Mayor consciencia desde RH para impactar Podcast

Portada Salarios 3

Viviana Zambrano, gerente RH de Coca Chile; Iván Rozas, vicepresidente de personas en VTR y la Sociedad Chilena de Gestión de Personas se reunieron a debatir y reflexionar sobre el rol de las empresas y las gerencias RH en fomentar la justicia y la equidad salarial.



Como en conversatorios pasados los ejecutivos RH aportaron sus puntos de vista a partir de las cifras de la vergüenza que les compartimos. Las recordamos: hay 700 millones de personas en el mundo que son pobres a pesar de tener un trabajo (fuente OIT). En Latinoamérica el 53% de la población ocupada permanece en empleo informal, alcanzando en algunos países como Bolivia o Guatemala al 80%. En Chile llega al 40%. En nuestro país también el 50,6% de la fuerza laboral ganan $380.000 (567 dólares al mes) y solo el 15,3% tiene un salario superior a $850.000 (1267 dólares al mes). Es decir, 7 de cada 10 trabajadores en Chile ganan menos de $550.000 líquidos (820 dólares al mes).

RH Management ha reporteado hace tiempo este tema desde todos los puntos de vista posibles vinculados a la gestión de personas (ver acá temas relacionados).

En esta ocasión, el podcast 3, compartimos las ideas y reflexiones de Viviana Zambrano, gerente RH Coca Cola Chile e Iván Rozas, VP de personas en VTR. También nos acompañó José Antonio Gatica, ingeniero comercial, experto en compensaciones y director ejecutivo de la Scgp.

Acá algunos adelantos del Podcast 3:


Viviana Zambrano, gerente RH Coca Cola Chile:

Zambrano

MUNDO QUE APLASTABA:»Lo primero que me pasó al ver las cifras que me enviaron, vi que era una cantidad de información y datos tan poderosa, que caían encima y que era un mundo muy duro que aplastaba. Después, tratando de salir de esa sensación, me preguntaba la forma en que yo abordaba esto desde el espacio que uno puede manejar. Con esos números uno se empieza a explicar muchas cosas que nos ocurren como sociedad»…

MAYOR CONSCIENCIA: «Primero es plantearse que tan consciente puedo ser en el espacio de trabajo en la cual estoy, cómo puedo ayudar a esa organización. En el caso de Iván y mío que estamos en un rol de la función de las personas, para quienes lideran estas organizaciones estén más conscientes del impacto que tienen sus decisiones. Eso sí está en nuestro ámbito, es un camino más cercano» …

EL MERCADO: «La pregunta que me surgió fue el por qué decidimos otorgarle un valor al aporte de trabajo que hace un profesional u otro o una persona y otra. En qué minuto eso ocurrió. Pareciera que nos dejamos llevar por este camino del mercado. Paga más por esto y paga menos por esto otro. Ese modelo ya no es sustentable y por muchas razones»…

VALOR REAL POR EL TRABAJO: «La sociedad que queremos no necesita algunas cosas que están valuadas de esa manera. Para mí es una incógnita que un profesor que va a formar las personas del futuro, gane menos que muchas personas que tienen un impacto muy acotado. ¿Cómo le asignas el valor al trabajo de alguien? Es una pregunta que tenemos que hacer»…

TRANSPARENCIA»En el área de RH aprendí que lo que había que resguardar era que nadie supiera cuánto ganaba el otro. Por lo menos que no saliera esa información de nuestra área. Si la gente quería compartir ese dato, era de manera personal. Algo que era tan obvio en ese minuto, tiene que ver con esa sensación, que venimos arrastrando, de que parece que hay algunos que ganan mucho más que los otros y eso nos hace sentir cierto pudor»…

PASAR DESAPERCIBIDO: «Queremos que eso pase desapercibido y así no damos ninguna explicación de ningún tipo. Me encanta la opción de que eso fuera distinto. Es una conversación que sí hay que tener, pero que es una ruta que hay que iniciar. Primero es tomar consciencia adentro, porque tampoco hay que perder la perspectiva de que estamos inmersos en una sociedad»…

CONSCIENCIA PARA IMPACTAR: «Lo primero es tomar conciencia. Aquí somos un grupo privilegiado. Alguien nos va a escuchar y va a empezar a pensar qué es lo que le pasa en su entorno más cercano. Si uno no siente que esto es un problema. Si no te agobia o te impacta, no va a pasar nada»…

URGENCIA: «Hay que expandir el sentido de urgencia. En concreto, en los espacios en que la gente de RH o las personas que forman parte de las empresas se reúnen, debemos ampliar esta conversación. Es el primer paso»…

