) que se logran con jornadas más cortas.

Por otra parte, en una empresa minera con la que trabajamos, mediante la mesa de diálogo entre empresa y sindicatos se logró aumentar el tiempo efectivo de trabajo en más de 2 horas diarias (turnos de 12 horas) con incrementos sostenidos en productividad y con ello también aumentos significativos en los bonos de producción mensual. Lo anterior ha sido posible por el diálogo laboral existente entre las empresas y sus sindicatos y trabajadores, buscando acuerdos de valor compartido. De hecho, en estas empresas es completamente factible pensar en mejoras a las formas de trabajo que permitan financiar los eventuales mayores costos de la reducción de jornada. ¿Alguien duda que bajo ciertas condiciones de buenas relaciones laborales no es posible buscar mejoras de un 10% en la productividad para compensar los eventuales mayores costos de la reducción de jornada en esa misma proporción, o más? ¿Alguien piensa que no podemos ser más efectivos en las reuniones, llegar puntualmente, eliminar tareas que no agregan valor, reproceso de tareas, objetivos mal especificados, coordinación paupérrima en las organizaciones y un gran etc.? Seguro que quiénes lean estas líneas ya estarán pensando en cientos de oportunidades para lograr mayor productividad a cambio de mayor tiempo libre.

Por último, la implementación de la reducción y flexibilización de jornada deben realizarse de manera gradual. La gestión del cambio requiere de aprendizaje. No todos los sectores se comportarán de la misma manera. El parlamento debe considerar esta gradualidad para ir haciendo los ajustes que correspondan de manera que se logre el doble objetivo de no impactar negativamente la productividad (y eventualmente incrementarla) con la mayor disponibilidad de tiempo en la vida de los trabajadores.

Los argumentos históricos para oponerse a cambios al modelo laboral, ¿son sustentables hoy? ¿La productividad es la piedra angular de la discusión? ¿Seremos un país subdesarrollado si bajamos a 40 horas la jornada?

El desarrollo se mide de acuerdo al ingreso, pero también considerando la calidad de vida de los ciudadanos de una nación. Tenemos que mejorar en ambas dimensiones. Estos proyectos de reducción de jornada son una gran oportunidad para que el país y cada una de sus empresas emprenda un diálogo laboral fructífero en el que nos preguntemos cómo aumentar la productividad de nuestras compañías y al mismo tiempo cómo generamos mayor calidad de vida para los chilenos. Hace ya un buen tiempo que nuestra sociedad optó por buscar un mejoramiento en sus condiciones materiales, pero también decidió que cada vez menos ello sería a cambio de su desarrollo humano. Los descansos más prolongados, o la libre disposición de mi tiempo para otras actividades (estudios, por ejemplo), que antes eran el privilegio de unos pocos, hoy es una aspiración de todos en Chile. Estos son los efectos de una sociedad que lentamente mejora sus condiciones de ingreso y comienza a aspirar masivamente a una mejor vida.

¿Ambos proyectos aseguran calidad de vida a todos los trabajadores? ¿Qué pasa con el 75% de la fuerza laboral que gana menos de 550 mil pesos al mes?

Evidentemente el proyecto de reducción de jornada no beneficiará a todos los trabajadores si no se dan las condiciones de equidad en la negociación de la flexibilidad de la jornada. Se puede proyectar que aquellos trabajadores que participan en sindicatos van a tener un mayor poder de negociación que aquellos que deban negociar individualmente. Por eso es muy importante la supervisión de la autoridad de los potenciales abusos que se generen. También es importante que las asociaciones gremiales impulsen entre sus afiliados la negociación justa de la jornada. Asimismo, las grandes empresas debieran auditar, exigir y promover entre sus proveedores de menor tamaño, el establecimiento de jornadas equitativas para sus trabajadores.

Respecto a los trabajadores con bajos salarios, hay que señalar que estos últimos son fruto de los bajos niveles de educación y formación de buena parte de la fuerza laboral chilena. Aquí se abren espacios para que la negociación de jornada y su flexibilidad se intercambie por compromisos y presupuestos de las empresas a capacitar en materias relevantes a sus trabajadores. Hoy en día la gran empresa chilena capacita en promedio 34 horas al año a sus trabajadores (En Estados Unidos y otros países desarrollados esta cifra está entre 54 y 65 horas al año por trabajador). Lo nuestro es completamente insuficiente. ¿Qué pasa si en las 4 o 5 horas en que no se trabajará más por la reducción de jornada, se instalan programas de capacitación que permitan a los trabajadores generar mayor valor a realizar tareas más complejas (empleabilidad) y ello va acompañado con la negociación de un mayor sueldo o bono por mayor productividad o posibilidades de desarrollo de esos trabajadores? ¿Qué pasa si la negociación de jornada nos abre un espacio para repensar el modelo de gestión y de relación entre empleador y trabajadores, dejando de lado un modelo jerárquico y centralizador, y en cambio nos permite abrazar un esquema más participativo, colaborativo de valor compartido entre empresarios y trabajadores?

El reciente Índice de Competitividad 2019 del IMD en su capítulo de Chile dejó al desnudo que nuestro esquema de gestión empresarial requiere cambios profundos, particularmente en el ítem de Prácticas Empresariales, dimensión en la que más descendieron las empresas de nuestro país. En el mundo desarrollado los trabajadores ganan un salario mayor porque tienen más competencias para desarrollar múltiples tareas o actividades más complejas, lo que incrementa la productividad de las compañías y les permite obtener mejores remuneraciones fijas y variables. Las empresas pueden poner en marcha prácticas avanzadas de gestión que están disponibles y que permitirán, en un contexto de menos horas de trabajo, aumentar productividad, mejorar las capacidades de los trabajadores y financiar los costos que eventualmente se generen por la reducción de la jornada.


(*) Carlos Portales es director de la Bolsa Electrónica de Comercio y de Data Lab. También es consultor de empresas en gestión estratégica de personas, relaciones laborales y cambio organizacional. Es ingeniero comercial, UC; MBA, Georgetown, EE.UU; Ph.D. in Economics and Management, IESE, Universidad de Navarra, España. Imparte curso de dirección de recursos humanos en el MBA-UC, cursos en magíster de recursos humanos, diplomado en liderazgo laboral, In Company y Programa Pyme UC.