TRANSFORMAR: «Más que una discusión sin complejos, es tomar consciencia de que hay algo que uno puede hacer. Al principio la sensación es que uno puede operar en un espacio acotado, pero el desafío de ir un poco más allá es hacer un proceso de transformación»…

UN MEJOR MUNDO: «En el libro de Michelle Obama, hay una frase que quiero compartir: «Uno puede vivir en el mundo tal como es, y al mismo tiempo, trabajar por hacer del mundo el lugar que debería ser». A mi me pasa algo parecido. Uno puede hacer cosas para construir el mundo que queremos ser y es muy movedor. Nos asusta tanto la dimensión del problema, que tendemos a paralizarnos. Ayuda el desparalizar el hablar este tema. Soltamos estar aprehensiones»…


Iván Rozas, vicepresidente de personas de VTR:

Rozas

DATOS ESPESOS: «Tengo una aproximación bastante cercana a la de Viviana. En primer lugar, son datos bien espesos y que dan la sensación de que hay mucho trabajo por hacer. De muchas cosas por crear, de muchas oportunidades que tomar…

MUCHAS VARIABLES: «También creo que esto es una tarea multisectorial, tiene muchas variables. No podemos atacarla desde uno o dos ángulos. Es un problema bien holístico, por lo tanto hay que darle una mirada completa»…

IMPACTO DIRECTO: «El tema tiene un destino largo. Coincidimos que no es fácil solución. Cada uno de nosotros, desde nuestras empresas podemos concluir que esos elementos vayan mejorando. Tenemos impacto directo en los empleos que generamos como compañía, pero también tenemos un impacto, que se multiplica por cuatro o por seis, con las empresas contratistas y colaboradoras que trabajan con nosotros»…

MEJORAR EL MUNDO: «Es ahí donde uno puede proyectar y generar un mejor ambiente para que esto avance. Coincido que con una sola política esto no se va a resolver y una sola empresa tampoco lo va a hacer. No podemos seguir paralizados y las organizaciones tienen el mandato de mejorar el mundo y nuestro ecosistemas en los que podemos influir. Es una responsabilidad y las compañías que la toman son mejores. Son aquellas que entienden que la sostenibilidad del negocio tiene que ver con la responsabilidad con los colaboradores, con las empresas, los stakeholders, los clientes y así avanzamos haciendo un mejor Chile a través de nuestras organizaciones»…

CRECIMIENTO Y MERCADO: «En mi opinión el mercado si puede resolver ciertas cosas cuando el crecimiento es sostenido, de largo plazo. Ahí están las soluciones más de fondo. Sin embargo, estamos viviendo un período donde el mercado no lo está resolviendo con la velocidad que todos esperamos»…

EQUILIBRIOS: «Las cifras son claras y correctas, pero hay que hacer una separación en eso. El sueldo mínimo, por ejemplo, el cuánto más se puede empujar hacia arriba. Debe haber un equilibrio donde ese sueldo mínimo se pone regresivo para aquellas compañías que no tienen la rentabilidad o que prefieren no contratar más gente con grandes salarios, porque se restringen su posibilidad de crecimiento»…

SALARIO MÍNIMO: «Desde mi experiencia, y perdón si lo sitúo así, desde la compañía en la que trabajo. En el Grupo Liberty, nuestro CEO está preocupado de este tema. Todos los años se mide el salario mínimo de la compañía. La conversación está recién instalada. Me parece que eso nos obliga a conversar estos temas»…

EJERCICIO LARGO: «Transparentar todo es un ejercicio largo. No creo que sea rápido bajar esa barrera. Probablemente hoy en los directorios ya es una exigencia que exista la publicación de los salarios a través de la información de la nueva reforma laboral a los sindicatos. Es una medida de transparencia que me parece correcta»…

IMPACTO: «Sin embargo, esto de la transparencia toca otra vez al 15% o 20% de las compañías, pero el problema mayor está en otras. Ahí surge la pregunta en que la forma en que apuntamos hacia allá. Una manera sana y correcta de hacer negocios sustentables es ver la forma en que se pueden impactar los ámbitos de mi empresa, en los stakeholders, en las compañías con las que me relaciono, con los clientes»…

ACCIÓN PROPIA: «Al no existir un mercado perfecto que nos ayude, al no existir un marco de acuerdos éticos, regulatorias, no podemos esperar que alguien lo resuelva. Desde nuestra propia acción como compañía podemos ir mejorando el entorno»…

PAGAR MAL: «Las empresas que tienen esas prácticas de pagar mal a sus empleados, en el mundo actual tienen vida limitada. Ya sea por crecimiento o mercado no van a llegar más lejos de lo que están. El mercado está demandando otras prácticas. Tengo un ángulo del que tengo bastante convicción, que tiene que ver con los procesos de formación y capacitación»…

CAPACITACIÓN: «Este es un buen mecanismo de crecimiento para los colaboradores y para los empleados. Esto genera mejoras de productividad, beneficios y compensaciones. Existen muchas políticas que son subutilizadas y que no todas las empresas conocen esas posibilidades. Cuántas Pyme le hacen el quite al Sence, siendo que bien canalizado es una palanca de capacitación. Cuántas empresas piensan que si capacitan a sus empleados, se van a ir a su competencia. Eso es una ceguera espantosa. Si tú mejoras la empleabilidad de la gente que trabaja contigo, ganamos todos»…

¿DÓNDE EMPEZAR?: «Como este tema es multifactorial y multivariable, lo más complejo es determinar por dónde empezar. Saber cuál es el ángulo correcto es muy difícil. No es lo peor, pero creer que esto se solucionará por osmosis es un error»…

EMPEORAMIENTO: «Lo peor de todo y perdonando mi dramatismo, esto va a ir empeorando. Todas las nuevas tecnologías, la IA, no cabe duda que van a generar cambios en la estructura de contratación de las dotaciones de las compañías. La misma digitalización, trae problemas en los mercados laborales. La informalidad que ha empujado casos como Uber y aplicaciones de ese tipo han llevado a precariedad. ¿Estamos dispuesto a vivir sin eso?»…

HACERSE CARGO: «Hagámonos cargo. Es muy buena la frase que usó Viviana, esa es la manera de ir cambiando el mundo desde la perspectiva de cada uno de nosotros. Eso es obligación de cada organización de cómo lo hace con su propio ecosistema y el efecto multiplicador que eso tiene»….


José Antonio Gatica, director ejecutivo de la Scgp

Gatica

AGOBIANTE: «Hay un denominador común que es la palabra agobiante. Lo primero que se viene a la cabeza y lo que hemos visto en otras dos conversaciones que he participado, es la necesidad de tomar esta información y hacer algo. Es decir, viene el agobio, me siento desesperado y me doy cuenta que no puedo resolverlo solo»….

PONER LA DISCUSIÓN: «Más que hacerlo como un ranking y decir quién más o quién menos, es poner la discusión en la mesa. Elementos que nos sirvan de base común para calificar a las organizaciones. Los inversionistas entienden a buenas y primeras que es la A+ y lo que es la clasificación de riesgo. Lograr este tipo de mediciones y no quiero ir a la solución de la problemática, sino que para entender los datos. Cuando nos damos cuenta de este agobio y recibimos los datos de nuestra propia compañía, y pasa en compañías medianas, que hay un nivel de sorpresa y desconocimiento de los ejecutivos para recibir la información. «No sabía que esto pasaba en mi empresa, ahora lo entiendo todo». Ahí encontramos un elemento para empezar a revisar el problema. Sabemos que esto es de largo aliento y el destino final es lejano»…

ASIMETRÍA Y MADURACIÓN: «Hay dos elementos muy importantes de los que se han mencionado. Uno es el de la asimetría de la información y otro es la madurez de las empresas para abordar el tema de compensación. Tanto Viviana como Iván tienen mucha razón acerca del impacto que tienen las empresas al amplificar su poderío laboral con las empresas colaboradoras. Ese 20% se amplifica y toman un papel muy relevante dado la cantidad de personas que hay en las cadenas de sus negocios»…

COEFICIENTE DE GINI: «Efectivamente está la conversación del que más gana y el que menos gana y la medición del coeficiente. Se necesitan planes de acción. Tampoco la idea es limitar al de arriba y que no gane más para achicar la brecha. El identificar el aumento de productividad de las bases también es complejo, ahí se traba la discusión. ¿Cómo sabemos si el operario de planta debe ser compensado por un esfuerzo adicional?»…

PROBLEMÁTICA EN EL CENTRO: «Entonces nos quedamos con los dos polos y en realidad la problemática está en el centro. La campana de Gauss indica que en el 80% que pareciera nadie ver, es donde está el problema. Ahí la invitación para pensar en este camino, para iniciarlo, debido al nivel de inmadurez de las empresas que no son las que efectivamente participan de la conversación»…

BUEN DIAGNÓSTICO: «Nos hemos quedado en el buen diagnóstico, pensando en que el «animal» es demasiado grande. Efectivamente es un tremendo problema, que tomarlo de buenas a primeras y tratar de resolver un elemento del paquete completo, podría no llevarnos a buen puerto. Pero si lo establecemos con nuestra capacidad para hacer planes de gestión de cambio, gestión cultural, cambio cultural, podrían resultar al menos buenas iniciativas»…